NOVA ZNANJA, VEŠTINE I KOMPETENCIJE Mr Marko Slavković Marija Stojadinović EKONOMSKI FAKULTET UNIVERZITETA U KRAGUJEVCU Autori:
Recenzent: Izdavač:
Za izdavača:
Mr Marko Slavković Marija Stojadinović Prof. dr Verica Babić Ekonomski fakultet, Univerzitet u Kragujevcu Prof. dr Verica Babić Štampanje publikacije je finansirano iz sredstava Tempus projekta: Development of Lifelong Learning Framework in Serbia, 145010–TEMPUS– 2008–RS–JPHES–ETF–JP–00059–2008 This project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. Grafiki dizajn:
Štampa:
Tiraž:
ISBN:
Blaža Mitrović InterPrint, Kragujevac 500 978‐86‐6091‐025‐9 PREDGOVOR Publikacija Nova znanja, veštine i kompetencije nastala je kao rezultat sveobuhvatne analize trenutnog stanja na tržištu radne snage i tendencija u razvoju potrebnih znanja, veština i kompetencija. Osnovni cilj publikacije je da kroz analizu globalnih tendencija identifikuje osnovne premise budućih kretanja na tržištu rada u Srbiji i da kroz prezentaciju originalnih emprijskih istraživanja ukaže na ključne distrozije između zahteva poslodavaca u pogledu potrebnih znanja i veština i trenutne ponude na tržištu rada. Publikacija je nastala kao deo rezultata Tempus projekta „Development of Lifelong Learning Framework in Serbia“ (145010–
TEMPUS– 2008–RS–JPHES–ETF–JP–00059–2008). U izradi su kao partneri bili angažovani Univerzitet u Kragujevcu, kao nosilac čitavog projekta i organizacija SPARK iz Holandije. Sadržaj publikacije je strukturiran u dva osnovna dela. Prvi deo pod nazivom Novi zahtevi tržišta rada daje pregled osnovnih tendencija u promenema na globalnom tržištu rada, identifikuje ključne probleme sa kojima se suočavaju organizacije u traganju za odgovarajućim kadrovima i analizira postojeći odnos između obrazovnih institucija i poslodavaca. Drugi deo pod nazivom Zahtevi za novim znanjima u Srbiji predstavlja sintezu empirijskih istraživanja o trenutnom stanju na tržištu rada u Srbiji sprovedenih od strane nosioca projekta i partnerskih organizacija. Autori su svesni činjenice da će se proces intenzivne upotrebe znanja o poslovnim procesima sve više ubrzavati i da će shodno tome postojati veliki pritisak na tržište rada u smislu novih znanja i veština. Zbog toga, emprijska analiza, čiji su rezultati predstavljeni u publikaciji, se doživljava kao trenutni presek stanja. Autori će pratiti razvoj nacionalnog 3 tržišta rada tako da se u narednom periodu mogu očekivati nova istraživanja i rezultati koji će biti predstavljeni javnosti. Autori duguju zahvalnost svima koji su davali nesebičnu podršku u radu na ovoj publikaciji: učesnicima u istraživanju na izdvojenom vremenu i trudu, kolegama na korisnim sugestijama, a posebno recenzentu prof. dr Verici Babić na ključnom doprinosu u formiranju konceptualnog okvira i konstruktivnim savetima na poboljšanju sadržaja. U Kragujevcu, 20.02.2012 4 Autori Marija Stojadinović Mr Marko Slavković SADRŽAJ I NOVI ZAHTEVI TRŽIŠTA RADA 1. Značaj ljudskog kapitala.............................................................. 7 2. Potrebe za novim znanjima i veštinama na tržištu rada.............................................................................. 13 3. Fleksibilnost tržišta rada............................................................ 24 4. Uticaj globalizacije ...................................................................... 33 5. Obrazovanje i privreda .............................................................. 42 II ZAHTEVI ZA NOVIM ZNANJIMA U SRBIJI 1. 2. 3. 4. 5. Evropski i lokalni pravni kontekst........................................... 49 Pokazatelji tržišta rada u Srbiji ................................................. 52 Karakteristike radne snage u Srbiji .......................................... 56 Karakteristike poslodavaca ....................................................... 58 Potrebe tržišta rada – otvorena radna mesta i tražene radne veštine................................................................................ 60 Prakse zapošljavanja i upravljanja ljudskim resursima ....... 66 Obrazovanje i tržište rada ......................................................... 68 Interesovanje za dodatno obrazovanje.................................... 73 Uloga karijernog vođenja .......................................................... 76 6. 7. 8. 9. Najvažniji zaključci ........................................................................... 80 Literatura ............................................................................................ 84 5 I NOVI ZAHTEVI TRŽIŠTA RADA 1. ZNAČAJ LJUDSKOG KAPITALA Ekonomista Gary S. Becker, dobitnik Nobelove nagrade: „Osnovni resurs u svakoj kompaniji su ljudi. Najuspešnije kompanije i najuspešnije zemlje će biti one koje upravljaju ljudskim kapitalom na najefektivniji i najefikasniji način.“ Ljudski kapital predstavlja skup kompetencija, znanja i personalnih atributa koji su sadržani u radnoj snazi i koji omogućavaju stvaranje ekonomske vrednosti. Ove atribute zaposleni stiču kroz obrazovanje i iskustvo 1 . Ljudski kapital je ekonomska vrednost koju zaposleni pruža poslodavcu. Procena ove vrednosti je povezana sa veštinama, znanjem i iskustvom koje zaposleni poseduju. Faktori kao što su formalno obrazovanje i učešće u stalnim obukama na radnim mestima pomažu da se unapredi ljudski kapital koji poseduju zaposleni. Menadžeri sve više shvataju značaj ljudskog kapitala za obavljanje poslovnih procesa. Takvo razmišljanje proizilazi iz činjenice da su drugi izvori konkurentske prednosti: finansijski resursi, fizički resursi, tehnologija ili pristup tržištima, u osnovi isti za većinu organizacija i da za njih firma ne mora da ima jedinstven pristup u odnosu na druge firme. To implicira na zaključak da uspeh većine organizacija počiva na ljudskom 1
OʹSullivan, A., Sheffrin, S.M., 2007, Economics: Principles in action, Pearson Prentice Hall, New Jersey 7 kapitalu, koji je poslednji jedinstven izvor konkurentske prednosti 2 . Analiza najuspešnijih organizacija je otkrila šta je izvor dugoročno održive konkurenstke prednosti i pokazala da njenu suštinu čine ljudi i način na koji organizacija regrutuje, motiviše i zadržava zaposlene koji imaju znanje, veštine, sposobnosti i kreativnost, koji kao takvi mogu da stvore dodatu vrednost. Tabela 1: Perspektive ljudskog kapitala Tradicionalna perspektiva
Tekuća perspektiva
Izdaci za ljudski kapital se posmatraju kao
troškovi.
Izdaci za ljudski kapital se posmatraju kao izvor
vrednosti.
HR funkcija se posmatra kao podrška
zaposlenima.
HR funkcija se posmatra kao strategijski partner.
HR funkcija je uključena u kreiranje HR budžeta. Top menadžeri su uključeni u alociranje HR
budžeta.
Metrika ljudskog kapitala je fokusirana na
troškove i aktivnosti.
Metrika ljudskog kapitala je fokusirana na
rezultate.
Metrika ljudskog kapitala je kreirana i održavana U dizajniranje i korišćenje metrike ljudskog
od strane HR funkcije.
kapitala je uključen top menadžment.
Postoji malo napora da se razume prinos na
investicije u ljudski kapital.
Prinos na investicije je postao važan alat za
razumevanje uzročno-posledničnih relacija.
Merenje ljudskog kapitala je fokusirano na
postojeće podatke.
Merenje ljudskog kapitala je fokusirano na
potrebne podatke.
Merenje ljudskog kapitala je fokusirano na ono
što mere GE i IBM.
Merenje ljudskog kapitala je fokusirano na
potrebe organizacije.
HR programi se iniciraju bez povezivanja sa
poslovnim potrebama.
HR programi se povezuju sa poslovnim
potrebama pre implementacije.
Opšti izveštaj o projektima i programima
upravljanja ljudskim kapitalom su zasnovani na
ulaznim veličinama.
Opšti izveštaj o projektima i programima
upravljanja ljudskim kapitalom su zasnovani na
izlaznim veličinama.
Izvor: Phillips, J.J., 2005, Investing in Your Company’s Human Capital: Strategies to Avoid Spending Too Little – or Too Much, AMACOM, New York Kao jedan od osnovnih faktora proizvodnje, ljudski kapital je od suštinskog značaja za funkcionisanje bilo koje vrste biznisa. Zapošljavanje 2
Phillips, J.J., 2005, Investing in Your Company’s Human Capital: Strategies to Avoid Spending Too Little – or Too Much, AMACOM, New York 8 pojedinaca koji imaju neophodnu ekspertizu, sposobnost rasuđivanja i funkcionisanja u okviru radnih uloga koje su im dodeljene omogućavaju izvršavanje posla uz maksimalnu efikasnost. Ovo zauzvrat omogućava povećanje potencijalnih profitnih stopa i konkurentnost u dugom nizu godina. Nemogućnost da se identifikuju osobe sa neophodnom kombinacijom veština, iskustva i obrazovanja može da ugrozi poslovanje čak i dobro organizovanih kompanija. Tabela 2: Signali za donošenje odluka o ljudskom kapitalu Signali za donošenje odluka o ljudskom kapitalu
Odluka o:
Pojedincima
(Znanje /
Kompetencije)
Korišćenje postojećeg
ljudskog kapitala
Signali tržišta radne snage:
zarade, sigurnost posla, itd.
Vrednosti i kultura na radnom
mestu. Način rada tokom
radnog veka. Upoređivanje rada
i opuštanja.
Inkrementalne investicije u
akviziciju ljudskih
kompetencija
Signali tržišta radne snage:
zarade, sigurnost posla.
Vrednosti i kultura na radnom
mestu. Radno iskustvo.
Troškovi i prinos.
Troškovi i prinos na investicije
determinisani internom
Računovodstveni sistem i
strategijom firme, politikom
Firmama (Akvizicja sistem za podršku ljudskim
ljudskih resursa i javnom
i upravljanje
resursima. Inženjerske studije i
politikom. Obučavaj ili angažuj
veštinama)
menadžerska praksa, radni
nove ljude. Komplementarnost
odnosi, transkacioni troškovi.
rada i kapitala. Poslovna
strategija.
Različiti signali koje šalju firme,
Opšte strategije investiranja u
Javnom sektoru
pojedinci ili izborni konstituenti;
infrastukturu. Tehnička i politička
(Trošenje ljudskog
poređenje sa ostalim zemljama,
debata o upotrebi resursa,
firmama i pojednincima.
kapitala)
planiranju na tržištu rada.
Analitičke studije.
Izvor: OECD, 1996, Measuring What People Know: Human Capital Accounting for the Knowledge Economy, OECD Publication Service, Paris 9 Preduzeća sve češće investiraju u ljudski kapital i trend povećanja ovih investicija je primetan iz godine u godinu. Kao što kompanije investiraju u novu tehnologiju da bi poboljšale produktivnost ili brzinu procesa komunikacije između zaposlenih, isto se i zaposleni u kompaniji mogu identifikovati kao aktiva u koju treba investirati kako bi se unapredile postojeće veštine i kompetencije kroz proces obuke i stručnog usavršavanja. Takođe, ovo omogućava kompanijama da imaju pristup većoj bazi različitih veština kod postojećih zaposlenih, bez potrebe da se angažuju dodatni zaposleni u slučaju pokretanja novih inovativnih projekata ili povećanja obima posla. U isto vreme, svakodnevno obavljanje stručnih poslova omogućava povećanje ekonomske vrednosti svakog zaposlenog pojedinca. Kompanije sve više prepoznaju značaj ulaganja u svoje zaposlene jer su shvatile da je opstanak u globalnoj ekonomiji prvenstveno određen kvalitetom ljudskog kapitala koji poseduju. Zbog toga se sve više naglasak stavlja i na razvoj razvoj karijere i na zadržavanje postojećih zaposlenih. Organizacije koje vrednuju i uočavaju finansijski uticaj svojih zaposlenih često ih nazivaju ljudskim kapitalom. Menadžeri u kompanijama širom sveta sve češće dolaze do zaključka da su ljudi u organizacijama i poslu važan deo nematerijalne aktive koja doprinosei rastu i razvoju, na sličan način kao i fizička sredstva za rad ili novac. Kolektivni stavovi, veštine i sposobnosti ljudi doprinose poboljšanju organizacionih performansi i produktivnosti zbog čega se rashodi za obuku, razvoj, zdravlje i podršku zaposlenima posmatraju kao investicija, a ne kao trošak. Konkurencija na tržištu je toliko jaka i promene su toliko brze, da sticanje konkurentske prednosti kroz uvođenje novih procesa ili primenu nove tehnologije može biti kratkog veka, ukoliko konkunrecija usvoji istu tehnologiju. Da bi se obezbedio pozitivan efekat od uvedenih promena moraju se obučiti zaposleni tako da njihove sposobnosti i veštine budu bolje od konkurentskih. 10 Slika 1: Uloga ljudskog kapitala u poboljšanju performansi Sposobnosti za
pokretanje promena
Sistematsko unapređenje
ljudskog kapitala
Progresivno poboljšanje
odluka o ljudskom kapitalu
Disciplinovano merenje i upravljanje
Proces integrisanog poboljšanja
Definicija uspeha bazirana na rezultatima
Izvor: Hall, B.W., 2008, The New Human Capital Strategy: Improving the Value of Your Most Important Investment – Year After Year, AMACOM, New York Piter Draker (Peter Drucker) je još krajem 90‐tih godina prošlog veka u jednom svom članku naveo da će najznačajniji problem sa kojim će se suočavati organizacije biti manjak talentovanih ljudi 3 . Zbog toga se ovaj problem mora rešavati i na makroekonomskom i na mikroekonomskom nivou, jer će održavanje rasta bruto domaćeg proizvoda u velikoj meri 3
Drucker, P., 1998, The Next Information Revolution, Forbes ASAP, August 24, pp. 47–58. 11 zavisiti od mogućnosti da se zaustavi i nadoknadi opadanje broja kvalifikovanih radnika na svim nivoima. U doglednoj budućnosti, poslovne organizacije u većini razvijenih zemalja će se suočiti sa nedostatkom talenata. U Sjedinjenim Američkim Državama, demografske prilike su takve da će biti nemoguće održati jak privredni rast, upravo zbog nedostatka talentovanih ljudi. Od 1965. godine, koja je označena kao kraj „baby boom“ ere, do danas, natalitet je opao za oko jednu trećinu. Ovaj pad je doveo do toga da se broj radno sposobnog stanovništva stalno smanjuje. Istovremeno, nacionalna ekonomija je, merena bruto domaćim proizvodom, skoro udvostručena u istom periodu. Očigledno je da se krive kretanja bruto domaćeg proizvoda i radno sposobnog stanovništva sve više razilaze. Od 1996. do 2006. godine, procenat radnika starosti od 25 do 34 godine se smanjio za 9 odsto, a broj onih od 35 do 44 godine se smanjio za 3 procenta4 . Zaključak je da kompanije sve više vrednuju ljude i njihove soft veštine i da su spremne da plate vrlo visoke zarade talentovanim pojedincima. U tom kontesktu, kao logičan se čini zaključak da će se zbog toga olakšati zapošljavanje pojedinaca sa visoko profilisanim veštinama i kompetencijama. Međutim, situacija može biti znatno drugačija i nepovoljnija za same kompanije. Trenutna praksa upravljanja ljudskim resursima sugeriše da je privlačenje i zadržavanje najboljih zaposlenih sve teži zadatak koji se postavlja pred menadžere. Uzrok tome leži u simultanoj promeni poslovne prakse i promeni u stavovima zaposlenih. Opisi poslova su se dramatično promenili u poslednjih deset godina, pod uticajem brojnih faktora: od ekspanzivnog zapošljavanja tokom ekonomskog buma 90‐tih godina prošlog veka, do usporavanja privrednog rasta i ekonomske recesije u prethodnih nekoliko godina. Tokom istog tog vremenskog perioda, stavovi i mišljenje zaposlenih o prirodi posla su se značajno promenili. Izloženost masovnim otpuštanjima i korporativnim skandalima dovelo je do erozije lojalnosti zaposlenih prema kompanijama i preispitivanja karijere i životnih prioriteta od strane mnogih zaposlenih. Situacija na tržištu rada je trenutno takva da sa jedne strane postoje 4
Fitz‐Enz, J., 2009, The ROI of Human Capital : Measuring The Economic Value of Employee Performance, 2nd edition, AMACOM, New York 12 kompanije koje žele da zaposle najbolje i najtalentovanije kadrove, a sa druge strane postoji rastući broj talentovanih pojedinaca koje više ne privlače samo novčane kompenzacije, već koji zahtevaju i vrednuju nematerijalne stvari prilikom zapošljavanja. 2. POTREBE ZA NOVIM ZNANJIMA I VEŠTINAMA NA TRŽIŠTU RADA Veštine su sposobnost da se koristi znanje za izvršavanje zadataka ili rešavanje nekog problema, bilo da se radi o profesionalnom kontekstu ili kontekstu učenja, ličnom ili društvenom životu. Visoko obučena i prilagodljiva radna snaga doprinosi povećanju konkurentnosti nacinalne ekonomije u celini, ali ima i pozitivan efekat na same poslodavce 5 . Mladi i odrasli treba da imaju opšte veštine koje će im omogućiti da se prilagođavaju promenama i uključe u proces daljeg obrazovanja i usavršavanja. Tokom svog života zaposleni bi trebalo da razvijaju specifične veštine koje treba da kontinuirano unapređuju. Razvoj ovih veština obezbeđuje sigurno zapošljavanje na dugi rok i može dovesti do boljih radnih mesta i povećanja zarada. Veštine radnika igraju i važnu ulogu u zadovoljstvu poslom – zato što su važna komponenta kvaliteta rada, ali i u društvenom životu svakog pojedinca. Za poslodavce, ulaganje u razvoj veština je način da se poboljša motivacija zaposlenih i produktivnost, kao i da se poveća kapacitet za inovacije i prilagođavanje novonastalim situacijama. Upotreba novih tehnologija koja omogućava poboljšanje efikasnosti procesa proizvodnje i promene u načinu izvršenja posla (na primer: rad na više zadataka ili timski rad) generiše tražnju za visoko obučenim radnicima. Tokom poslednjih nekoliko decenija evidentan je trend širenja 5
European Communities, 2009, New Skills for New Jobs: Anticipating and Matching Labour Market and Skills Needs, Office for Official Publications, Brussels 13 poslovanja kompanija na veći broj kontinenata, kao i trend internacionalizacije trgovine. Ova dva faktora imaju značajan uticaj na zahteve poslodavaca u odnosu na tržište rada u smislu usklađivanja potreba kompanija za ljudskim resursima sa aktuelnom ponudom na lokalnom tržištu rada i prilagađavanje domicilnim propisima iz domena radnog prava. Starenje stanovništva će verovatno imati značajan uticaj na smanjenje ponude radne snage i smanjenje raspoloživih veština, ali će istovremeno povećati tražnju za zaposlenima u nekim sektorima kao što su usluge zdravstvene i socijalne zaštite, stvarajući na taj način veliki broj novih radnih mesta. Pored toga, prelazak na tehnologije sa niskom emisijom štetnih gasova, zaštita životne sredine i razvoj obnovljivih izvora energije će iziskivati obrazovanje i obuku za nove profesije. Unapređenje veština je ključno za uspostavljanje jednakosti, jer su niskokvalifikovani radnici više ugroženi na tržištu rada i mogu biti prvi pogođeni krizom. Razvoj veština nije samo luksuz za visoko kvalifikovane zaposlene koji rade na savremenim tehnologijama, već je to nužnost i neophodnost za sve. Nisko kvalifikovane odrasle osobe u Evropskoj Uniji imaju sedam puta manje šansi da učestvuju u programima doživotnog učenja od onih sa visokim obrazovanjem što dovodi do diskriminacije. Zbog toga se obrazovanje, obuke i politika zapošljavanja moraju fokusirati na unapređenje i prilagođavanje veština celokupne populacije i pružanju boljih mogućnosti za učenje na svim nivoima, kako bi na taj način doprineli stvaranju radne snage koja je visoko kvalifikovana i koja odgovara potrebama privrede. Slično tome, preduzeća iskazuju ogromno interesovanje za ulaganje u ljudski kapital i unapređenje prakse upravljanja ljudskim resursima. Smanjivanje i usporavanje rasta nezaposlenosti zahteva usklađivanje veština i njihovo poboljšanje. Neusklađenost između potrebnih i ponuđenih veština na tržištu rada stvara zabrinutost kod kreatora ekonomske politike u velikom broju zemalja. Zbog nepotpunih informacija i strukturne rigidnosti, radnici i preduzeća ne dobijaju odgovarajući nivo veština iz pravih oblasti, što narušava konkurentnost privrede, a posebno konkurentnost malih i srednjih preduzeća koja imaju najmanje finansijskih mogućnosti da kroz sopstvena ulaganja u ljudske resurse kompenzuju deficite znanja i veština kod potencijalnih radnika. 14 Uklanjanje prepreka i svih administrativnih barijera, koje inhibiraju slobodno kretanje radnika, kao i transparentnije informacije o kretanjima na tržištu rada i neophodnim veštinama, mogu da doprinesu unapređenju mobilnosti između profesija, sektora i geografskih prostora i omoguće bolje usklađivanje između veština kojima raspolaže populacija i zahteva poslodavaca. Periodi mobilnost u toku obrazovanja i obuke pomažu da ljudi ostanu otvoreni za nastavak mobilnosti u toku u radnog staža. Efektivnije i efikasnije traženje posla zahteva poboljšanu koordinaciju između različitih oblasti politike i institucija tržišta rada, ali pre pre svega javnih službi za zapošljavanje i sistema socijalne zaštite. Analize potvrđuju da se u Evropi nastavlja tendencija transformacije ekonomije kroz sve manje učešće primarnog sektora (naročito poljoprivrede) i tradicionalne proizvodne industrije u formiranju društvenog bruto proizvoda u korist povećanja učešća usluga i zaokret ka ekonomiji zasnovanoj na znanju. Očekivanja vodećih ekonomista su da će ovakvi trendovi verovatno biti nastavljeni i u toku naredne decenije. Ovo se odnosi kako na pojedinačne zemlje, tako i na celokupnu Evropsku Uniju. Iako se mnoge novije članice Evropske Unije još uvek u velikoj meri za zapošljavanje svog stanovništva oslanjaju na poljoprivredu i proizvodnju, postoje veoma jasni znaci da se i ovo ubrzano menja. U nekim zemljama ovo je dovelo do promene u suprotnom smeru i to tako što su neke aktivnosti u proizvodnji prebačene na istok i jug Evrope. Generalno, prognoze ukazuju da će se ovaj model promena nastaviti i u bliskoj budućnosti i da će one više biti evolutivne, a manje revolutivne prirode 6 . Kraj prethodnog i početak ovog veka je obeležio novi jak pritisak okruženja na organizacije u obliku sve izraženije potrebe da se u poslovnim procesima intenzivno koristi znanje. U prilog tome govori i činjenica da se broj manuelnih radnika drastično smanjio u odnosu na ukupan korpus radne snage tako da sada ne prelazi više od 25%, što je u poređenju sa nekadašnjih 80% izuzetno veliko smanjenje7 . Ovome treba 6
Cedefop, 2008, Skill needs in Europe: Focus on 2020, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 7 Babić, V., Slavković, M., 2009, Uticaj lifelong learning koncepta na tržište radne snage: komparativna analiza, Zbornik XIV naučnog skupa – Regionalni razvoj i 15 dodati i podatke Ministarstva za rad Sjedinjenih Američkih Država koji ukazuju na činjenicu da 10 zanimanja koja su bila najtraženija u 2010. godini nisu ni postojala u 2004. godini, a da prosečan student do svoje 38. godine života promeni od 10 do 14 zanimanja. Suštinska promena na tržištu rada se ogleda u proceni da će se u Evropskoj Uniji kreirati preko 13 miliona novih radnih mesta između 2006. i 2015. godine. Ovo povećanje postoji uprkos gubitku od preko dva miliona radnih mesta u primarnom sektoru i skoro pola miliona radnih mesta u proizvodnji. Za distribuciju, transport, hotelijerstvo i ugostiteljske usluge zajedno se projektuje rast zapošljavanja za 3,5 miliona radnih mesta tokom naredne decenije, a za netržišne usluge se očekuje povećanje koje je samo nešto malo manje od ovog. Poslovne usluge i razne druge vrste usluga imaju najbolje izglede za povećanje zaposlenosti, sa skoro 9 miliona novih radnih mesta koja će se stvoriti u periodu između 2006. i 2015. godine. Slika 2: Trendovi zapošljavanja po različitim sektorima Izvor: Cedefop, 2008, Future Skill Needs in Europe: Medium‐term Forecast, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg demografski tokovi zemalja jugoistočne Evrope, Ekonomski fakultet, Niš, str. 349‐347. 16 Slika 3: Trendovi zapošljavanja po različitim zanimanjima Izvor: Cedefop, 2008, Future Skill Needs in Europe: Medium‐term Forecast, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg Projektovane sektorske promene koje se dešavaju imaće značajne implikacije na profesionalne veštine koje će biti potrebne u budućnosti. Ovo će dodatno biti ojačano promenama u načinima rada i organizovanju poslova u okviru svakog sektora privrede. Glavna implikacija ovakvog razvoja dođaja je nastavak rasta tražnje za visoko i srednje kvalifikovanim radnicima, kao i za nekim zanimanjima sa manje kvalifikacija. Skoro 40% ljudi je trenutno zaposleno u poslovima na višim nivoima kao što su menadžment, stručni rad ili tehnička podrška za ove aktivnosti. U ovim oblastima se takođe očekuje povećanje tražnje za radnom snagom tokom naredne decenije. Nasuprot tome, tražnja za tradicionalnim poljoprivrednim radnicima, nekim zanatskim i srodnim veštinama, kao i činovničkim veštinama će biti u padu. Uprkos ovome, očekuje se značajno povećanje broja radnih mesta za uslužnim zanimanjima, naročito u 17 maloprodaji i distribuciji, kao i za neka osnovna zanimanja koja zahtevaju male ili nikakve formalne veštine. Slika 4: Promene u zapošljavanju po različitim zanimanjima Izvor: Cedefop, 2008, Future Skill Needs in Europe: Medium‐term Forecast, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg U Evropskoj Uniji se značajna sredstva ulažu u stvaranje društva znanja (knowledge society) u okviru jedinstvenog ekonomskog prostora. Proces izgradnje društva znanja se odvija kroz kombinaciju ekonomskih performansi i socijalne inkluzije, ali uz brojne otežavajuće okolnosti. Na prvom mestu se izdvaja podatak da su trenutne procene takve da oko 80 miliona stanovnika Evropske Unije ne raspolaže sa dovoljno veština odnosno da su njihove veštine zastarele. Ranije procene su ukazivale na podatak da će do 2010. godine skoro polovina novostvorenih radnih mesta zahtevati ljude sa tercijarnim nivoom obrazovanja, manje od 40% ljude sa sekundarnim nivoom obrazovanja i 18 oko 15% sa osnovnim nivoom obrazovanja. Navedeni podaci ukazuju na činjenicu da se smanjuju mugućnosti za zapošljavanje za one pripadnike društva koji ne raspolažu sa dovoljno veština i znanja 8 . U razvijenim ekonomijama će poslovi, za čije je obavljanje potrebno manje veština, biti automatizovani ili dislocirani tamo gde se mogu obavljati uz niže troškove kroz angažovanje jeftine radne snage9 . Slika 5: Trendovi zapošljavanja po kvalifikacijama Izvor: Cedefop, 2008, Future Skill Needs in Europe: Medium‐term Forecast, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg Tendencija izgradnje društva zasnovanog na znanju i postojeći zahtevi poslodavaca generisaće veliku potrebu za visokoobrazovnim radnicima koji raspolažu različitim veštinama i kompetencijama koja su primenljiva na radnom mestu. Istraživanja i projekcije koji su sprovedeni na nivou Evropske Unije i koji su dati na slici 6 pokazuju projektovano 8
Tessaring, M., Wannan, J. 2004, Vocational Education and Training – Key to the Future, CEDEFOP Synthesis of the Maastricht Study, Luxembourg 9 Froy, F. 2009, Local Strategies for Developing Workforce Skills, in Designing Local Skills Strategies, ed. F. Froy, S. Giguère & Andrea Hofer, OECD 19 povećanje učešća visoko obrazovnih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih, kao i značajno smanjenje učešća nisko obrazovanih kadrova u ukupnoj strukturi zaposlenih do 2020. godine. Najmanje promene u budućoj tražnji za kadrovima postoje u strukturi srednje obrazovanih kadrova i sa grafika se lako može zaključiti da je njihovo učešće u budućoj strukturi zaposlenih skoro nepromenjeno i da u svim posmatranim godinama iznosi oko 50% od ukupnog broja. Slika 6: Prošla i verovatna buduća kvalifikaciona struktura zaposlenih Izvor: Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe ‐ Medium‐term forecast up to 2020: Key Findings, Publications Office, Luxembourg 20 Može se zaključiti da su obrazovanje i treninzi sa ciljem sticanja određenih veština postali jedna od ključnih agendi Evropske Unije. U tom smislu su potrebne i značajne promene u obrazovnom sistemu kako bi se zadovoljila buduća tražnja za visoko obrazovnim kadrovima, uz istovremeno povećanje znanja i veština postojećih zaposlenih. Istraživanja pokazuju da se uz neophodne promene u obrazovnom sistemu u Evropskoj Uniji može očekivati poboljšana kvalifikaciona struktura zaposlenih i to tako što će se do 2020. godini u velikoj meri smanjiti broj nisko kvalifikovanih radnika, uz istovremeno značajno povećanje visoko obrazovnih radnika. Na Slici 7 se jasno vidi da se najmanje promene u ponudi radne snage dešavaju u domenu srednje obrazovanih ljudi i da je ovakva tendencija u skladu sa prognoziranom tražnjom za zaposlenima sa srednjim nivoom obrazovanja. Slika 7: Trend ponude radne snage na osnovu kvalifikacija Izvor: Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe ‐ Medium‐term forecast up to 2020: Key Findings, Publications Office, Luxembourg 21 Pored posedovanja znanja i veština iz određenih stručnih oblasti, od zaposlenih se očekuje i posedovanje određenog talenta za obavljanje posla. Kompanije su u današnje vreme sve više orjentisane na traženje menadžera koji mogu da odgovore izazovima preduzeća, uz iskazivanje određenog nivoa liderskih veština i kreativnosti u radu. Tražnja za talentovanim menadžerima se najbolje ogleda u zahtevima kompanija za što bržim popunjavanjem menadžerskih pozicija kroz proces regrutacije 10 . Upravljanje talentima je za poslodavce postalo podjednako važno kao i upravljanje znanjem i veštinama zaposlenih. U tom kontekstu treba i sagledati staru i novu realnost u ekonomiji koje su dijametralno suprotne11 . Svi prethodno navedeni podaci impliciraju na značajne promene u kompetencijama radne snage što uslovljava potrebu dodatnog prilagođavanja obrazovnog sistema novim potrebama tržišta rada odnosno zahtevima poslodavaca. Brzina kojom će obrazovni sistem odgovoriti naraslim zahtevima privrede za talentovanim visokoobrazovnim kadrovima će determinisati buduće smernice razvoja nacionalnih ekonomija. Drugim rečima, nivo stvorene vrednosti u jednoj ekonomiji biće u funkciji opšteg obrazovnog nivoa populacije. Takođe, ovo će direktno uticati i na strukturu privrede u smislu da će nacionalne ekonomije sa visokim obrazovnim nivoom stanovništva moći sebi da obezbede povoljniju strukturu proizvodnje, a samim tim i bolju poziciju u odnosima razmene sa drugim zemljama. Prethodna izlaganja o promenama na tržištu rada su se odnosila na razvijene ekonomije i to pre svega zemlje Evropske Unije pa sa pravom može postaviti pitanje zbog čega su navedeni podaci važni za Srbiju? Za prethodnu elaboraciju postoje najmanje tri važna razloga, a od kojih je najznačajniji onaj koji se odnosi na konkurentnost srpske privrede. Podizanjem obrazovnog nivoa stanovništva u Srbiji može se ostvariti proizvodnja dobara sa višim fazama prerade što u velikoj meri može doprineti smanjenju spoljnotrgovinskog deficita zemlje. Drugi značajan 10
Brown, P., Hesketh A. 2004, Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy, Oxford University Press, New York 11 Michaels, E., Handfield‐Jones, H., Axelrod, B. 2001, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston 22 faktor je strateško opredelje političke elite koja se zalaže za pristupanje Evropskoj Uniji, što će značiti izjednačavanje svih standarda Srbije, pa i u domenu obrazovanja, sa standardima Evropske Unije. U ovom kontekstu, postojeće iskustvo Evropske unije se može posmatrati kao svojevrsni benčmark za sve zemlje koje su u nekoj od faza procesa pristupanja. Treći važan razlog je mogućnost komparativne analize kvalifikacione strukture stanovništva između Srbije i Evropske Unije čime se dobijaju smernice za obrazovne politike. Slika 8: Stara i nova realnost na tržištu rada Stara realnost
Ljudi traže kompanije
Nova realnost
Kompanije traže ljude
Mašine, kapital i geografska
lokacija su konkurentska prednost
Talentovani ljudi su konkurentska
prednost
Bolji talenti stvaraju određenu
razliku
Bolji talenti stvaraju veliku razliku
Poslovi su deficitarni
Zaposleni su lojalni i poslovi su
sigurni
Ljudi prihvataju standardne radne
uslove koji im se nude
Izvor: Talentovani ljudi su deficitarni
Ljudi su mobilni i njihova
posvećenost je kratkoročna
Ljudi traže mnogo više
Michaels, E., Handfield‐Jones, H., Axelrod, B. 2001, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston 23 3. FLEKSIBILNOST TRŽIŠTA RADA Fleksibilnost tržišta rada se definiše na više različitih načina12 . Neki autori, fleksibilnost definišu kao brzinu kojom se tržište rada može prilagoditi i odgovoriti izazovima ekonomskog šoka. Drugi autori identifikuju fleksibilno tržište rada kao ono koje obezbeđuje stanje ekvilibrijuma u smislu niske strukturne nezaposlenosti ili ga karakterišu u smislu institucionalnih karakteristike koje utiču na ponudu i tražnju na tržištu rada, performanse tržišta rada i uspostavljanje određenog nivoa zarada. Fleksibilnost tržišta rada proističe iz stepena u kojem su kretanja na tržištu rada determinisana uticajem tržišnih sila, ali bez rigidnosti i/ili ograničenja nametnutih od strane moćnih aktera, kao što su monopsoni poslodavaca, sindikati i vlada. Savršeno fleksibilno tržište rada bi podrazumevala odsustvo svih prepreka koje ograničavaju slobodno delovanje tržišnih snaga. Ovo se ne odnosi samo na primere regulacije na tržištu rada (npr. zakon o zaštiti zapošljanja) i institucionalne aranžmane (npr. sistemi pregovaranja o sektorskim platama), već i na neorganizovane oblike tržišnih nesavršenosti (npr. insajder‐autsajder neravnoteža moći i/ili iracionalne prakse zapošljavanja po osnovu segmentacije rada tržišta ili diskriminacije) 13 . Pored ovoga, postoji značajan broj radova koji ukazuju na postojanje nefleksibilnosti tržišta rada zbog različitih faktora, uključujući i implicitne ugovore, efikasnost zarada, transakcione troškove u ponovnim pregovorima o ugovorima i podsticaje koji nastaju zbog problema „principal‐agent“ 14 . Očigledno je da su neke vrste 12
Lagos, R.A., 1994, Labour Market Flexibility: What Does it Really Mean?, Cepal Review, No. 54, pp. 81‐95. 13 Whyman, P., Baimbridge, M., 2006, Labour Market Flexibility and Foreign Direct Investment, Employment Market Analysis and Research, Department of Trade and Industry, London 14 Bosworth, D., Dawkins, P., Stromback, T., 1996, The Economics of the Labour Market, Addison Wesley Longman, Harlow 24 nefleksibilnosti tržišta rada više podložne korektivnim reformama vladine politike, a neke druge u velikoj meri nerešive. Proces prilagođavanja tržišta rada će zavisiti od vrste ekonomskih šokova koji utiču na privredu. Treba imati u vidu i činjenicu da neke vrste ekonomskih šokova imaju veći uticaj na privredu kao celinu, a druge vrste šokova imaju veći uticaj na određene industrije ili regione. U skladu sa prethodno navedenim, moguće je razlikovati različite načine prilagođavanja koji odlikuju fleksibilna tržišta rada. Logika je veoma jasna – brži i bolji odziv – fleksibilnije tržište rada. Savršeno fleksibilna ekonomija je ona u kojoj se cene i količine dobara odmah prilogođavaju bilo kom eksternom šoku i na taj način obezbeđuju potpuno korišćenje resursa. Za tržište rada, savršena fleksibilnost bi značila da posle bilo kakvih promena u ekonomskom okruženju, radna snaga odmah menja zaposlenje na način koji omogućava njeno najefikasnije korišćenje, pri čemu nezaposlenost ostaje na svom strukturnom nivou 15 . U praksi, postoje troškovi i smetnje za trenutno prilagođavanje tržišta različitim ekonomskim uticajima. Ovi faktori impliciraju da je potrebno određeno vreme za potpuno usklađivanje relativnih cena i količina u skladu sa novim okolnostima u ekonomskom okruženju. Ovi periodi prilagođavanja su periodi u kojima ne postoji optimalno korišćenje resursa. Na tržištu rada, ovakvo stanje stvari verovatno implicira porast nezaposlenosti. U slučaju fleksibilnog tržišta rada, period prilagođavanja će biti kratkotrajan, jer cene rada i količina rada brzo da povrate ravnotežu. Manje fleksibilne ekonomije zahtevaju nešto duži period prilagođavanja novonastalim ekonomskim okolnostima, događajima i krizama 16 . U situacijama kada je fleksibilnost ograničena, tržište rada ne može u potpunosti da se prilagodi. U takvim slučajevima promene u nezaposlenosti mogu postati stalna, a ne prolazna pojava. Kako se ekonomija konstantno prilagođava promenama u ekonomskom okruženju, sa analitičkog aspekta je veoma korisno razmišljati o stvarnoj 15
16
HM Treasury, 2003, EMU and Labour Market Flexibility, HMSO, Norwich HM Treasury, 2003, EMU and Labour Market Flexibility, HMSO, Norwich 25 nezaposlenosti koja se sastoji od strukturne i ciklične komponente, gde je ciklična komponenta povezana sa tranzicionim aspektom nezaposlenosti, a strukturna komponenta korenspondira sa stalnim elementom nezaposlenosti. Bez obzira na to da li je neka zemlja deo neke veće alijanse, na primer Evropske Unije, ili ima samostalan ekonomski i monetarni sistem, globalni ekonomski šokovi i krize će dovesti do promena u ekonomskom okruženju. Postoji nekoliko mehanizama putem kojih se tržišta rada prilagođavaju takvim šokovima. U standardnom modelu ponude i tražnje, prilagođavanje se može odvijati na dva načina: promene nivoa zarada ili kroz promene u ponudi i tražnji za radnom snagom. Posebno dobar pristup u objašnjenju načina prilagođavanja tržišta rada ekonomskim šokovima dao je Pissarides 17 . On posebno definiše mehanizam usklađivanja zarada (koliko brzo realne ili nominalne zarade reaguju na šok), odnose u ponudi radne snage (sposobnost i spremnost radne snage da se premesti na nova radna mesta), kao i odnose u tražnji za radnom snagom (sposobnost poslodavaca da brzo promeni stepen zaposlenosti). Oslanjajući se na ovakav pristup moguće je definisati sledeće kategorije: − fleksibilnost relativnih zarada: opisuje kretanje razlike u zaradama po pojedinim segmentima tržišta rada, kao što su različiti regioni ili različita zanimanja; − fleksibilnost realnih zarada: koliko brzo realne zarade (plate pojedinaca nakon korekcije za promenu opšteg nivoa cena) reaguju na neravnotežu između tražnje za radnom snagom i ponude radne snage; − fleksibilnost nominalnih zarada: brzina prilagođavanja nominalnih zarada (plate pojedinca pre korekcije za promene u nivou cena), naročito kada se ovo prilagođavanje odnosi na potencijal za smanjenje plata; 17
Pissarides, C.A., 1997, The Need for Labor‐Market Flexibility in European Economic and Monetary Union, Swedish Economic Policy Review, No. 4, pp. 513‐546. 26 − geografska mobilnost radne snage: sposobnosti ili voljnost radnika da putuju ili da promene prebivalište kako bi pronašli zaposlenje; − fleksibilnost u zapošljavanju: sposobnost poslodavaca da se prilagode novim radnim obrascima, kao odgovor na uslove u ponudi radne snage. Primeri za ovo uključuju: korišćenje skraćenog radnog vremena ili fleksibilno radno vreme koji olakšavaju zaposlenima da kombinuju zapošljavanje sa drugim aktivnostima i odgovornostima; − funkcionalna fleksibilnost: sposobnost radne snage za obavljanje različitih zadataka, kao i sposobnost sticanja i primene različitih veština koje omogućavaju zaposlenima da obavljaju širok spektar poslova i da se lako prilagode tehnološkim promenama. Razlike u razvijenosti pojednih geografskih područja u velikoj meri zavise od mogućnosti da se eliminiše neusklađenost između tražnje i ponude radne snage po regionima. Regionalna mobilnosti može biti otežana različitim socio‐ekonomskim faktorima, kao što su subvencionisani stambeni krediti ili depresijacija cena nekretnina u regionima u kojima postoji višak radne snage, porodične veze, penzijski aranžmani, pravila i mogućnosti imigracije, mogućnosti za zaposlenje koje nudi „siva ekonomija“ i slično 18 . Veoma značajna za fleksibilnost tržišta rada je i mobilnost po zanimanjima koja zavisi od podsticaja da se zaposleni edukuje i premesti na poslove koji zahtevaju veći nivo veština, prepreka koje destimulišu izlazak iz poslova koji su bazirani na niskom nivou potrebnih veština, obuka, prekvalifikacija i rada savetovališta za zapošljavanje. Na kraju, veoma važan aspekt mobilnosti radne snage se odnosi i na mobilnost radnika između firmi koja je pod uticajem nekoliko bitnih faktora: mogućnosti za mobilnost unutar same firme u smislu napredovanja u karijeri, šanse za zapošljavanjem, ponašanje firme prilikom otpuštanja: pravila i kriterijumi za otpuštanje, otpremnine, stabilnost plata, 18
Klau, F., Mittelstadt, A., 1986, Labour Market Flexibility, OECD Economic Studies, Paris, OECD, Paris 27 mogućnost angažovanja na neodređeni vremenski period, uplata dodatne penzije i slično. Na kraju, prepreke za formiranje novih firmi (npr. nedostatak preduzetničkog kapitala) i usporavanje zatvaranja starih firmi takođe utiču na mobilnost radne snage 19 . Razlike u fleksibilnosti tržišta rada između različitih zemalja – kao i kod ostalih mera za izražavanje institucionalnih razlika – su u korelaciji sa nivoima državnih prihoda. Ipak, značajne razlike u fleksibilnosti tržišta rada i dalje postoje unutar grupa zemalja sa sličnim nivoom dohotka. U okviru zemalja OECD‐a, na primer, Sjedinjene Američke Države, Britanija i Australija imaju mnogo fleksibilnija tržišta rada od većine zemalja u kontinentalnom delu Evrope. Ove institucionalne razlike su povezane sa važnim razlikama između zemalja u protoku radnika između stanja zaposlenosti i nezaposlenosti, a mnogo značajnija razlika je ona koja se odnosi na sama radna mesta. Ukoliko se uporede tokovi kretanja radnika u odnosu na poslove tokom 90‐tih godina prošlog veka u Sjedinjenim Amerčkim Državama, koje su označena kao zemlja sa fleksibilnim tržištem rada, i Portugalu, kao zemlji sa rigidnim tržištem rada, može se zaključiti da je uprkos skoro identičnim stopama nezaposlenosti portugalsko tržište rada bilo izloženo mnogo manjem prilivu radnika na različitim poslovima 20 . Jedan od najvažnijih aspekata multidimenzionalnog koncepta fleksibilnosti tržišta rada je pravni aspekt zaštite zapošljavanja. To uključuje zaštitu zaposlenih od otpuštanja, ograničenja o upotrebi privremenog oblika zapošljavanja, regulisanje radnog vremena, a u širem smislu i zdravlje i bezbednost zaposlenih, zaštitu za zaposlene koji poslove obavljaju u teškim uslovima i slično. Za ovu problematiku se vezuju dva suprotstavljena gledišta koje je Frimen 21 definisao kao „institutionalizam“ i 19
Klau, F., Mittelstadt, A., 1986, Labour Market Flexibility, OECD Economic Studies, Paris, OECD, Paris 20 Cuñat, A., Melitz, M., 2007, Volatility, Labor Market Flexibility, and the Pattern of Comparative Advantage, CEP Discussion Papers, CEP, Princeton 21 Freeman, R.B. (1993), “Labor Market Institutions and Policies: Help or Hindrance to Economic Adjustment?” Proceedings of the World Bank Annual Conference on Development Economics, 1992. Supplement to the World Bank Economic Review and the World Bank Research Observer 28 „distornizam“. Sa stanovišta institucionalizma, zakonodavstvo o radu je potrebno da be se prevazišle slabe pregovaračke moći zaposlenih u odnosu na poslodavca, neadekvatno osiguranje protiv rizika od nezaposlenosti, ublažavanje efekata primene downsizing strategije na agregatnu tražnju i povećanje ulaganja u ljudski kapital (a time i u rast produktivnosti). Distornizam naglašava prednost tržišnih procesa i smatra da stroga pravila zakonodavstva o zaštiti zapošljavanja (EPL – Employment Protection Legislation) povećavaju dualizam na tržištu rada jer favorizuju insajdere (redovno zaposlene radnike), povećavaju efektivne troškove radne snage, obeshrabruje zapošljavanje i ometaju prilagođavanje ekonomskim šokovima. Dakle, kako bi se izbegli negativni efekti na tržištu rada, potrebno je napraviti neki kompromis između obezbeđivanja što veće zaposlenosti i fleksibilnosti tržišta rada 22 . U principu, dobar balans između fleksibilnosti tržišta rada i zapošljavanja i sigurnosti radnih mesta, koji je prihvatljiv za obe strane – poslodavce i radnike – se postiže kada se radna snaga kao ulazna veličina može lako i brzo prilagođavati potrebama u tražnji za radnom snagom, obezbeđujući u isto vreme razuman nivo zaštite za radnike. Ova ravnoteža se postiže kroz interakciju nekoliko faktora koji imaju drugačiju težinu u razvijenim ekomijama i ekonomijama u razvoju i koja mogu imati uticaj na samo jedan od dva tipa ekonomije. U nastavku je data lista takvih faktora 23 : − Odgovarajući zakonski okvir – Pravni sistem koji omogućava brzo prilagođavanje ponude radne snage sa potrebama za radnom snagom ima posebno važno mesto u industrijalizovanim ekonomijama koje su uglavnom formalizovane i karakteriše ih zadovoljavajući nivo zapošljavanja. U zemljama u razvoju, to se odnosi samo na vrlo mali deo privrede. Pored toga, tokom 1990‐tih i ranih 2000‐tih, reformama na tržištu rada je bila obuhvaćena i 22
Eamets, R., Masso, J, 2004, Labour Market Flexibility and Employment Protection Regulation in the Baltic State, Discussion Paper No. 1147, IZA, Bonn 23 De Gobbi, M.S., 2006, Labour Market Flexibility and Employment and Income Security in Ethiopia: Alternative Considerations, International Labour Office, Geneva 29 reforma zakonodavstva što je dovelo do toga da rigidni zakoni o radu budu zamenjeni fleksibilnijim, pa čak i fleksibilniji od onih u nekim razvijenim ekonomijama. − Socijalni dijalog – Iako je ovaj faktor od suštinskog značaja u svim zemljama bez obzira na nivo njihovog ekonomskog razvoja, obično se u praksi dešava da se mnogo više koristi u industrijalizovanim zemljama i da je u njima mnogo efektivniji, a veoma često slab i neefikasan u siromašnim ekonomijama. − Dobro funkcionisanje institucije tržišta rada – Institucije tržišta rada su od ključnog značaja za uspostavljanje dobrog balansa između fleksibilnosti i sigurnosti. One veoma dobro funkcionišu u razvijenim ekonomijama, ali imaju tendenciju da u zemljama u razvoju budu slabe, neefikasne i često neusklađene, posebno u zemljama sa niskim dohotkom. Jak i efikasan nadzorni sistem je posebno važan da bi se osiguralo poštovanje zakonskih normi. − Efektivna politika tržišta rada – Koristi se za ublažavanje efekata prilagođavanja tražnje za radnom snagom i ona je uobičajena u industrijskim zemljama, naročito u Evropi, ali je prilično slaba ili ponekad potpuno izostane u siromašnim zemljama zbog malog državnog budžeta. − Mehanizam upravljanja rizikom – Ove mere se mogu pokazati efikasnim u siromašnim zemljama u povećaju nivoa ekonomske sigurnosti radnika u trenucima gubitka prihoda i u situacijama u kojima je država siromašna i slaba da se obezbedi efektivne politike tržišta rada. Ove mere uključuju štednju, kredite za potrošnju i hitne potrebe, kredite za proizvodne delatnosti, uzajamno osiguranje, obuku, javne radove i obezbeđenje prihoda u trenucima slabe poljoprivredne sezone. U razvijenim ekonomijama, one nisu uključene u konceptualni okvir „fleksigurnosti“. − Dobro osmišljeni i koordinirani programi za stvaranje prihoda i smanjenje siromaštva – Ovo su veoma važne mere tržišta rada u zemljama u razvoju. Takve intervencije se obično finansiraju od strane međunarodnih donatora i nevladinih organizacija i mogu da obezbede radnoj snazi potrebne veštine i prilagodljivost i da olakšaju 30 usklađivanje između tražnje za radnom snagom i ponude radne snage. Ove mere obično nisu dobro koordinisane i više su podložne uticaju spoljne politike, a manje nacionalne politike. One nisu uključene u konceptualni okvir „fleksigurnosti“ za industrijalizovane zemlje. U literaturi o fleksibilnosti tržišta rada definisan je čitav niz različitih faktora koji zajednički određuju u kojoj meri je tržište rada manje ili više fleksibilno. U određenom trenutku je moguće da se dogodi da jedan broj ovih faktora signalizira veću fleksibilnost, dok drugi mogu da ukazuju na povećanje rigidnosti. Na primer, činjenica da tržišta rada Sjedinjenih Američkih Država i Velike Britanije imaju relativno mali broj privremenih radnika u odnosu na ukupnu radnu snagu ne impliciraju nužno rigidnost na tržištu rada, već pre odražavaju činjenicu da su poslodavci prilično neopterećeni regulativom koja uređuje tržište rada i da zbog toga mogu da zapošljavaju i otpuštaju radnike bez potrebe, kao i da pribegavaju drugim oblicima nestandardnih ugovora o radu da bi na taj način izbegli propise 24 . Pored ovoga, postoji i nekoliko različitih tipologija fleksibilnosti koje se nalaze u literaturi. Jedan od pristupa naglašava činjenicu da se fleksibilnost tržišta rada može posmatrati sa mikro i makro aspekta. Na primer, struktura plata za pojedinačne firme bi imala veliki značaj za mikro‐fleksibilnost, ali bi imala mali uticaj na makro‐fleksibilnost tržišta u celini, koja se više bavi pitanjima kao što su pregovori između institucija o visini nacionalnih zarada ili ishod pregovora o fleksibilnost realnih zarada. Slično tome, mikro‐fleksibilnost će se fokusirati na uticaj povećanja samozapošljavanja i rast privremenog zapošljavanja na nivou preduzeća, dok će se makro‐fleksibilnost više baviti pitanjima deregulacije propisa o radnom vremenu, zajedno sa raznim programima na tržištu rada 25 . 24
Robinson, P., 2000, Insecurity and the Flexibly Workforce: Measuring the Ill‐
Defined’, in Heery, A. and Salmon, J. (eds.), The Insecure Workforce, Routledge, London 25 Beatson, M., 1995, Labour Market Flexibility, Department of Employment Research Series No. 48, Department of Employment, Sheffield 31 Osobina fleksibilnosti se može dalje identifikovati sa konceptima numeričke i funkcionalne fleksibilnost 26 . Numerička fleksibilnost se definiše kao sposobnost prilagođavanja kvantiteta ponude radne snage u odnosu na promenu tražnje. Ovo bi moglo da se odnosi na promenu broja potencijalnih radnika koji su spremni za rad po postojećoj ceni rada, promenu u vrednosti ili trajanju prava na socijalna davanja, aktivnu politiku tržišta rada, promenu u relativnoj pregovaračkoj moći sindikata i/ili promeni propisa koji se tiču radnog odnosa, a koji utiču na troškove zapošljavanja i otpuštanja radnika (a samim tim i potrebe firmi za novim radnim mestima). Numerička fleksibilnost može da uključi i vremensku fleksibilnost, odnosno sposobnost da se uvede varijabilnost radnog vremena, bilo kroz promene u praznicima, dužini trajanja radne nedelje, pomeranju radnog vremena ili prekovremeni rad. Alternativno, numerička fleksibilnost može da bude poboljšana kroz korišćenje nestandardnih oblika zaposlenosti, kroz povećanje part‐time poslova, privremene ugovore o radu, pod‐
ugovaranje poslova van jezgra organizacije, rad od kuće ili konsalting. Funkcionalna fleksibilnost, nasuprot tome, obuhvata inicijative za reorganizaciju rada u pokušaju da se poveća efikasnost i/ili prilagodljivost promenljivim obrascima tražnje za proizvodima ili uslugama. Primeri funkcionalne fleksibilnosti se odnose na: uvođenje poslova sa većim brojem neophodnih veština (ili multitasking) i smanjenje demarkacije posla, unapređenje participacije zaposlenih na radnom mestu, kao i mere za regulisanje outsorcing‐a proizvodnje ka spoljnim akterima. Inspirisana filozofijom „lean proizvodnje“, „just‐in‐time‐proizvodnjom“ ili „Upravljanje totalnim kvalitetom – TQM“, funkcionalna fleksibilnost može obuhvatiti inicijative usmerene na smanjenje broja hijerarhijskih nivoa u organizacioni i na taj način umanjiti birokratske troškove 27 . Ciljevi 26
Burchell, B., Day, D., Hudson, M., Ladipo, D., Mankelow, R., Nolan, J., Reed, H., Wichert, I. and Wilkinson, F., 1999, Job Security and Work Intensification: Flexibility and the Changing Boundaries of Work, Joseph Rowntree Foundation, UK 27 Hudson, M, 2002, Flexibility and the Reorganisation of Work, in Burchell, B., Ladipo, D. and Wilkinson, F. (eds.), Job Insecurity and Work Intensification, Routledge, London, pp. 39‐60. 32 uključuju i unapređenje veština i sposobnosti pojedinih zaposlenih, zajedno sa napretkom na polju unapređenja timskog rada. 4. UTICAJ GLOBALIZACIJE Na političkom i ekonomskom nivou, globalizacija je proces denacionalizacije tržišta, političkog i pravnog sistema, odnosno porast takozvane globalne ekonomije. Globalizacija se odnosi na izlazak tržišnih sila van nacionalnih granica u kojima su vekovima radile na svim nivoima ljudske ekonomske aktivnosti (sela, urbana industrija ili finansijski centri). To znači da svetska trgovina i finansijska tržišta postaju sve više integrisana. Na poslovnom planu, kada se govori o globalizaciji pre svega se misli na odluku kompanija da postanu deo rastuće globalne ekonomije i utvrde svoje pozicije na stranim tržištima. One najpre prilagođavaju svoje proizvode ili usluge jezičkim i kulturnim zahtevima kupca, a onda u svojim nastupima na tim tržištima pokušavaju da iskoriste sve prednosti internet revolucije kao sredstva za uspostavljanje virtuelnog prisustva na međunarodnom tržištu putem korporativnog sajta sa više jezika ili čak i kroz osnivanje e‐biznisa. Globalizacija je povezana sa četiri glavna aspekta: − Trgovina: Zemlje u razvoju su, kumulativno posmatrano, povećale svoj udeo u svetskoj trgovini sa 19% u 1971. godini na 29% u 1999. godini. − Kretanja kapitala: Priliv privatnog kapitala u zemlje u razvoju porastao je tokom 1990‐tih i njihova struktura nije promenjena. Dakle, nivo direktnih stranih investicija je postao važna kategorija u procesu globalizacije. − Kretanje ljudi: Radnici se kreću iz jedne zemlje u drugu i zbog mogućnosti pronalaženja boljih mogućnosti za zapošljavanje, što je 33 uslovilo transfer visoko kvalifikovane industrijalizovanim ekonomijama. radne snage ka − Širenje i deljenje znanja (i tehnologije): Razmena informacija je integralni aspekt globalizacije. Na primer, direktna strana ulaganja ne donose samo ulaganje u kapitalnu opremu i objekte, već i u tehničke inovacije. Uopšteno govoreći, znanja o načinima proizvodnje, tehnikama upravljanja, izvoznim tržištima i ekonomskim politikama su dostupana po veoma niskoj ceni i predstavljaju izuzetno vredan resurs za zemlje u razvoju. Što se tiče novih radnih mesta u razvijenim zemljama, činjenica je da se od 1970. godine u deset velikih razvijenih zemalja sveta, ukupan broj radnih mesta znatno povećao samo u Sjedinjenim Američkim Državama, Japanu i Kanadi. Nije ni čudo da su upravo to zemlje koje raspolažu najnaprednijim tehnološkim i proizvodnim sistemima, ali treba imati u vidu i očiglednu strukturnu promenu: razvijene ekonomije su izgubile poslove u sektoru proizvodnje i poljoprivrede, ali su postale veoma dominantne u sektoru usluga i u oblasti visokih tehnologija. Slika 10: Broj zaposlenih u industriji kao% ukupnog broja zaposlenih u zemljama OECD‐a Izvor: http://www.tradingeconomics.com/high‐income‐oecd/employment‐in‐
industry‐percent‐of‐total‐employment‐wb‐data.html 34 U kontekstu globalizacije moguće je uočiti određena kontradiktorna kretanja. S jedne strane, pokret globalizacije dovodi do integracije i razvoja proizvodnje na međunarodnom nivou i raspoređivanja radne snage u različitim ili komplementarnim sektorima u okviru različitih zemalja. S druge strane, ona izaziva intenziviranje konkurencije između radnika, zbog stalne opasnosti od moguće i dozvoljene delokalizacije proizvodnje usled mobilnosti proizvodnih resursa, ali i teškoće u sagledavanju veza koje povezuju radnike izvan sektora ili zemlje. Slika 11: Broj zaposlenih u poljoprivredi kao% ukupnog broja zaposlenih u zemljama OECD‐a Izvor: http://www.tradingeconomics.com/high‐income‐oecd/employment‐in‐
agriculture‐percent‐of‐total‐employment‐wb‐data.html Tehnološke inovacije predstavljaju glavni faktor za objašnjenje razlike u profitim stopama i mogućnostima za zapošljavanje na globalnim tržištima. Uopšteno posmatrano, inovacije su kapitalno intenzivne i zahtevaju ogromne investicije u intelektualni kapital. Međutim, u globalnoj konkurenciji dominiraju finansijski moćne kompanije koje mogu da priušte sebi velike investicije u oblasti istraživanja i razvoja, tako da inovacije još više produbljuju jaz između kvaliteta radnih mesta (koja zahtevaju veće obrazovanje, veštine i bolje su plaćena) u centralnim zemljama i perifernim zemljama globalnog ekonomskog sistema. Tenzije na globalnom tržištu rada će se nastaviti i jačati jer se primećuje sve veća koncentracija privredne 35 aktivnosti zasnovane na znanju u „globalnim gradovima“, uz istovremenu marginalizaciju radne snage i smanjenje mogućnosti za zapošljavanje u „globalnom selu“ 28 . Na tržištu rada u industrijskim zemljama je naglašena sledeća dinamika: smanjenje angažovanja radne snage u primarnom sektoru privrede (poljoprivreda i rudarstvo), kao i sekundarnom sektoru (proizvodnja), uz istovremeno povećanjem novih radnih mesta u tercijarnom sektoru (usluge), u oblasti naučnih istraživanja i informacionim tehnologijama 29 . Slika 12: Broj zaposlenih u uslugama kao% ukupnog broja zaposlenih u zemljama OECD‐a Izvor: 28
http://www.tradingeconomics.com/high‐income‐oecd/employment‐in‐
services‐percent‐of‐total‐employment‐wb‐data.html Genov, N., 2001, Risks of Unemployment: Global, regional and National, http://library.fes.de/fulltext/bueros/sofia/00621001.htm#LOCE9E2 29 Pianta, M. 2002, Unemployment, Structural Change and Globalization: Unemployment and Aggregate Demand, International Labour Organization http://actrav.itcilo.org/actrav‐english/telearn/global/ilo/art/11.htm 36 Drugi važan trend na tržištu rada, posebno u razvijenim ekonomijama je stabilna promena u strukturi tražnji od manje kvalifikovanih ka visoko kvalifikovanim radnicima. Ovaj trend je naglašen bez obzira na to kako su veštine definisane: kao nivo obrazovanja, iskustvo ili u odnosu na klasifikaciju radnih mesta. On je proizveo u nekim zemljama i razliku u zaradama između onih sa manje i onih sa više veština, kao i razliku u nezaposlenosti za kategoriju radne snage sa manje veština između različitih zemalja. Takođe, veoma je prisutan i efekat delokalizacije: multinacionalne kompanije izvoze poslove iz razvijenih zemalja u zemlje u razvoju putem stranih investicija i kroz izmeštanje proizvodnje u posebne ekonomske zone. U meri u kojoj su migracija i mobilnost radne snage povećani usled procesa globalizacije i ekonomske integracije, u istoj toj meri migracija i mobilnost mogu stvarati komplikovan uticaj na radnu snagu i definisanje socijalnih politika. Iako migracije uglavnom podrazumevaju udaljavanje iz oblasti niskih zarada i loših uslova rada prema oblastima boljih ekonomskih mogućnosti, one takođe mogu da smanje potrebu za socijalnom politikom u ekonomski depresivnim oblastima 30 . Migracije, takođe mogu dovesti do toga da najbolji pojedinci napuste određeno područje, kao što se to dešava u slučaju „odliva mozgova“ ili visoko motivisanih i talentovanih ljudi i da samim tim u značajnoj meri uspore razvoj oblasti iz koje su otišli. Takva migracija može biti destabilizirajuća i ona izaziva brzo opadanje privredne aktivnosti u regionu uz povećanje pritisaka radnika da se obezbedi jak socijalni program u tom regionu. Migracija može biti pokrenuta i nuđenjem velikodušnih socijalnih programa, ukoliko ne postoje mehanizmi i instrumenti koji bi sprečili takve oportunističke migracije. U određenim okolnostima, nadležni mogu biti voljni da pruže takve socijalne programe, jer oni služe kao „magnet“ za migrante, ali time istovremeno nastaje i negativan efekat zbog jačanja nezadovoljstva postojećih poreskih obaveznika koji će morati da plate za 30
Downes, A., Gómez, R., Gunderson, M., 2002, The Impact of Liberalization and Globalization on Labor Market Policies in Latin America and the Caribbean, Centre for International Studies, University of Toronto 37 takve socijalne programe. Ovaj negativan efekat često sprečava nadležne institucije da kreiraju velikodušne socijalne programe. Radnici sve više postaju svesni činjenice da se tržište radne snage ubrzano menja. Ovo se pre svega odnosi na neprestanu promenu tražnje za određenim veštinama i promenu u dostupnosti radnih mesta. U današnjem poslovnom svetu, priroda i oblik rada se stalno menjaju, uporedo sa uvođenjem novih poslovnih običaja i novih modela organizacionih struktura, primenom novih tehnologija i projektovanjem, proizvodnjom i isporukom novih proizvoda i usluga. Zapravo, sama priroda zapošljavanja se već transformisala – od stalnog ka fleksibilnom zaposlenju, iz stacionarnog radnog mesta u rad na daljinu i slično. U ovakvoj postavci stvari, posebno su ugrožena: tradicionalna radna mesta, nekvalifikovana i polu‐kvalifikovana radna snaga. Takođe, značajno su ugrožena i radna mesta onih koji su obučeni samo za određenu oblast poslovanja ili koji poseduju samo određene specifične veštine 31 . Globalizacija je donela i dve relativno nove pojave. Jedna od njih je ubrzano povećanje učešća u svetskoj trgovini mnogih zemalja u tranziciji i razvoju, a posebno velikih i veoma naseljenih zemalja kao što su Kina i Indija. Ove zemlje su povećale trgovinu i strane direktne investicije i to je istovremeno, prema procenama MMF‐a, doprinelo četvorostrukom povećanju efektivne globalne radne snage tokom protekle dve decenije 32 . Drugi fenomen je da se priroda globalizacije menja. Tehnološki napredak, posebno u domenu značajnog smanjenja troškova u komunikaciji i koordinaciji, je omogućio pojavu globalnih lanaca snabdevanja koji su geografski veoma fragmentirani. Da bi se obezbedilo snabdevanje ovih lanaca, međunarodna trgovina se sve više okreće polugotovim imputima, umesto finalnim dobrima i uslugama. U nekim slučajevima ovi polugotovi imputi su poslovne usluge, koje ranije nisu 31
Suzuki, N., 2001, Asia and Pacific Forum on Poverty Globalization and Labor Market Challenges: The Role of Trade Unions, Asia and Pacific Forum on Poverty: Reforming Policies and Institutions for Poverty Reduction, 5‐9 February 2001 32 Coe, D.T., 2007, Globalisation And Labour Markets: Policy Issues Arising From The Emergence Of China And India, Head of Publications Service OECD, Paris 38 mogle da budu predmet trgovine, ali je u današnje vreme, zbog tehnološkog napretka, i to omogućeno. Ovaj tip međunarodne trgovine, bilo da se radi o uslugama ili polugotovim imputima, se naziva offshoring, pri čemu su Kina i Indija dva ključna igrača 33 . Važan faktor koji podiže stopu nezaposlenosti i povećava nejednakost u zaradama u većini industrijalizovanih zemalja tokom poslednje dve decenije je bio gubitak radnih mesta u proizvodnji. To se u značajnoj meri dogodilo zbog raseljavanja nekvalifikovane radne snage u neštom širem obimu u velikom broju industrijskih grana u kojima su zemlje u razvoju povećale svoj udeo na tržištu. Nekoliko argumenata se iznosi kao objašnjenje uzroka za ovakav razvoj događaja. Prvo, imajući u vidu da je zarada nekvalifikovanih radnika na Istoku manja nego zarada istih tih radnika na Zapadu, povećanje trgovine između dva regiona rezultiraće u dramatičnom padu relativne cene radno‐intenzivne robe i padu zarada nekvalifikovanih radnika na Zapadu, naročito ako se one uporede sa kvalifikovanim radnicima 34 . Drugo, nefleksibilnost plata i druge rigidnosti tržišta zemalja na Zapadu određuju da li će radnici, čije se radno mesto uništava zbog međunarodne trgovine, biti apsorbovani u druge sektore u kojima se stvaraju usluge koje nisu predmet trgovine (non‐tradable service) ili robe koje zahtevaju intenzivnu upotrebu veština, ili će se pridružiti redovima nezaposlenih. Treće, trgovina sa Istokom može da dovede do značajnih poboljšanja u produktivnosti zbog kreiranja odbrambenih inovacije i sprovođenja korporativnog restrukturiranja kompanija, kao odgovor na konkurenciju sa Istoka, čime se otklanjaju nedostaci nekvalifikovanih radnika. Međutim, i pored analitičke elegancije ovih argumenata, bliži pogled na dokaze pokazuje da je rast trgovine između Istoka i Zapada ne pruža dovoljno ubedljivo objašnjenje problema koji nastaju na tržištu rada u industrijskim zemljama. 33
Coe, D.T., 2007, Globalisation And Labour Markets: Policy Issues Arising From The Emergence Of China And India, Head of Publications Service OECD, Paris 34 UNCTAD, 2001, Globalization and The Labour Market, Paper prepared by the UNCTAD secretariat for the meeting of the ILO Working Party on the Social Dimension of Globalization, 12 November 2001 39 Uprkos metodološkim problemima koji se javljaju u merenju sadržaja pojedinih veština, promena profila zapošljavanja u vodećim industrijskim zemljama u prethodne tri decenije je apsolutno jasna. U zemljama članicama G‐7 grupe, zaposlenost je u industriji koja zahteva visok profil veština, u celini porasla, ali samo 1,5 odsto, od 1970. do 1993. godine, dok je u industriji koja zahteva srednji nivo veština ona pala za 9,4%. Najdramatičnije promene su se dogodile u industriji koja zahteva nizak nivo veština, gde je izgubljeno blizu 27% radnih mesta (oko 5,8 miliona). Drugim rečima, više od dve trećine svih poslova je izgubljeno u proizvodnji tokom ovog perioda. S druge strane, analiza trgovine između Istoka i Zapada, po kategorijama veština koje su korišćene u proizvodnji dobara i robe, otkriva deficit na strani industrijalizovanih zemalja u trgovini robe za čiju proizvodnju se koriste „niske veštine“ od sredine 1980‐ih, što je rezultat istovremenog smanjenja izvoza i povećanja uvoza, naročito od 1983. godine pa na dalje35 . Rastuća ponuda globalne radne snage će pristupiti razvijenim ekonomijama kroz različite kanale, uključujući i uvoz gotovih proizvoda, izmeštanje proizvodnje i imigracije. Pad cena roba kojima se trguje i koji proističe iz globalizacije doprineo je porastu realnih zarada u razvijenim ekonomijama zbog povećanja produktivnosti i proizvodnje, ali su i zemlje u razvoju imale koristi od rasta realnih zarada. Ipak, globalizacija je jedan od nekoliko faktora koji su delovali i na smanjenje zarada radne snage u razvijenim ekonomijama. Naročito je bio jak uticaj u odnosu na radnike koji su zaposleni u sektorima koji zahtevaju nizak nivo veština, jer je uticaj globalizacije bio veći od uticaja tehnoloških promena. Analize pokazuju da su zemlje koje su donele reforme za smanjenje troškova radne snage za poslovanje i poboljšanje fleksibilnosti tržišta rada doživele manji pad zarada. Za svaku zemlju je važno da u najvećoj mogućoj meri poveća korist od globalizacije radne snage i tehnoloških promena. U tom cilju, politika treba da nastoji da poboljša funkcionisanje tržišta rada, da obezbedi što lakši pristup obrazovanju i 35
UNCTAD, 2001, Globalization and The Labour Market, Paper prepared by the UNCTAD secretariat for the meeting of the ILO Working Party on the Social Dimension of Globalization, 12 November 2001 40 obuci, ali i adekvatnu mrežu socijalne sigurnosti da bi ublažila uticaj na one koji su pogođeni promenama, bez ometanja procesa prilagođavanja. Da bi ste utvrdio stepen uticaja globalizacije na radnu snagu, veoma bitno je razmotriti pitanje uticaja koji je imao proces otvaranja prema svetu Kine, Indije i bivših zemalja istočnog bloka, zajedno sa tekućim demografskim razvojem. Na ovo pitanje nije lako odgovoriti, jer mnogo toga zavisi od pretpostavki o tome koliko radne snage ovih zemalja je uključeno u globalno tržište ili potencijalno mogu da se takmiče na njemu. Jedan jednostavan pristup je da se odmeri radna snaga svake zemlje u odnosu na paritet izvoz/BDP. Ukoliko se ovaj pokazatelj uzme kao merilo, može se zaključiti da se efektna globalna radna snaga učetvorostručila u periodu između 1980. i 2005. godine, pri čemu se najveći deo povećanja dogodio nakon 1990. godine. Istočna Azija je doprinela oko polovini povećanja, zbog porasta radno sposobnog stanovništva i rasta trgovinske otvorenosti, dok su Jug Azije i bivši istočni blok činili manji deo povećanja. Iako su veći deo apsolutnog povećanja globalne radne snage činili manje obrazovani radnici (definisane kao oni bez visokog obrazovanja), relativna ponuda radnika sa visokim obrazovanjem se povećala za oko 50% u poslednjih 25 godina, zahvaljujući pre svega razvijenim ekonomijama, ali i doprinosu Kine 36 . Razvijene ekonomije mogu da pristupe ovoj povećanoj ponudi globalne radne snage na dva načina: uvozom roba i usluga i kroz imigracije. Trgovina je bila mnogo važniji kanal jer je ostvarilvala visoke stope rasta, i ne samo zbog toga već i zbog činjenice da su imigracije krajnje ograničene u većini zemalja. U prilog tome govori i podatak da je u zemljama u razvoju mnogo bolji odnos u paritetu izvoz/BDP, u poređenju sa odnosom u paritetu emigranti/ostalo stanovništvo. Ipak, tok imigracija je znatno proširen tokom protekle dve decenije u nekim velikim evropskim ekonomija (Nemačka, Italija i Velika Britanija) i u Sjedinjenim Američkim Državama. Udeo imigranata u SAD u ukupnoj radnoj snazi je sada blizu 15 odsto, a sa tim podatkom se može uporediti udeo uvoza u BDP‐u. U 36
Jaumotte, F., Tytell, I., 2007, How Has The Globalization of Labor Affected the Labor Income Share in Advanced Countries?, International Monetary Fund, Washington 41 drugim zemljama udeo imigranata u ukupnoj radnoj snazi je i dalje znatno manji od učešća uvoza u BDP‐u, ali nije zanemarljiv. Interesantno je da je povećanje učešća imigranata u radnoj snazi tokom poslednjih deset godina uglavnom dolazilo od strane stranaca sa visokim obrazovanjem ili bar sa srednjim obrazovanje. Analize pokazuju da postoji jaka dinamizacija izvoza sa tržišta u razvoju ili zemalja u razvoju, kako u proizvodima koji zahtevaju visok nivo veština, tako i u proizvodima koji ne zahtevaju visok nivo veština. Udeo zemalja u razvoju u svetskom izvozu sofisticiranih roba i usluga je u porastu u poslednjih nekoliko godina. Kina je jako dobar primer za ovo jer je karakteriše jak rast izvoza proizvoda čija proizvodnja zahteva visoke veštine. Struktura izvoza Indije se takođe ubrzano menja i okreće se uslugama koje zahtevaju visok nivo veština, ali je uticaj ove zemlje u svetskoj trgovini i dalje mali. 5. OBRAZOVANJE I PRIVREDA Jedan vid saradnje između industrije i visokog obrazovanja se vezuje za tradicionalne oblike partnerstva koji su dugo postojali i koji u identičnoj formi postoje i danas. Davanje donacija je jedna od najstarijih formi saradnje, koja je koncipirana kao izraz filantropije od strane industrije, i obično se manifestuje u vidu poklanjanja zgrada ili opreme. U bliskoj vezi sa ovim je i sponzorstvo, koje se najčešće fokusira na finansiranje određenih istraživanja poslediplomaca. U ova dva oblika partnerstva, odnos između visokog obrazovanja i industrije je pre svega finansijski, a visokom obrazovanju je dozvoljeno da slobodno nastavi sa 42 svojim intelektualnim projektima, uz nekoliko uslova koje nameću svojim partnerima37 . Analize pokazuju da su konsultanstke usluge trenutno, po brojnosti, najdominantni oblik partnerstva između visokog obrazovanja i industrije i to pre svega zbog finansijskog imperativa koji postoji u obrazovanju. Ovaj oblik partnerstva već dugo postoji, ali u protekloj deceniji je došlo do značajnog povećanja ovakvog oblika saradnje. U slučaju konsaltinga, individualni istraživač u oblasti visokog obrazovanja obično deluje u svojstvu savetodavca pružajući neposredno znanje ili tehnologiju za rešavanje problema industrije, obično u zamenu za individualnu finansijsku korist. Ugovori mogu biti povezani sa rešavanjem potencijalno zanimljivih naučnih problema, ali se mnogo češće bave specifičnim problemima industrije. Visokoškolska ustanova ima jaku finansijsku motivaciju za održavanje partnerstva, bez obzira na to da li se radi o pristupu fondovima za posdiplomce, istraživačkoj opremi ili laboratorijskim troškovima. Interes industrije se obično manifestuje u vidu brzih rešenja za određene probleme u proizvodima ili procesima koja voljna da pribave od visokoškolskih ustanova, sve dok one isporučuju dogovorene rezultate. Kreiranje „dizajnerskih rešenja“ je vid partnerstva koji se razvio sa pojavom novih tehnologija i odgovarajućom tehnološkom stručnošću kojom raspolažu istraživački centri visokoškolskih institucija. Oni pored pružanja dizajnerskih rešenja za industriju, rade i izradu prototipova i svih oblika testiranja. Ovi oblici partnerstva stvaraju i potencijalno ozbiljna ograničenja na raspolaganje intelektualnom svojinom istraživača, kroz primenu zabrane objavljivanja rezulata u akademskim časopisima ili postdiplomskim tezama u određenom vremenskom periodu, kako bi se zaštitili finansijski interesi industrije. Na taj način se mogu stvoriti ozbiljne negativne implikacije za funkcionisanje osnovnih istraživanja visokog obrazovanja. 37
Kruss, G., 2006, Higher Education and Contemporary Challenges: Investigating Industry Partnerships and Networks, ed. G. Kruss, Creating Knowledge Network, Human Sciences Research Council, Cape Town 43 Postoji sve više dokaza o pojavi novih preduzetničkih oblika partnerstva između industrije i obrazovnih instituacija. Primer za to je komercijalizacija, u kome istraživači sa visokoškolskih institucija preuzimaju preduzetničku ulogu, pokušavajući da komercijalizuju svoj intelektualni rad u formi spin‐off kompanija ili da u saradnji sa postojećim kompanijama iskoriste intelektualnu svojinu u obliku autorskih prava, licenci ili patenata. Ovde je odnos između industrije i univerziteta oblikovan, pre svega finansijskim imperativima industrije i visokog obrazovanja, ali je zasnovan na znanju i tehnologiji koji su razvijeni u različitim vidovima i stepenima saradnje. Veoma značaj oblik saradnje je podstaknut i državnim merama putem finansiranja projekata koji imaju za cilj podsticanje istraživanja i razvoja, inovativnih kapaciteta ili transfera tehnologije između visokog obrazovanja i industrije. Ovakva vrsta saradnje je obično zasnovana na reciprocitetu u smislu intelektualnog doprinosa svakog partnera, ali su finansijski odnosi u potpunosti isključeni. Najsofisticiraniji odnos partnerstva postoji samo u malom broju instituacija i odnosi se na složene mrežne oblike partnerstva. To su intenzivni oblici partnerstva zasnovani na znanju koji su, pre svega, oblikovani intelektualnim imperativima industrije i visokog obrazovanja. U takvim strateškim partnerstvima, gde je briga o rezultatima istraživanja mnogo snažnija i kod visokoobrazovnih institucija i kod industrije, postoji jak fokus na intelektualnoj saradnji u istraživanjima, a rezultat svega toga su inovacije u proizvodimaa ili procesima. Takva partnerstva se obično formiraju u obliku mreže između više institucija visokog obrazovanja, industrije, naučnih saveta i finansijskih organizacija, sa različitim ulogama i doprinosima, ali sa jasnim beneficijama koje članovi mreže ostvaruju na različite načine 38 . 38
Kruss, G., 2006, Higher Education and Contemporary Challenges: Investigating Industry Partnerships and Networks, ed. G. Kruss, Creating Knowledge Network, Human Sciences Research Council, Cape Town 44 Slika 13: Analitička matrica formi partnerstva Izvor: Kruss, G., 2006, Higher Education and Contemporary Challenges: Investigating Industry Partnerships and Networks, ed. G. Kruss, Creating Knowledge Network, Human Sciences Research Council, Cape Town Evropska komisija je još 2003. godine donela zaključak da univerziteti igraju vitalnu ulogu i izgradnji društva znanja, čime se otvara niz pitanja. Jedno od najvažnijih se odnosi na potencijal za razvoj kompetencija u visokom obrazovanju. U tom kontekstu, važno je znati koje su kompetencije potrebne za uspešan ulazak na tržište rada, bolje mogućnosti zapošljavanja i aktivno građanstvo, kako ove kompetencije utiču na karakteristike radnih mesta i firmi, u kojoj meri diplomirani 45 studenti poseduju ove kompetencije i u kojoj meri visoko obrazovanje pruža ove kompetencije. Slika 14: Model interakcije Država
O
b
r
a
z
o
v
n
i
Visoko
obrazovanje
Srednje
obrazovanje
Državni
sektor
Tržište
rada
s
i
s Osnovno
t
obrazovanje
e
m
Privatni
sektor
Nevladin
sektor
Inicijativa
za LLL i
prekva lifikaciju
P
o
s
l
o
d
a
v
c
i
Predlozi za uvo đenje novih zanimanja
Profesionalne
asocijacije
Predlozi za promenu nastavnih planova i uvo đenje prakse
Tok ljudi
Povratna sprega
Regulativa
Izvor: Babić, V., Slavković, M. (2011), Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede, u Zubović, J. (urednik) monografija ʺAktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenostiʺ, Institut ekonomskih nauka, Beograd, str. 1‐
26 46 Prezentovani podaci dobijeni kroz različita istraživanja ukazuju na potrebu uspostavljanja drugačijih odnosa i relacija između tri konstituenta koji su ključni za smanjenje nezaposlenosti i ostvarivanje visokih i održivih stopa privrednog rasta, a to su: sistem obrazovanja, tržište rada i poslodavci. U predloženom modelu interakcije ova tri konstituenta, tržište rada se ponaša kao „crna kutija“ (black box) i nalazi se pod stalnim pritiskom sistema obrazovanja i to kroz apsorpciju nezaposlenih nakon završenog školovanja. Nešto manji pritisak na tržište rada postoji od strane poslodavaca u vidu onih koji su prešli iz statusa zaposlenih u status nezaposlenih. Postojanje povratnih sprega u navedenim odnosima je ključno i kroz njih je moguće ostvariti inicijaciju procesa prilagođavanja ponude kadrova sa potrebama poslodavaca. Putem povratne sprege između poslodavaca i tržišta rada, koje reprezentuje Nacionalna služba za zapošljavanje, treba da se dobiju inicijative za prekvalifikaciju i koncipiranje programa doživotnog učenja. Trajnim uspostavljanjem i uvažavanjem ovih predloga dobila bi se dobra osnova za projektovanje kadrovskih potreba poslodavaca u narednom periodu. U određenoj meri, ova povratna sprega funkcioniše i u postojećim uslovima. Druge dve povratne sprege polaze od poslodavaca i tržišta rada i upućene su na obrazovni sistem i imaju za cilj da prenose predloge za promenu nastavnih planova i programa, uvođenje novih zanimanja i koncipiranje stručne prakse. Ovaj vid povratne sprege u postojećim uslovima u Srbiji skoro da ne funkcioniše, bez obzira na proklamovane strategije. Država je faktor koji putem strategija, zakona i procedura ima dominantan uticaj na kreiranje ambijenta za funkcionisanje sa tri posmatrana konstituenta u predloženom modelu. Iako je njen uticaj značajan, predloženim modelom državni uticaj nije obuhvaćen u punoj meri jer je cilj bio da se kroz identifikaciju međusobnih odnosa utvrde načini uspostavljanja boljeg međusobnog funkcionisanja poslodavaca, obrazovnog sistema i tržišta rada, čak i u situaciji u kojoj država sporo reaguje na realnosti na tržištu, što se u praktičnim uslovima veoma često dešava. 47 II ZAHTEVI ZA NOVIM ZNANJIMA U SRBIJI 1. EVROPSKI I LOKALNI PRAVNI KONTEKST Nacionalni strateški cilj Srbije jeste ulazak u Evropsku uniju. Jedan od prioriteta na putu evropskih integracija Srbije jeste podsticanje sveukupnog društveno‐ekonomskog razvoja, zasnovanog na ekonomiji znanja i konceptu doživotnog učenja. Konkuretna privreda, otvaranje novih radnih mesta, smanjenje siromaštva, bolji životni standard svih građana, predstavljaju najvažnije pojedinačne ciljeve u procesu evropskih integracija Srbije. Možemo slobodno reći da je zajednički imenitelj svih navedenih ciljeva kompetentna i kvalifikovana radna snaga, koja poseduje konkuretna i tržišno potrebna znanja i veštine. Jasno je da primarni interes svakog društva, koje teži da bude razvijeno, postaje ljudski kapital, njegov kapacitet, fleksibilnost i potencijal za zapošljivost. Obrazovanje je, nema sumnje, preduslov za učešće u perspektivnim tržištima, a pomeranje od konvencionalnih ka modernim poslovnim veštinama nužnost, kako bi se ostvarila puna zapošljivost i pun društveno‐ekonomski rast. Ovakav strateški pravac zauzima i Evopska unija, što potvrđuje i svojom Strategijom „Evropa 2020.” Ova strategija počiva na 3 stuba – oslonca, i to na: a) pametnom rastu koji podrazumeva ekonomiju znanja i podršku inovacijama, b) održivom rastu koji promoviše efikasnije korišćenje prirodnih resursa i energije i v) inkluzivnom rastu koji treba da omogući teritorijalnu i socijalnu koheziju. Evropska komisija je, radeći na promociji i podsticanju razvoja, promovisala 7 različitih inicijativa, koje treba da budu katalizatori progresa po svim prioritetima: 1) „Unija inovacija”, 2) „Mladi u pokretu”, 3) „Digitalna agenda za Evropu”, 4) „Energetski efikasna 49 Evropa”, 5) „Industrijska politika za eru globalizacije”, 6) „Agenda za nove veštine i radna mesta” i 7) „Evropska platforma protiv siromaštva”. Kao što se vidi, jedna od 7 inicijativa je i Agenda za nove veštine i radna mesta. Pitanje koje se samo od sebe nameće glasi ``A gde se u čitavom ovom evropskom okviru nalazi Srbija i kakvo je aktuelno stanje stvari u našoj zemlji u pogledu tržišta rada, znanja, veština, obrazovanja, ljudskog kapitala uopšte?``. Srbija je u proteklih nekoliko godina donela nekoliko značajnih strateških dokumenata, kojima se identifikuje sadašnja slika stvarnosti i trasiraju budući pravci razvoja, kada govorimo o ljudskom kapitalu i uopšte društveno‐ekonomskom razvoju zemlje. Ključni nacionalni strateški dokumenti, koji predstavljaju bazično polazište svih budućih inicijativa i programa su: − Nacionalna strategija privrednog razvoja Srbije od 2006. do 2012. godine, − Nacionalna strategija održivog razvoja Republike Srbije, − Nacionalna strategija zapošljavanja za period 2011 – 2020, − Nacionalna strategija uravnoteženog regionalnog društveno‐
ekonomskog razvoja, − Nacionalna strategija razvoja konkuretnih i inovativnih malih i srednjih preduzeća za period 2008 – 2013, − Nacionalna strategija karijernog vođenja, − Nacionalna strategija za mlade, i − Nacionalna strategija razvoja obrazovanja odraslih. Sve pobrojane strategije slažu se oko jednog, da država svoje napore mora da usmeri na razvoj ljudskog kapitala, kao temelj ekonomije zanovane na znanju. U narednom poglavlju pozabavićemo se detaljnije sadašnjim stanjem na tržištu rada u Srbiji, što će nam poslužiti kao osnova za dalje analize, komentare i preporuke. Izneti podaci i statistike rezultat su desk istraživanja, koje se baziralo na analizi više dokumenata i sprovedenih 50 istraživanja. U poslednjih nekoliko godina, u Srbiji je sprovedeno, najčešće u okviru projekata finansiranih od strane međunarodnih donatora, više istraživanja i studija, koje su se bavile stanjem i kretanjima na tržištu rada, odnosom između potreba tržišta rada i ponudom radne snage, potrebnim veštinama, i prognoziranjem potreba. Istraživanja na kojima se zasnivaju podaci i zaključci izneti u ovoj studiji su: − Pregled tržišta rada u Srbiji, dr Mihail Arandarenko i dr Aleksandra Nojkovič, 2007, projekat „Zaposleni i osnaženi”, Centra za demokratiju i pomirenje u Jugoistočnoj Evropi, − Istraživanje „Socio‐ekonomski status izbeglica i interno raseljenih lica i njihov položaj na tržištu rada”, dr Goran Opačić, 2007, projekat „Zaposleni i osnaženi``, Centra za demokratiju i pomirenje u Jugoistočnoj Evropi, − Anketa o potrebnim veštinama zaposlenih u Srbiji, Republički zavod za statistiku, 2009, − Pregled razvoja ljudskih resursa u Srbiji, Vaclav Klena, Soren Nilsen, Evgenija Petkova, Ali Erkan Su, 2010, − Studija „Lokalno tržište rada u Kragujevcu – stanje i mogućnosti”, dr Marija Babović, dr Slobodan Cvejić, Olivera Vuković, 2009, projekat „Otvaranje Biznis start‐ap centara na zapadnom Balkanu”, − Istraživanje o potrebama poslodavaca za kompetencijama, znanjima i veštinama, dr Verica Babić, mr Marko Slavković, Nataša Đorđević, 2009, TEMPUS projekat „Razvoj sistema doživotnog učenja u Srbiji”, Takođe su korišćeni i podaci dostupni u okviru gore navedenih nacionalnih strateških dokumenata. 51 2. POKAZATELJI TRŽIŠTA RADA U SRBIJI U periodu 2005–2010. godine (period tokom koga je primenjivana prva Nacionalna strategija zapošljavanja u Republici Srbiji) došlo je do pada zaposlenosti i rasta nezaposlenosti, odnosno negativni trendovi iz devedesetih godina dvadesetog veka nastavljeni su i tokom najvećeg dela ove decenije, čak i u godinama najvećeg privrednog rasta. Koristi ekonomskog rasta prenosili su se na stanovništvo kroz rast zarada, a ne kroz rast zaposlenosti. Širenje privatnog sektora van poljoprivrede nije moglo da apsorbuje radnu snagu koja je u procesu restrukturiranja otpuštana iz društvenih i državnih preduzeća, niti da generiše dovoljno poslova na tržištu rada za ostale nezaposlene. Nezaposlenost je delimično ublažavana zapošljavanjem u neformalnoj ekonomiji koja je prema poslednjim podacima iz Ankete o radnoj snazi (ARS), koju redovno sprovodi Republički zavod za statistiku, iznosila 17,2% ukupne zaposlenosti, uglavnom apsorbujući nekvalifikovanu radnu snagu. Nezaposlenost u Republici Srbiji je veoma visoka, budući da je 20% lica radnog uzrasta (15–64 godine) u oktobru 2010. godine prema podacima ARS bilo nezaposleno, ili 566.000 lica. Broj nezaposlenih, kao i stopa nezaposlenosti kontinuirano raste od 2008. godine, kao posledica uticaja ekonomske krize na tržište rada. Stopa nezaposlenosti u Republici Srbiji znatno je viša od stope nezaposlenosti 27 zemalja Evropske unije (9,4%, oktobar 2009.). Žene su više pogođene nezaposlenošću u odnosu na muškarce uprkos višem obrazovnom nivou. Stopa nezaposlenosti žena bila je znatno veća u odnosu na stopu nezaposlenosti muškaraca u skoro celom posmatranom periodu. Stopa nezaposlenosti značajno opada sa godinama starosti − najveća je kod najmlađe starosne grupe (15–24). Posle pada stope nezaposlenosti mladih (15–24) u periodu 2005–2007. godine, ona počinje da raste da bi u oktobru 2010. godine dostigla 46,1%. Ova stopa nezaposlenosti mladih (15–24) u Republici Srbiji neuporedivo je veća u odnosu na stopu nezaposlenosti 27 zemalja EU koja je oktobra 2009. godine iznosila 20,4%. U poređenju sa odraslima, položaj mladih na tržištu rada 52 Republike Srbije se pogoršao, budući da se povećao jaz između stope nezaposlenosti mladih i stope nezaposlenosti ukupnog stanovništva u posmatranom periodu. Stopa zaposlenosti u Republici Srbiji je veoma niska, s obzirom da je 2009. godine tek svaki drugi stanovnik radnog uzrasta radio (50%). U 2010. godini stopa zaposlenosti je opala za dodatnih 2,8%, što predstavlja najveći pad od početka krize. Ova stopa zaposlenosti je znatno niža od proseka 27 zemalja EU (64,6%), ali i od stopa zaposlenosti nekih susednih zemalja (Hrvatska, Bugarska, Rumunija). Ekonomska kriza je samo dodatno intenzivirala negativne pokazatelje srpskog tržišta rada. Pad zaposlenosti od početka krize bio je dramatičan. Broj zaposlenih radnika radnog uzrasta (15–64 godine) pao je za skoro 200.000 ili oko 7% između oktobra 2008. i oktobra 2009. godine. Ovo je dovelo do pada u odgovarajućoj stopi zaposlenosti (15–64 godine) sa 53,3% na 50%. U istom periodu broj nezaposlenih lica (15–64) porastao je za skoro 60.000, što je povećalo stopu nezaposlenosti sa 14,7% na 17,4%. Najveći pad zaposlenosti zabeležen je u najmlađoj starosnoj grupi (15–24), ali u isto vreme, nezaposlenost u toj grupi je takođe pala, što se može objasniti time da se mladi ljudi u vreme krize često odlučuju za nastavak obrazovanja kao alternativu traganju za poslom. Druga natprosečno pogođena grupa su osobe između 45–54 godine. Za razliku od mladih, u ovoj grupi pad zaposlenosti je praćen i relativno visokim rastom nezaposlenosti. Uzroci pada zaposlenosti za ove dve starosne grupe su različiti. Moguće je pretpostaviti da je uticaj krize najjači u starosnoj grupi 15–24 godine, a posledica je prestanka radnih odnosa, odnosno neprodužavanja ugovora na određeno vreme i ugovora o delu, kao i smanjenje broja novootvorenih radnih mesta. Sa druge strane, starosna grupa 45–54 godine je krizom pogođena zbog dovršavanja procesa privatizacije i restrukturiranja preduzeća, sa rastućim brojem bankrotstava i likvidacija. Podaci iz aprila 2010. godine ukazuju na dalje produbljivanje krize, imajući u vidu značajno pogoršanje svih indikatora tržišta rada Republike Srbije. Stopa siromaštva je, prema poslednjim raspoloživim podacima, posle kontinuiranog pada od 2006. godine, ponovo počela da raste od 53 četvrtog kvartala 2008. godine (sa 4,7% u trećem kvartalu 2008. na 7,4% u prva dva kvartala 2009. godine). Studija o položaju ranjivih grupa na tržištu rada Republike Srbije 39 i uticaju krize ukazuje da je najviše pogoršan položaj mladih, ruralnog stanovništva Jugoistočne Srbije pod uticajem krize, i građana bez obrazovanja i sa završenom osnovnom školom. Sektorska struktura zaposlenosti pokazuje da je zaposlenost u poljoprivredi veoma visoka, a zaposlenost u industriji isuviše niska u poređenju sa zemljama sličnog nivoa ekonomske aktivnosti. Najmanji pad zaposlenosti zabeležen je u sektoru usluga (4,6%) koji je bio najotporniji na dejstvo ekonomske krize. Posmatrano prema nivou obrazovanja, pad zaposlenosti je bio najveći kod najnižih obrazovnih nivoa (10,3% ‐ nepotpuna osnovna i osnovna škola), dok je kod zaposlenih sa višom školom i fakultetom došlo čak do rasta zaposlenosti od 11,2% u 2009. u odnosu na 2005. godinu. U poslednje dve godine, pad zaposlenosti kod najmanje obrazovanih je bio izraženiji (u odnosu na ceo posmatrani period), dok je zaposlenost onih sa visokim obrazovanjem ostala skoro nepromenjena. Ovo ukazuje da su teret krize najviše osetili najmanje obrazovani, dok zaposleni sa najvišim nivoom obrazovanja skoro da nisu osetili efekte krize, bar kada je u pitanju gubitak zaposlenja. Generalno, najveći procenat nezaposlenih dolazi iz kategorije srednje obrazovanih, koji ujedno čine i najbrojniju obrazovnu grupu ukupnog stanovništva u Srbiji. Posmatrajući stopu nezaposlenosti, ponovo dolazimo do podatka da je najveći broj nezaposlenih zabeležen među mladima. Skoro polovinu nezaposlenih čine dve najmlađe starosne grupe (15–24, 25–34). U cilju detaljnije analize položaja mladih na tržištu radne snage i procesa tranzicije od obrazovanja do posla, Republički zavod za statistiku sproveo je 2009. godine ad hoc anketu među mladima. Anketa je pokazala da su mladi retko u prilici da neposredno po završetku formalnog obrazovanja zasnuju radni odnos na neodređeno vreme sa pudnim radim vremenom. Navedena anketa dalje ukazuje na značaj višeg stepena obrazovanja za lakšu 39
Krstić, G., Arandarenko, M., Nojković, A., Vladisavljević, M. i Petrović, M. (2010), Položaj ranjivih grupa na tržištu rada Srbije, Fond za razvoj ekonomske nauke 54 traniziciju do posla. Školovani mladi ljudi imaju veću dobit u smislu zanimanja i zarade, za razliku od onih koji ranije prekidaju školovanje, koji su značajno više izloženi riziku od siromaštva. Dužina tranzicije varira od 9 meseci kod diplomaca, do 53 meseca kod mladih sa osnovnim obrazovanjem. Većina mladih, anketiranih u ovom istraživanju, smatra, bez obzira na stepen stručne spreme, da njihovo obrazovanje ima mali ili nikakav značaj za tržište rada i percipira da ih škola nije opremila univerzalno primenljivim veštinama, koje bi im povećale mogućnosti zapošljavanja. Ukratko mladi su suočeni sa nedostatkom tražnje za njihovim novostečenim veštinama, koje često nisu usklađene sa potrebama tržišta rada. Ovakvo stanje uticalo je na povećano prekidanje školovanja, nemogućnost pronalaženja adekvatnog zaposlenja, a time i veću stopu nezaposlenosti. Nije potrebno puno argumentovati tezu da su Srbiji potrebni dobro obrazozvani građani, kako bi se obezbedio siguran i održivi društveno‐
ekonomski razvoj. Sadašnja obrazovna struktura stanovništva Srbije veoma je nepovoljna. Istraživanje radne snage sprovedeno u oktobru 2009. godine donosi sledeće rezultate: 3% populacije starije od 15 godina nema završenu potpunu osnovnu školu, 35% populacije ima samo osnovno obrazovanje, 48% srednje, a samo 14% visoko. Poređenja radi, u EU, čak 71,5% stanovništva ima završeno više srednje obrazovanje. Razume se, neobrazovani se, u daljem praćenju i analizama, pokazuju i kao najsiromašniji. Čak 71% siromašnih čine upravo građani sa nepotpunom ili potpuno završenom osnovnom školom. Obrazovna insuficijencija najizraženija je u populaciji Roma i ostaje kao jedan od uzorka transgeneracijskog siromaštva. Od ostalih ekonomskih pokazatelja izdvajamo dvea veoma značajna za temu o kojoj govorimo u ovoj publikaciji: 1. ukupna produktivnost je među najnižima u Evropi, a Republika Srbija se nalazi na 91. mestu prema Indeksu globalne konkurentnosti za 2007. godinu 40 od ukupno 31 zemlje koje učestvuju u poređenju (od evropskih zemalja iza Republike Srbije se 40 Indeks globalne konkurentnosti na godišnjem nivou prikazuje Svetski ekonomski forum 55 nalaze samo Makedonija, BiH i Albanija, Hrvatska se nalazi na 57. mestu, Crna Gora na 82. mestu, a od članica EU najlošije je pozicionirana Bugarska koja je na 79. mestu); 2. nizak nivo inovacionih aktivnosti 41 (prema izveštaju Svetskog ekonomskog foruma, na polju IKT Republika Srbija se nalazi na 79. mestu od 104 zemlje i nalazi na veoma niskoj poziciji u poređenju sa EU i novim zemljama‐članicama). 3. KARAKTERISTIKE RADNE SNAGE U SRBIJI Podaci Republičkog zavoda za statistiku iz 2009. godine (Anketa o potrebnim veštinama zaposlenih u Beogradu, 2009.) pokazuju da više od 1/3 ukupne radne snage u Srbiji radi u proizvodnom sektoru. Zaposleni u proizvodnji najzastupljeniji su u Vojvodini (više od 40%), a najmanje u Beogradu (21,8%). Trgovina na veliko i maloj je drugi najveći sektor po broju zaposlenih. Preko 24% svih zaposlenih radi u ovom sektoru. 35
30
25
Proizvodnja
20
Trgovina
Poslovi sa nekretninama
Gradjevinarstvo
15
10
5
0
Radna snaga po sektorima
41 Analiza indeksa globalne konkurentnosti Svetskog ekonomskog foruma u poslednjim godinama (Republika Srbija na 96. poziciji u 2004. godini, 85. u 2005. godini i 87. u 2006. godini) ukazuje na blago poboljšanje, ali i na kontinuirano nizak nivo konkurentnosti srpske ekonomije. Indeks poslovne konkurentnosti takođe pokazuje da je mikro‐konkurenstnost naše ekonomije na veoma niskom nivou (83. mesto među 103 zemlje u 2004. godini, 86. od 116 zemalja u 2005. godini i 86. od 121 zemlje u 2006. godini) zbog nepovoljnog poslovnog okruženja. 56 Posmatrano po tipu zanimanja, najzastupljeniji u Srbiji su kvalifikovani radnici u proizvodnji, trgovačka i uslužna zanimanja. Obe kategorije zastupljene su sa po 18% u ukupnoj radnoj snazi u Srbiji. Menadžeri i rukovodioci
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Stručna zanimanja
Administrativna zanimanja
Kvalifikovani radnici u
proizvodnji
Trgovačka i uslužna
zanimanja
Obrada metala
Radna snaga po tipu zanimanja
Jednostavna zanimanja
Raščlanjavanje po sektorima privredne delatnosti i tipu zanimanja pokazuje da 63% zaposlenih u obrazovnom sektoru radi na poslovima menadžera, stručnjaka ili administrativnim i sekretarskim poslovima. Slična je situacija i sa finansijskim posredovanjem, gde skoro 2/3 radnika predstavljaju menadžeri i stručnjaci. Jednostavna zanimanja najzastupljenija su u ribarskoj industriji (52% svih radnika), u sektoru proizvodnje električne energije, gasa i vode (28%) i sektorima poljoprivrede i građevinarstva (25%). Interesantno je takođe skrenuti pažnju na podatak da je udeo stručnjaka u Beogradu znatno iznad republičkog proseka. Naime u Beogradu čak 20% ukupne radne snage je zaposleno na poslovima stručnjaka, dok na nivou Srbije 12% zaposlenih čine stručnjaci. Posmatrano po starosti, 2/3 zaposlenih spada u starosnu grupu od 24 do 45 godina (čak 63%), više od 1/3 zaposlenih (32%) su radnici preko 45 godina starosti, a svega 5% su mladi, uzrasta od 15 do 24 godine starosti. Mladi radnici uglavnom su zaposleni u jednostavnim (34%) i trgovačkim zanimanjima (27%). Stariji radnici, preko 45 godina starosti, zastupljeniji su u višim kategorijama zanimanja (menadžeri i stručnjaci). Struktura radne snage po polu pokazuje da muškarci čine najveći broj zaposlenih (skoro 63%). Ukrštanjem pola i kategorije zanimanja dolazi 57 se do informacije da su žene zastupljenije u zanimanjima u kojima inače dominiraju žene, poput administrativnih i sekretarskih poslova, a da su manje zastupljene u menadžmentu, prerađivačkoj industriji, obradi metala i mašinskoj struci. U odnosu na obrazovanje, podaci su sledeći. Većina zaposlenih, čak 63% poseduje srednje obrazovanje. Oko 13% svih zaposlenih ima osnovno obrazovanje ili manje, 8.5% poseduje više obrazovanje, dok 14.4% ima visoko obrazovanje. Na osnovu svega prethodno navedenog, može se reći da je tipičan zaposleni u Srbiji muškarac u najproduktivnijim godinama, sa srednjim stepenom obrazovanja. 4. KARAKTERISTIKE POSLODAVACA Podaci o zastupljenosti poslodavaca na području Srbije ukazuju na velike regionalne razilike. Više od polovine svih poslodavaca posluje u Beogradu (42%) i Novom Sadu (13,5%). Ova dva područja takođe najviše učestvuju u ukupnim finansijskim tokovima (više od 60%). Što se tiče vlasničke strukture poslodavaca, ona je zabeležila značajne promene u poslednjih 10 godina. Naime skoro 96% svih poslodavaca u Srbiji danas je u privatnom vlasništvu, 2.4% spada u ostale oblike svojine, a 1% su javna preduzeća, dok manje od 1% čine zadruge. Skoro 80% svih poslodavca u Srbiji su mikro preduzeća (1 do 9 zaposlenih); 17% su mala preduzeća (10 do 49 zaposlenih) i 4,2% su srednja (50 do 249 zaposlenih). Udeo velikih preduzeća, sa preko 250 zaposlenih iznosi 0.1%. U sektoru MSP dakle dominiraju mikro preduzeća, sa čak 95.6%. Jedan od izazova naše države, a koji se definiše i Strategijom razvoja MSP jeste prerastanje mikro u mala, odnosno malih u srednja preduzeća. Uprkos izrazitoj dominaciji mikro preduzeća, kada poredimo situaciju u Srbiji sa stanjem MSP sektora u EU, vidimo da je udeo mikro preduzeća u Srbiji značajno niži u korist malih i srednjih preduzeća. 58 Prema sektorima posmatrano, oko 68% svih poslodavca posluje u sektoru uslužnih delatnosti. Poslodavci iz sektora industrije čine 28,5% ukupnog broja poslodavaca. Sektor trgovine na veliko i malo učestvuje sa skoro 40% u ukupnom broju poslodavaca, sledi proizvodnja sa 21% i poslovi sa nekretninama, sa 15.5% poslodavaca. Građevinski sektor učestvuje sa 6.7% poslodavaca. Generalno, posmatrano po sektorima, sektor usluga najviše raste i razvija se, a u okviru sektora industrije, najviše se očekuje od sektora visoke tehnologije. 70
60
Usluge
50
Trgovina
40
Industrija
30
Proizvodnja
20
Nekretnine
10
Građevinski
0
Poslodavci po sektorim a
Više od 57% poslodavaca posluje više od 5 godina; 23% posluje 2 do 5 godina; 18% postoji od 1 do 2 godine, dok je samo 1.6% firmi osnovano u prethodnih 12 meseci (Anketa o radnoj snazi, RZS, 2009). U pogledu kretanja zapošljavanja od strane poslodavaca, Anketa o potrebnim veštinama, sprovedena 2009, od strane RZS, pokazuje da su mikro i mala preduzeća najdinamičnija i beleže najveće promene, i po stopi zapošljavanja i po stopi ukidanja radnih mesta. Takođe mikro preduzeća pokazuju bolji potencijal za buduće zapošljavanje. Uopšte poslodavci u privatnom sektoru iskazuju veću potrebu za novim zapošljavanjem, u poređenju sa poslodavcima iz javnog sektora. Posmatrano po sektorima, najveći porast zaposlenosti u periodu jun 2008 – jun 2009 zabeležen je u: obrazovanju, zdravstvenom i socijalnom radu, i građevinarstvu. Najmanji porast beleže proizvodnja električne energije, gasa i vode, kao i rudarstvo. 59 5. POTREBE TRŽIŠTA RADA – OTVORENA RADNA MESTA I TRAŽENE RADNE VEŠTINE U ovom poglavlju daćemo pregled istraživanja potreba lokalnog tržišta rada, sprovedenog u Kragujevcu, 2009. godine i uporediti rezultate sa anketom o potrebnim veštinama zaposlenih, koja je takođe sprovedena 2009. godine, na nivou čitave Srbije. Na nacionalnom nivou, skoro 1/3 ispitanih poslodavaca imala je slobodna radna mesta za tehničare i stručne saradnike. Prodavce je tražilo 16% poslodavaca, zanatske radnike i srodna zanimanja 15%, stručnjake takođe 15%, a operatere pogona i mašina 13% poslodavaca. Interesantno je da su najmanje traženi bili menadžeri – svega 1% poslodavaca je tražio menadžere. Takođe u manje tražene spadaju i jednostavna zanimanja, kao i administrativni službenici. 30
25
Tehničari
20
Pr odavci
15
Zanatlije i srodni
Stru čnjaci
10
Operateri pogona i m ašina
5
Menadžeri
0
Slobodna radna mesta
Posmatrajući rezultate istraživanja u Kragujevcu, dolazimo do sledećih podataka. Najtraženiji radnici u toku 2009. godine bili su: −
−
−
−
60 različiti službenici za direktni rad sa klijentima, tehničari, proizvodni kv, vkv radnici i zanatlije, i fabrički radnici, mašinski operateri i monteri. Sa druge strane treba reći i da je najveći broj otpuštenih radnika upravo iz kategorije kv, vkv radnika i zanatlija, fabričkih radnika, mašinskih operatera i montera. Ovakav rezultat ukazuje na značajan proces intenzivne restrukturacije lokalne ekonomije u Kragujevcu. Među novo zaposlenim stručnjacima, najviše je bilo inženjera iz oblasti prirodno‐
tehničkih nauka, a zatim stručnjaka za biznis i administraciju. Kao deficitarni kadrovi, izdvojili su se:
− inženjeri i stručnjaci iz oblasti prirodnih i tehničkih nauka, a potom − metalski, fabrički, mašinski operateri, − mašinski i slični radnici. Trećina intervjuisanih poslodavaca u Kragujevcu izražava teškoće u pronalaženju određenih kadrova. U 40% slučajeva reč je o inženjerima i stručnjacima iz oblasti prirodno‐tehničkih nauka, potom slede metalski, fabrički mašinski operateri, u 33% slučajeva, a zatim mašinski radnici u 27% slučajeva. Najtraženiji profili čije se zapošljavanje planira u Kragujevcu su sledeći: stručnjaci, tehničari i kvalifikovani radnici. Kvalifikovani radnici
35
30
Tehnicari
25
20
Strucnjaci
15
10
Fabricki radnici,
m aš.operateri
5
0
Traženi strucni profili u Kragujevcu
NKV radnici
Gledano po privrednim sektorima i prioritetnim zanimanjima, na nacionalnom nivou, analiza strukture slobodnih radnih mesta pokazuje da poslodavci koji najviše traže tehničare i stručne saradnike dolaze iz sektora: trgovine, proizvodnje i nekretnina. Osim toga u sektoru proizvodnje nalazi se najveći deo slobodnih mesta u menadžerskim zanimanjima, čak 68.5% 61 slobodnih radnih mesta. U proizvodnji su takođe veoma tražena zanatska i srodna zanimanja i operateri mašina. Ovakvi nalazi istraživanja saglasni su sa istraživanjem u Kragujevcu, koje je pokazalo da su preduzeća koja su ostvarila najviši rast, a time i pokazala najveći potencijal za zapošljavanje novih radnika, iz sektora: prerađivačke industrije, a potom trgovine. Generalno uzevši na nacionalnom nivou izdvajaju se tri privredna sektora u kojima je grupisano čak 82% slobodnih radnih mesta, kod poslodavaca koji očekuju povećanje broja zaposlenih. Reč je o sektorima: − proizvodnje – 40% ukupnog broja slobnih radnih mesta, − trgovini – 25%, i − poslovima sa nekretninama ‐ 16%. 40
30
Proizvodnja
20
Trgovine
Nekretnine
10
0
Sektori sa slobodnim radnim m estim a
Kada je reč o najtraženijim veštinama za zapošljavanje kod poslodavaca koji očekuju povećanje broja zaposlenih, najveći procenat njih u nacionalnom istraživanju (nešto više od 40%) navelo je fleksibilnost i prilagodljivost, zatim veštine rešavanja problema i odlučivanja (38,9%), upravljanje informacijama, uključujući i informacione i komunikacione tehnologije i veštine timskog rada (30,9%). Svega 3,5% poslodavaca istaklo je veštine pismenosti i računanja, ali to je sasvim očekivano, jer se radi o osnovnim veštinama, koje se podrazumevaju i koje poseduje svaki novozaposleni radnik. 62 50
Fleksibilnost i
prilagodljivost
40
Rešavanje problem a i
donošenje odluka
30
Upravljanje
inform acijam a/IKT
20
Tim ski rad i kom unikacije
10
Organizacija, upravljanje
0
Najtraženije veštine
Pism enost, racunanje
Kao potrebne opšte veštine u najtraženijim zanimanjima izdvajaju se: na prvom mestu timski rad, zatim fleksibilnost i prilagodljivost, rešavanje problema i odlučivanje, sposobnost korišćenja informacija i upravljanja njima, uključujući IKT, sposobnost čitanja, pisanja i osnovnog računanja, te organizacija i upravljanje. Kada je reč o stručnim veštinama, poslodavci koji očekuju rast broja zaposlenih navode: znanje jezika, vozačku i druge dozvole, kao najvažnije, a sledeće su veštine organizacije i upravljanja, odnosno planiranja, poznavanje građevinskih i drugih zanatskih radova, radna etika, odgovornost i posvećenost poslu, rukovanje mašinama, opremom i alatom, poznavanje administrativnih i knjigovodstvenih poslova. Istraživanje u Kragujevcu na drugi način je formulisalo slično pitanje upućeno zaposlenima. Naime poslodavci su pitani da rangiraju poželjne osobine svojih zaposlenih. Ubedljivo najviše kotirana jeste kategorija stručnost, znanje i veštine (45,8% poslodavaca navodi ovu osobinu). Zatim sledi po učestalosti kategorija poverenje i poštenje, koju ceni čak 43,8% poslodavaca. Na trećem mestu našla se odgovornost, koju kao poželjnu osobinu prepoznaje skoro 40% poslodavaca. Efikasnost, umešnost i snalažljivost najniže su kotirani – njih je kao poželjne ocenilo svega 6,3% poslodavaca. 63 50
40
Strucnost, znanje i veštine
30
Poštenje poverenje
20
Odgovornost
10
Efikasnost, snalažljivost
0
Najpoželjnije osobine kod radnika
Takođe je ovde važno navesti da poslodavci, prema rezultatima istraživanja u Kragujevcu, kao najznačajniji kriterijum na osnovu koga biraju zaposlene navode stručnost i kvalifikacije. Sledeći po redu je radno iskustvo, a na trećem mestu su dobre preporuke. Radna mesta za koja je najteže naći odgovorajuće kadrove na nacionalnom nivou evidentiraju se u sektorima proizvodnje, čak 42%, zatim kod poslova sa nekretninama – 24% i trgovine – 14%. Videli smo da je u Kragujevcu najteže naći kvalitetne inženjere iz oblasti tehničkih nauka. Veštine koje se najteže nalaze kod kandidata za novo zapošljavanje su: − sposobnost upravljanja informacijama, uključujući IKT, − veštine rešavanja problema i odlučivanja, a u manjoj meri i − veštine organizacije i planiranja, kao i − stručne veštine. Većina anketiranih poslodavaca u nacionalnom istraživanju navodi kao glavne razloge nepopunjavanja slobodnih radnih mesta mali broj odgovarajućih kandidata i nisku zainteresovanost za posao. Na trećem mestu kao razlog se navodi i nedostatak radnog iskustva. 64 Upravljanje inform acijam a i
IKT
30
25
Veštine rešavanja
problem a i donošenja
odluka
20
Veštine organizovanja,
planiranja i upravljanja
15
Efikasno korišcenje
m aterijala, tehnologije,
oprem e i alata
10
Tim ski rad, kom unikacija,
saradnja sa kolegam a
5
0
Deficitarne vestine
Fleksibilnost i
prilagodavanje
Najčešća strategija za prevazilaženje problema radnih mesta, koje je teško popuniti, jeste intenziviranje obuke u 33% slučajeva poslodavaca, a sledi povećanje zarade kako bi se posao učinio atraktivnijim (23%), kao i širenje kanala za zapošljavanje novih radnika. Poslodavci kao manje delotvorne ocenjuju: prijavljivanje za programe Vlade za zapošljavanje i obuku, redefinisanje postojećih poslova i uvođenje novih tehnologija kao zamene za radnu snagu. Dodatna obuka zaposlenih
35
30
Povećanje zarada
25
Proširenje kanala
zapošljavanja
Učešće u merama Vlade
20
15
Redefinisanje postojećih
poslova
Automatizacija rada
10
5
0
Strategije
Ostalo
65 6. PRAKSE ZAPOŠLJAVANJA I UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Kada govorimo o novim znanjima i veštinama za nove poslove, važna komponenta identifikovanja i regrutovanja adekvatnih kadrova odnosi se i na načine zapošljavanja, odnosno metode pronalaženja željenih profila. Istraživanje sprovedeno na nivou Srbije pokazuje da je najčešći metod zapošljavanja radne snage preko prijatelja i rođaka – 34,3%, zatim slede oglasi – 25,2%, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje na trećem mestu, sa 22,8%. Najređi načini su: preko agencija za zapošljavanje – 2,2% i preko institucija za obrazovanje i obuku – 1,1%. 35
30
25
Prijatelji, rodaci
20
Oglasi
15
NSZ
10
Agencije
5
Institucije za obuku
0
Metodi zapošljavanja
Nacionalna služba za zapošljavanje se dobro kotira kada je reč o posredovanju u zapošljavanju – čak 85% poslodavaca koristilo je ovu uslugu najmanje jednom. Interesantno je napomenuti, kada govorimo o uslugama koje nudi Nacionalna služba za zapošljavanje, da svega 2% poslodavaca izveštava da koristi programe obuke koje nudi NSZ, uprkos tome što prepoznaju značaj obuka za prevazilaženje jaza između potrebnih i realno prisutnih veština kod zaposlenih, kao i za prevazilaženje problema slobodnih radnih mesta, koje je teško popuniti. Poređenja radi, navodimo i rezultate istraživanja sprovedenog u Kragujevcu, koje je dalo drugačije rezultate. Za razliku od većine 66 poslodavaca u Srbiji, poslodavci u Kragujevcu u najvećem broju slučajeva obraćaju se Nacionalnoj službi za zapošljavanje kada traže nove kadrove – čak 76%. Potom se oslanjaju na socijalne mreže svojih zaposlenih, u 59% slučajeva, zatim na formalne i neformalne kontakte sa poslodavcima, 51%, a u manjem broju slučajeva se opredeljuju za oglašavanje u medijima – 37%. Ono što je zajedničko sa rezultatima nacionalnog istraživanja, jeste da poslodavaci skoro uopšte ne koriste usluge privatnih agencija za posredovanje u zapošljavanju. Nacionalna služba za zapošljavanje je kanal koji se najčešće koristi pri pronalaženju novih kadrova. NSZ
50
40
Kontakti sa drugim
poslodavcim a
30
O glasi u m edijima
20
Socijalne mreže z aposlenih
10
O mladinske zadruge
0
Metode zapošljavanja Kragujevac
Privatne agencije
Na pitanje kojim kanalima dobijaju najkvalitetnije zaposlene, najveći broj njih odgovara da su to formalni i neformalni kontakti sa drugim poslodavcima. Izgleda da je procena drugih poslodavaca o kompetencijama i znanjima radne snage najpouzdaniji i najsigurniji izvor iformacija. 40
35
30
25
20
15
10
5
0
Kontakti sa poslodavcima
NSZ
O glasi u m edijima
Socijalne mreže z aposlenih
O mladinske zadruge
Najbolji kadrovi
67 Dubinski intervjui sa poslodavcima u Kragujevcu dali su dodatne informacije. Jedan od poslodavaca (veliko preduzeće) izjavljuje da nije u prilici da raspisuje konkurse i kaže da do radnika dolazi putem preporuke. Drugi poslodavac (malo preduzeće) izjavljuje da svakoga dana u firmu dolazi više zainteresovanih pojedinaca da se raspituju za posao, zbog čega nema potrebu za oglašavanjem. Interesantno je pogledati i da li postoje razlike po sektorima, u vezi sa čim dobijamo odgovor iz nacionalnog istraživanja. Razlike se definitivno uočavaju, i to u sledećem: sektor finansijskog poserodavanja sve se više okreće privatnim agencijama za zapošljavanje, tzv. Lovci na glave u ovom sektoru imaju veliku ulogu. Za razliku od ovog sektora, u rudarstvu, obrazovanju, proizvodnji električne enrgije, gasa i vode, odnosno pre svega u družavnim preduzećima, ali i u građevinarstvu, ugostiteljstvu, još uvek je dominantna uloga NSZ‐a. Interesantno je da sektor finansijskog posredovanja koristi i unapređivanje zaposlenih kao metod zapošljavanja. 7. OBRAZOVANJE I TRŽIŠTE RADA Da bi osigurala svoj ekonomski i socijalni razvoj, Srbiji su potrebni dobro obrazovani građani, sa veštinama potrebnim aktuelnom tržištu rada. Danas kada govorimo o učenju i obrazovanju, nikako ne mislimo o pukom sticanju diploma, već o učenju za zapošljavanje. Za pojedinca, učenje za zapošljavanje znači razvoj sposobnosti da pronađe, sačuva i promeni posao ili da generiše samozapošljavanje. Reč je o učenju koje obezbeđuje veštine tražene na tržištu radne snage. Takve veštine omogućavaju vertikalnu i horizontalnu mobilnost radnika na tržištu rada i njihovu adaptivnost na promene u tehnologijama i u novim formama organizacije rada. Da bi na današnjem vrlo dinamičnom i promenljivom tržištu to bilo moguće, učenje za zapošljavanje direktno se naslanja na princip celoživotnog učenja i individualnog postizanja kompetencija koje jačaju mobilnost i sigurnost posla. Za preduzeća i poslodavce veštine zapošljavanja znače da su njihovi radnici sposobni da odgovore na promenjene zahteve radnih mesta i jačaju 68 konkurentnost preduzeća i njihov razvoj. Za državu, ovaj koncept znači kreiranje radne snage koja ima adaptivne sposobnosti što je u skladu sa zahtevima tržišta rada. Novoj privredi potrebni su pojedinci koji poseduju široki rang veština visokog nivoa i sposobnosti, kao što su kritičko mišljenje, rešavanje problema, timski rad i veštine donošenja odluka, jer je svet u kome živi današnji čovek sofisticiran i višeznačan. Ljudi treba da imaju veštine visokog nivoa da bi delovali, odgovarali, učili dalje i reagovali na različite promene. Uspešnost svake profesije i svakog pojedinca u velikoj meri će zavisiti od njegove sposobnosti da misli, čini, adaptira se i komunicira kreativno. U tim uslovima posebno mesto zauzima tehnologija jer će u budućnosti ona nastaviti da bude glavna snaga na radnim mestima, u zajednici i u pojedinačnim životima. Sadašnja obrazovna struktura srpske populacije nije adekvatna sa ove tačke gledišta. Anketa o radnoj snazi sprovedena u oktobru 2009. godine potvrđuje nizak obrazovni nivo građana: 38% građana ima potpuno ili nepotpuno osnovno obrazovanje, 48% čine građani sa srednjom stručnom spremom, a svega 14% građana ima više ili visoko obrazovanje. Komparacije radi, u Evropskoj uniji je, u 2008. godini, više od 70% građana uzrasta 24 do 65 godina starosti imalo završeno više srednje obrazovanje. Problemi u pristupu obrazovanju nisu rešeni, osipanje dece postoji na svim nivoima obrazovanja i po većini indikatora smo na začelju u Evropi. Još uvek oko 10% populacije ne završava osnovnu školu (ili se ne upiše ili se osipa u toku osnovne škole). U srednje škole se upisuje između 90–95% onih koji završe osnovnu školu (oko 80% generacije), a oko 15% upisanih ne završi srednje obrazovanje (oko 35% generacije). Svega 13% je završilo višu ili visoku školu. Situacija je nešto bolja ako se pogleda samo aktivno stanovništvo, ali je i tu nivo daleko niži nego prosek EU (19% sa tercijarnom diplomom naspram proseka EU od oko 30% 42 ). Smanjenje broja lica koja rano napuštaju školovanje i povećanje udela stanovništva sa visokim obrazovanjem u ukupnom stanovništvu, što je EU definisala kao jedan od svojih prioriteta, predstavlja izazov i za Republiku Srbiju. Kategorije stanovništva sa najnižim obrazovanjem ujedno su i najpogođenije siromaštvom. Prema podacima Republičkog zavoda za 42
Nacrt: Srbija 2020, Koncept razvoja Republike Srbije do 2020. godine 69 statistiku, čak 71% najsiromašnijih pripada grupi onih koji imaju samo osnovno ili nepotpuno osnovno obrazovanje. Nisko obrazovanje ili izostanak obrazovanja najkarakterističniji je za populaciju Roma i ostaje i dalje kao jedan od glavnih razloga transgeneracijskog nasleđivanja siromaštva. Veliku većinu građana bez obrazovanja čine oni stariji od 65 godina. Sa druge strane, 19% mladih, uzrasta 24 do 34 godine starosti završili su više ili visoko obrazovanje u 2009. Žene su bolje obrazovane od muškaraca. Situacija je veoma složena. Izazovi su brojni, od nepovoljnih indikatora na tržištu rada, preko neusklađenosti ponude i tražnje na tržištu rada, do neusklađenosti sistema kvalifikacija i stručnog obrazovanja sa EU. Reforma obrazovnog sistema kasni u odnosu na druge velike sektorske reforme. Takođe za njene efekte treba dosta vremena. Ohrabruje činjenica da na svim nivoima postoji jasna svest o važnosti sprovođenja reforme obrazovnog sistema, kako bi u perspektivi davao kvalitetnije odgovore na potrebe tržišta rada. Od ključne je važnosti da se svi relevantni socijalni partneri usaglase oko strategije dugoročnog unapređenja ljudskog kapitala, te da se istovremeno radi na stvaranju mogućnosti za produktivno i kreativno zaposlenje. U suprotnom intenziviranje odlaska tek obrazovanih stručnjaka i kvalifikovanih radnika, pre svega u zemlje EU, biće izvesna posledica. Pored sistema formalnog obrazovanja sve dinamičnije polje, koje se razvija iz dana u dan predstalja neformalno obrazovanje. Neformalno obrazovanje otvara nove mogućnosti za obrazovanje odraslih. Neformalno obrazovanje je u poređenju sa formalnim fleksibilnije, prilagodljivije živim i vrlo dinamičnim potrebama tržišta i omogućava davanje brzih odgovora na zahteve iz okruženja. Ohrabruje činjenica da se osim formalnih obrazovanih institucija, u obrazovanje sve intenzivnije uključuju agencije, kompanije, privatni provajderi, nevladine organizacije. Zahvaljujući organizacijama civilnog društva i privatnim firmama, obrazovanje o: ljudskim pravima, demokratiji i civilnim društvu, održivom razvoju preduzetništvu, zdravstvenoj nezi i prevenciji, kompjuterska pismenost i strani jezici, ostvarilo je značajnu ekspanziju. Društvo se kreće u pravcu postizanja konsenzusa oko uspostavljanja stabilnog obrazovnog sistema za 70 odrasle. Ne postoje zvanični podaci po tome koliko odraslih građana je uključeno u obrazovne procese, ali se procenjuje da 3‐4% građana uzrasta 25 do 64 godine starosti učestvuje u obrazovanju i treninzima. Ovaj broj je dvostruko manji u odnosu na situaciju u EU, u 2009. godini. Skorašnji podaci Svetske banke pokazuju da 36.5% firmi u Srbiji nudi svojim zaposlenima treninge i obuke, što je manje od Slovenije (47.5%), ali više od Hrvatske (28%) i Bugarske (30.7%). Kontinuirana edukacija nezaposlenih, kao i edukacije za potrebe unapređenja konkurentnosti preduzeća se razvija, ali sporo. Prema podacima NSZ iz 2007. godine, od 450000 nezaposlenih, svega 12000 bilo je uključeno u njihove treninge, što čini manje od 3%. Ministarstvo obrazovanja počelo je da radi na uspostavljanju regionalnih trening centara, čiji kapaciteti su limitirani, ali veoma značajni sa stanovišta ostvarivanja tešnje saradnje između obrazovanja i biznis sektora, u procesu dizajniranja i implementacije targetiranih kurseva. Ono što je i dalje problem, jeste sertifikacija kurseva i njihova validacija. Jedan od ključnih problema u razvoju obrazovanja odraslih je slaba veza između formalnog i neformalnog obrazovanja. Nedostatak javnog finansiranja i mehanizama za deljenje troškova između države i biznisa, kao i odsustvo podsticaja za kompanije i pojedince sputava razvoj obrazovanja odraslih. Država još uvek svojim merama ne podstiče dovoljno trening aktivnosti inicirane od strane kompanija, a posebno razvoj obuke na poslu. A koliko su zapravo treninzi i obuke kod poslodavaca značajni i neophodni, govore najrečitije rezultati Ankete o potrebnim veštinama u Srbiji. Kao što smo videli u ovom istraživanju, poslodavci su identifikovali brojne veštine kao nedostajuće kod njihovih zaposlenih, kao i kod potencijalnih kandidata za nova radna mesta. Dalje, prema rezultatima iste ankete, u proseku samo 1/3 poslovdavaca smatra radnu snagu u Srbiji kompetentnom. Poslodavci u sektoru električne energije, gasa i vode i zdravstvenog i socijalnog rada po tome su iznad proseka (41,9%, odnosno 41,3%). Uopšteno posmatrajući, oko polovine aneketiranih poslodavaca smatra svoje menadžere kompetentnim, a posebno su svoje menadžere 71 dobro ocenili poslodavci u sektoru: nekretnina, saobraćaju, trgovini, ugostiteljstvu. Sa druge strane, radnike u prodaji manje od 10% poslodavaca smatra potpuno kompetentnim. Takođe, radnike u administraciji smatra kompetetntnim oko 20% poslodavaca. Najlošije je ocenjena kompetentnost jednostavne radne snage, koju smatra kompetentnim samo 9% poslodavaca. Ono što posebno brine jeste da većina poslodavaca (preko 50%) ne preduzima ništa da poboljša kompetencije svojih zaposlenih. Svega 20% upućuje radnike na dodatno usavršavanje, a za izmene procedura rada odlučuje se 10,8%. Poslodavci su takođe pitani da ocene deficitarne veštine po kategorijama zanimanja. Kod menadžera i stručnjaka po njima je izražen nedostatak veština ključnih za obavljanje poslova na tim radnim mestima (organizacija, planiranje, rešavanje problema i odlučivanje). Smatraju takođe da menadžerima nedostaju i veštine komunukacije, upravljanja, fleksibilnosti i prilagodljivosti. Kod radnika u proizvodnji, operaterima u pogonu i zanatlija uočava se nedostatak veština efikasnog korišćenja opreme i alata, fleksibilnost i timski rad. Radnici u jednostavnim zanimanjima ispoljavaju nedostatak osnovnih veština pismenosti i računanja, kao i stručnih veština efikasnog korišćenja opreme i alata. Analizom po sektorima dolazi se do sledećih podataka. Nedostatak veština upravljanja informacijama i IKT izražen je u sektorima zdravstvenog i socijalnog rada, komunalnih, društvenih i ličnih usluga, te u sektoru vađenja rude i kamena. Organizacija, planiranje i upravljanje su problem posebno za rudarstvo, zdravstveni i socijalni rad. Veštine rešavanja problema i odlučivanja nedostaju posebno u saobraćaju, društvenim i ličnim uslugama. Nedostatak veština timskog rada najizraženiji je u obrazovanju, elektroprivredi, rudarstvu. Od anketiranih poslodavaca, 74,3% smatra da u poslednje 2 godine nije došlo do promena u potrebnim veštinama u Srbiji. Poslodavci koji izveštavaju da je do promena došlo, kao glavne uzroke navode potrebu za usvajanjem novih tehnologija i postupaka, kao i razvoj novih proizvoda i usluga. 72 Sveukupno posmatrano, neophodno je da se svi relevatni stejkholderi pozabave intenzivnije planiranjem i realizacijom mera, koje će ohrabrivati doživotno učenje, učenje na poslu i zbog posla, kako bi se srpska privreda i srpska radna snaga bolje pozicionirale na globalnom tržištu. 8. INTERESOVANJE ZA DODATNO OBRAZOVANJE Prema do sada sprovedenim analizama u oštoj populaciji, među građanima još uvek nije dovoljno razvijena svest o vezi između obrazovanja i prosperiteta zajednice. Skorašnji pregled razvoja radne snage identifikuje negativan odnos prema doživotnom učenju među MSP, ali i u opštoj populaciji. Do sličnih nalaza došlo se i u istraživanju sprovedenom u okviru projekta ʺZaposleni, osnaženiʺ, dr Dragana Opačića, koje se bavilo položajem na tržištu rada izbeglica i interno raseljenih lica. Njihov odnos prema dodatnom usavršavanju i obrazovanju nije bio prvenstveno pozitivan i reflektovao je nedostatak vere da u dodatno obrazovanje kao instrument za generisanje novih šansi za zapošljavanje. Sa druge strane, Anketa o potrebnim veštinama u Srbiji, sprovedena među poslodavcima u 2009. godini, pokazuje da najveći broj poslodavaca, čak 92.5% obezbeđuje zaposlenima obuke vezane za posao. Izvođači obuke najčešće su sami poslodavci. Obuke kratko traju, od nedelju do najviše mesec dana. Ovaj podatak naizgled je protivrečan prethodno iznetim rezultatima drugih analiza koje izveštavaju o negativnim stavovima MSP prema doživotnom učenju, kao i sa rezultatom iz istog istraživanja koji kaže da svega 20% poslodavaca upućuje zaposlene na dodatno usavršavanje. Čini se da se ovi naizgled protivrečni podaci mogu objasniti time što obuke o kojima poslodavci izveštavaju su zapravo uvođenja u posao i instruktaže na radnom mestu, ali ne i standardne obuke i treninzi, dobijenih od profesionalnih trening provajdera, koje su zastupljene u značajno manjoj meri. Da je to tako, potvrđuje i iskustvo kragujevačkih trening provajdera u sektoru neformalnog obrazovanja, kojima se veoma 73 retko javljaju predstavnici MSP sa zahtevom za organizovanje obuka za njihove zaposlene. Takođe ovu činjenicu potvrđuje i sama anketa o potrebnim radnim veštinama, koja je uspela da ``uhvati`` veštine, koje poslodavci identifikuju kao nedostajuće kod svojih zaposlenih, uz istovremen podatak da poslodavci uglavnom ništa ne čine kako bi te veštine razvijali i unapređivali kod svojih radnika. Na ovom mestu interensantno je citirati i rezultate još jednog istraživanja o potrebama poslodavaca za kompetencijama, znanjima i veštinama, koje je sprovedeno od strane Univerziteta u Kragujevcu (autori: dr Verica Babić, mr Marko Slavković i Nataša Đorđević), u okviru TEMPUS projekta ʺRazvoj sistema doživotnog učenja u Srbijiʺ. Istraživanje je sprovedeno u Kragujevcu, tokom 2009. godine, na uzorku od 46 MSP. U pogledu korišćenja programa obuka za zaposlene dobijeni su sledeći podaci. Čak 22% poslodavaca ne organizuje nikakve obuke, niti upućuje zaposlene na usavršavanje, dok 55% njih se u pogledu dodatnih obuka upravlja u odnosu na trenutne potrebe, bez prethodnog planiranja. Predloge za obuku u najvećem procentu slučajeva daju vlasnici i odlučuju o tome ko će se i u kojoj oblasti usavršavati. Budžet koji izdvajaju za potrebe usavršavanja zaposlenih u najvećem procentu slučajeva iznosi do 500 eura (52% poslodavaca). Utisak je da poslodavci još uvek troškove za obuke doživljavaju kao luksuz, a ne kao investiciju i spremni su da izdvoje budžet za ove potrebe samo onoliko koliko je bezbedno sa stanovišta rentabilnosti poslovanja. U nacionalnom istraživanju, identifikovane su i značajne razlike po sektorima. Poslodavci koji se bave rudarstvom, proizvodnjom eletrične energije, gasa i vode, finansijskim posredovanjem, zdravstvenim i socijalnim radom, češće obezbeđuju obuke za svoje zaposlene. Poslodavci koji najmanje svoje zaposlene šalju na obuke dolaze iz sektora ugostiteljstva, trgovine i saobraćaja. Poslodavci koji se bave obrazovanjem, finansijskim posredovanjem, proizvodnjom električne energije, gasa i vode, saobraćajem i poslovima sa nekretninama više investiraju u obuke menadžera i administrativnih radnika. Istovremeno poslodavci iz sektora rudarstva, proizvodnje i poljoprivrede više brinu o edukaciji zaposlenih u jednostavnijim 74 zanimanjima. Posmatrano po uzrastu većina zaposlenih koji se obučavaju su uzrasta od 25 do 45 godina starosti, čak 69%. Podatak koji donekle iznenađuje jeste da zaposlene žene češće pohađaju obuke od njihovih kolega muškog pola. Međutim muškarci na višim pozicijama menadžmenta i stručnjaci, češće se obučavaju od žena u istim kategorijama. Sa druge strane, žene u niže rangiranim zanimanjima imaju veće šanse za edukaciju od muškaraca. Gledano po stepenu obrazovanja, poslodavci su najčešće spremni da na obuke upućuju zaposlene sa srednjim i visokim obrazovanjem. Ovi nalazi podudaraju se sa rezultatima sličnih istraživanja u EU. Izgleda da su poslodavci generalno spremniji da investiraju u dalje unapređivanje znanja i veština zaposlenih sa višim stepenom obrazovanja i iskustva, koji u isto vreme imaju sigurnija i bolje plaćena radna mesta. Istraživanje sprovedeno u Kragujevcu u okviru TEMPUS projekta takođe je potvrdilo da su poslodavci spremniji da ulažu u zaposlene na višim pozicijama. Naime, najveći broj dana obuke imaju zaposleni iz redova menadžerskih zanimanja, skoro 7 dana, zatim sledi tehničko osoblje sa 6.5 dana, dok administrativni radnici imaju 3,7 dana obuke u toku godine. Veoma je važno da ulaganje u obrazovanje ima vidljive rezultate, odnosno efekte kako na poslovanje, povećanu zapošljivost, tako i na društvo u celini. Čini se da je jedan od uzroka blago negativnog stava građana i MSP prema doživotnom učenju taj što brojne obuke ne proizvode vidljive i lako merljive efekte, pa i poslodavci, a i tražioci posla nemaju poverenja da će im investiranje u obuku doneti značajnije prednosti. Cilj ne treba da budu diplome po sebi, već konkurentnost znanja i veština na tržištu rada. Na ovaj način postepeno se može očekivati i promena odnosa prema doživotnom učenju. Istraživanje u Kragujevcu, sprovedeno u okviru TEMPUS projekta pokazalo je da poslodavci itekako vode računa o tome da li su im obuke u koje su uložili sredstva donele odgovarajuće koristi. U pogledu kvaliteta obuka, 62% poslodavaca izjavljuje da su raspoložive obuke na tržištu dobre, ali da treba uvoditi nove. Istovremeno značajan procenat ispitanih poslodavaca ‐ njih 33%, smatra da na tržištu nema dobrih obuka i da treba kreirati nove. Pitanje za koje obuke su se uglavnom opredeljivali takođe potvrđuje prethodnu tezu da su poslodavci spremniji da investiraju u obuke koje daju vidljivije 75 rezultate, pa je tako najveći broj njih upućivao zaposlene na obuke iz oblasti: unapređivanja veština prodaje, sistema kvaliteta i tehničkih veština. Veštine prodaje i sistem kvaliteta su oblasti koje će biti i u bliskoj budućnosti zanimljive poslodavcima, i oblasti iz kojih planiraju obuke za svoje zaposlene. 9. ULOGA KARIJERNOG VOĐENJA Karijerno vođenje i savetovanje direktno je u vezi sa razvojem veština i znanja konkuretnih na tržištu radne snage i konceptom doživotnog učenja, a time posredno doprinosi održivom društveno‐
ekonomskom razvoju. Karijerno vođenje i savetovanje potvrđuje i promoviše svoju ulogu u postizanju tri glavna društvena cilja: 1) cilj doživotnog učenja – boreći se protiv ranog napuštanja škole mladih i posebno mladih iz osetljivih društvenih grupa definisanih u Nacionalnoj strategiji za mlade i obezbeđujući adekvatnu bazu znanja i veština potrebnih za suočavanje sa izazovima stvaranja društva zasnovanog na znanju u kontekstu ekonomske globalizacije i promovišući adekvatno povezivanje između obrazovanja, osposobljavanja i sveta rada; 2) cilj tržišta rada – smanjujući jaz između ponude i potražnje, aktivno se baveći problemom nezaposlenosti i popravljajući kvalitet radne snage, njene kompetitivnosti i mobilnosti u oblasti rada; 3) cilj socijalne jednakosti i inkluzije – promovišući reintegraciju mladih i odraslih iz osetljivih društvenih grupa u obrazovanje, osposobljavanje i zapošljavanje, obuhvatanjem isključenih grupa opštim programima osposobljavanja i uslugama službi za zapošljavanje. Karijerno vođenje i savetovanje jeste usluga kojom se pojedincu pomaže da proceni svoje sposobnosti, interesovanja i vrednosti, da dobije 76 informacije o mogućnostima dodatnog obrazovanja i zaposlenja, pozicionira sebe na tržištu rada – kako u odnosu na zahteve samog tržišta, tako i u odnosu na sopstvene sposobnosti, interesovanja i iskustvo. Rad sa pojedincem ne završava se pronalaženjem adekvatnog zaposlenja, već se on ili ona prati i dalje radi stalnog profesionalnog i ličnog razvoja, a u skladu sa kretanjima na tržištu rada. Razvoj karijernog vođenja i savetovanja u celini obuhvata nekoliko bazičnih elemenata koji čine njegovu osnovu, i to: − uključivanje karijernog savetovanja kao sveobuhvatni obrazovni cilj na svakom nivou obrazovanja; − obezbeđivanje dostupnosti karijernih informacija kako mladima tako i odraslima; − povezivanje i bliska saradnja između sistema karijernog vođenja i savetovanja za odrasle i karijernog sistema za mlade; − obezbeđivanje visokog kvaliteta pojedinačnih servisa za karijerno savetovanje uvođenjem jedinstvenih standarda servisa; − obezbeđivanje stalnog usavršavanja metoda karijernog savetovanja i vođenja i informacionih materijala za pojedince; − stvaranje sistema usavršavanja pedagoga, psihologa i savetnika za karijerno vođenje i savetovanje u školama, karijernim centrima i servisima; − podizanje društvene svesti o važnosti stalnog individualnog planiranja karijere što bi pomoglo zapošljivost svakog pojedinca u uslovima stalnih promena na tržištu rada. Nacionalna služba za zapošljavanje ima višedecenijsku tradiciju karijernog vođenja i savetovanja i planira i koordiniše rad u 30 filijala u Republici Srbiji. Na sajtu NSZ dostupne su informacije o planiranju karijere. U Republici Srbiji se od 2005. godine organizuju sajmovi profesionalne orijentacije na kojima se obavlja neposredna komunikacija između izlagača ‐ obrazovnih institucija, učenika, roditelja i svih koji su zainteresovani za informacije o mogućnostima izbora odgovarajuće škole. Organizuju se takođe radionice za aktivno traženje posla, učešće u 77 klubovima za traženje posla, treninzi samoefikasnosti za teže zapošljive osobe, dugoročno nezaposlene, povratnike na tržište rada, viškove zaposlenih. Korisnici usluga su prevashodno nezaposleni i pojedinci koji traže promenu zaposlenja, ali i učenici i studenti. Usluge koje se pružaju u NSZ su informisanje, savetovanje, selekcije za zapošljavanje, selekcije za dodatno obrazovanje i obuku, kao i klasifikacija zaposlenih. U Beogradu od 2007. godine radi Centar za informisanje i profesionalno savetovanje (CIPS). U sistemu obrazovanja postoji profesionalna orijentacija koja se ostvaruje na nivou osnovnih i srednjih škola. Profesionalnu orijentaciju realizuju stručni saradnici ‐ psiholozi i pedagozi, u okviru prosvetno‐
pedagoških službi koje su organizovane u osnovnim i srednjim školama, i predmetni profesori. Njihove aktivnosti obuhvataju široki spektar aktivnosti u kojima savetovanje, informisanje i vođenje čini jedan deo. Program i aktivnosti pedagoško‐psihološke službe je u nadležnosti Ministarstva prosvete. Tokom 2005. godine pojavile su se prve aktivnosti u oblasti karijernog vođenja i savetovanja i to u srednjem stručnom obrazovanju koje je realizovala Beogradska otvorena škola u okviru tri posebna programa. Rezultat tih aktivnosti bio je i pripremljen „Model karijernog vođenja i savetovanja u srednjim stručnim školama”, kao i otvaranje karijernih centara u srednjim stručnim školama. U okviru Inovativnog fonda Programa reforme srednjeg stručnog obrazovanja Mašinska škola u Beogradu otvorila je i poseban Karijerni centar namenjen svojim učenicima. Zahvaljujući ovim projektnim inicijativama sve je više stručnih saradnika iz osnovnih i srednjih škola koji se organizovano bave profesionalnim informisanjem i karijernim vođenjem i savetovanjem. Pored ovih aktivnosti, tokom poslednjih nekoliko godina, došlo je i do otvaranja prvih centara za vođenje karijere na nivou univerziteta ili visokoškolskih ustanova. Univerzitetski centar za razvoj karijere i savetovanje studenata na Beogradskom univerzitetu, osnovan je 2006. godine, kao prvi centar za razvoj karijere na univerzitetima čiji je osnivač Republika Srbija, a tokom 2007. godine osnovani su slični centri na univerzitetima čiji je osnivač Republika Srbija u Kragujevcu, Nišu i Novom 78 Sadu. Karijerni centri osnovani su i na privatnim visokoškolskim ustanovama tokom 2006. i 2007. godine i to na Univerzitetu Singidunum i Fakultetu za ekonomiju, finansije i administraciju u Beogradu. Pomenute inicijative i aktivnosti na srednjoškolskom nivou uglavnom obuhvataju informisanje učenika, dok na visokoškolskom nivou, pored informisanja studenata i mladih diplomaca, karijerni centri obavljaju savetovanje i vođenje, zatim edukaciju i aktivnosti radi razvoja praktičnih veština kod studenata i povezivanja sa poslovnim svetom (posete poslodavcima, radionice i predavanja, programi prakse, predstavljanja profesionalaca iz različitih oblasti rada i sl.). Karijerno vođenje i savetovanje od velike su važnosti kada govorimo o novim znanjima za nove poslove, usmeravanju radne snage na tražena i konkuretna zanimanja, razvoju kompetencija i kontinuiranom unapređivanju veština, ne samo mladih i nezaposlenih, već i zaposlenih lica, čiji kontinuirani razvoj predstavlja neophodnost u kontekstu sve dinamičnijeg tržišta i razvoja novih tehnologija, odnosno ukupnih progresivnih promena u društvu. 79 NAJVAŽNIJI ZAKLJUČCI − Nezaposlenost u Republici Srbiji je veoma visoka, budući da je 20% lica radnog uzrasta (15–64 godine) u oktobru 2010. Godine, prema podacima Ankete o radnoj snazi, Republičkog zavoda za statistiku, bilo nezaposleno, ili 566.000 lica. Broj nezaposlenih, kao i stopa nezaposlenosti kontinuirano raste od 2008. godine, kao posledica uticaja ekonomske krize na tržište rada. − Posmatrano po uzrastu, mladi su kategorija najpogođenija nezaposlenošću. Stopa nezaposlenosti mladih (15–24) u oktobru 2010. godine dostigla je 46,1%. − Stopa siromaštva je, prema poslednjim raspoloživim podacima, posle kontinuiranog pada od 2006. godine, ponovo počela da raste od četvrtog kvartala 2008. godine (sa 4,7% u trećem kvartalu 2008. na 7,4% u prva dva kvartala 2009. godine). − Ekonomska kriza najviše je ugrozila: mlade, ruralnog stanovništvo Jugoistočne Srbije, te građana bez obrazovanja i sa završenom osnovnom školom. − Stopa nezaposlenosti najizraženija je kod građana sa nižim stepenom obrazovanja. Čak 71% siromašnih u Srbiji čine upravo građani sa nepotpunom ili potpuno zašvrenom osnovnom školom. Obrazovna insuficijencija najizraženija je u populaciji Roma i ostaje kao jedan od uzorka transgeneracijskog siromaštva. − Sadašnja obrazovna struktura stanovništva Srbije veoma je nepovoljna. Istraživanje radne snage sprovedeno u oktobru 2009. godine donosi sledeće rezultate: 3% populacije starije od 15 godina nema završenu potpunu osnovnu školu, 35% populacije ima samo osnovno obrazovanje, 48% srednje, a samo 14% visoko. − Više od 1/3 ukupne radne snage u Srbiji radi u proizvodnom sektoru. Trgovina na veliko i malo je drugi najveći sektor po broju zaposlenih. 80 Preko 24% svih zaposlenih radi u ovom sektoru (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Tipičan zaposleni u Srbiji je muškarac u najproduktivnijim godinama, sa srednjim stepenom obrazovanja (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Skoro 96% svih poslodavaca u Srbiji danas je u privatnom vlasništvu, 2.4% spada u ostale oblike svojine, a 1% su javna preduzeća, dok manje od 1% čine zadruge. − 68% svih poslodavca posluje u sektoru uslužnih delatnosti. Poslodavci iz sektora industrije čine 28,5% ukupnog broja poslodavaca. Sektor trgovine na veliko i malo učestvuje sa skoro 40% u ukupnom broju poslodavaca, sledi proizvodnja sa 21% i poslovi sa nekretninama, sa 15.5% poslodavaca. Generalno, posmatrano po sektorima, sektor usluga najviše raste i razvija se, a u okviru sektora industrije, najviše se očekuje od sektora visoke tehnologije (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Slobodna radna mesta se u najvećem broju slučajeva identifikuju u sledećim zanimanjima: tehničari i stručni saradnici, prodavci, zanatski radnici i srodna zanimanja, stručnjaci, operateri pogona i mašina (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku) . − Najmanje tražena su jednostavna zanimanja i administrativni radnici (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Generalno uzevši na nacionalnom nivou izdvajaju se tri privredna sektora u kojima je grupisano čak 82% slobodnih radnih mesta, kod poslodavaca koji očekuju povećanje broja zaposlenih. Reč je o sektorima: • proizvodnje – 40% ukupnog broja slobnih radnih mesta, • trgovini – 25%, i • poslovima sa nekretninama ‐ 16% (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). 81 − Najtraženije veštine za zapošljavanje kod poslodavaca koji očekuju povećanje broja zaposlenih su: fleksibilnost i prilagodljivost, zatim veštine rešavanja problema i odlučivanja, upravljanje informacijama, uključujući i informacione i komunikacione tehnologije i veštine timskog rada (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Veštine koje se najteže nalaze kod kandidata za novo zapošljavanje su: • sposobnost upravljanja informacijama, uključujući IKT, • veštine rešavanja problema i odlučivanja, a u manjoj meri i • veštine organizacije i planiranja, te • stručne veštine. − Najčešći metod zapošljavanja radne snage je preko prijatelja i rođaka – 34,3%, zatim slede oglasi – 25,2%, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje na trećem mestu, sa 22,8%. Najređi načini su: preko agencija za zapošljavanje – 2,2% i preko institucija za obrazovanje i obuku – 1,1% (izvor Anketa o potrebnim veštinama Republičkog zavoda za statistiku). − Sektor neformalnog obrazovanja postepeno se razvija. Procenjuje se da svega 3‐4% građana uzrasta 25 do 64 godine starosti učestvuje u obrazovanju i treninzima. Ovaj broj je dvostruko manji u odnosu na situaciju u EU, u 2009. godini. − U proseku samo 1/3 poslovdavaca smatra radnu snagu u Srbiji kompetentnom. Većina poslodavaca (preko 50%) ne preduzima ništa da poboljša kompetencije svojih zaposlenih. Svega 20% upućuje radnike na dodatno usavršavanje (izvor Anketa o potrebnim veštinama, Republički zavod za statistiku). Utisak je da poslodavci još uvek troškove za obuke doživljavaju kao luksuz, a ne kao investiciju i spremni su da izdvoje budžet za ove potrebe samo onoliko koliko je bezbedno sa stanovišta rentabilnosti poslovanja. 82 − Posmatrano po stepenu obrazovanja i poziciji na poslu, analizirana istraživanja su saglasna u tome da su poslodavci najčešće spremni da na obuke upućuju zaposlene sa srednjim i visokim obrazovanjem, te zaposlene na višim i odgovornijim pozicijama. − U pogledu kvaliteta obuka, 62% poslodavaca izjavljuje da su raspoložive obuke na tržištu dobre, ali da treba uvoditi nove. Istovremeno značajan procenat ispitanih poslodavaca ‐ njih 33%, smatra da na tržištu nema dobrih obuka i da treba kreirati nove (izvor Istraživanje o potrebama poslodavaca za kompetencijama, znanjima i veštinama, dr Verica Babić, mr Marko Slavković, Nataša Đorđević, 2009, TEMPUS projekat ʺRazvoj sistema doživotnog učenja u Srbijiʺ). − Najveći broj poslodavaca upućuje zaposlene na obuke iz oblasti: unapređivanja veština prodaje, sistema kvaliteta i tehničkih veština. Veštine prodaje i sistem kvaliteta su oblasti koje će biti i u bliskoj budućnosti zanimljive poslodavcima, i oblasti iz kojih planiraju obuke za svoje zaposlene (izvor Istraživanje o potrebama poslodavaca za kompetencijama, znanjima i veštinama, dr Verica Babić, mr Marko Slavković, Nataša Đorđević, 2009, TEMPUS projekat ʺRazvoj sistema doživotnog učenja u Srbijiʺ). 83 Literatura 1. Babić, V., Slavković, M. 2011, Povezanost obrazovnog sistema i potreba privrede, u Zubović, J. (urednik) monografija ʺAktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenostiʺ, Institut ekonomskih nauka, Beograd, str. 1‐26 2. Babić, V., Slavković, M., 2009, Uticaj lifelong learning koncepta na tržište radne snage: komparativna analiza, Zbornik XIV naučnog skupa – Regionalni razvoj i demografski tokovi zemalja jugoistočne Evrope, Ekonomski fakultet, Niš, str. 349‐347. 3. Beatson, M., 1995, Labour Market Flexibility, Department of Employment Research Series No. 48, Department of Employment, Sheffield 4. Bosworth, D., Dawkins, P., Stromback, T., 1996, The Economics of the Labour Market, Addison Wesley Longman, Harlow 5. Brown, P., Hesketh A. 2004, Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy, Oxford University Press, New York 6. Burchell, B., Day, D., Hudson, M., Ladipo, D., Mankelow, R., Nolan, J., Reed, H., Wichert, I. and Wilkinson, F., 1999, Job Security and Work Intensification: Flexibility and the Changing Boundaries of Work, Joseph Rowntree Foundation, UK 7. Cedefop, 2008, Future Skill Needs in Europe: Medium‐term Forecast, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 8. Cedefop, 2008, Skill needs in Europe: Focus on 2020, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 9. Cedefop, 2009, Future skill supply in Europe ‐ Medium‐term forecast up to 2020: Key Findings, Publications Office, Luxembourg 10. Coe, D.T., 2007, Globalisation And Labour Markets: Policy Issues Arising From The Emergence Of China And India, Head of Publications Service OECD, Paris 11. Cuñat, A., Melitz, M., 2007, Volatility, Labor Market Flexibility, and the Pattern of Comparative Advantage, CEP Discussion Papers, CEP, Princeton 12. De Gobbi, M.S., 2006, Labour Market Flexibility and Employment and Income Security in Ethiopia: Alternative Considerations, International Labour Office, Geneva 84 13. Downes, A., Gómez, R., Gunderson, M., 2002, The Impact of Liberalization and Globalization on Labor Market Policies in Latin America and the Caribbean, Centre for International Studies, University of Toronto 14. Drucker, P., 1998, The Next Information Revolution, Forbes ASAP, August 24, pp. 47–58. 15. Eamets, R., Masso, J, 2004, Labour Market Flexibility and Employment Protection Regulation in the Baltic State, Discussion Paper No. 1147, IZA, Bonn 16. European Communities, 2009, New Skills for New Jobs: Anticipating and Matching Labour Market and Skills Needs, Office for Official Publications, Brussels 17. Fitz‐Enz, J., 2009, The ROI of Human Capital : Measuring The Economic Value of Employee Performance, 2nd edition, AMACOM, New York 18. Freeman, R.B. (1993), “Labor Market Institutions and Policies: Help or Hindrance to Economic Adjustment?” Proceedings of the World Bank Annual Conference on Development Economics, 1992. Supplement to the World Bank Economic Review and the World Bank Research Observer 19. Froy, F. 2009, Local Strategies for Developing Workforce Skills, in Designing Local Skills Strategies, ed. F. Froy, S. Giguère & Andrea Hofer, OECD 20. Genov, N., 2001, Risks of Unemployment: Global, regional and National, http://library.fes.de/fulltext/bueros/sofia/00621001.htm#LOCE9E2 21. Hall, B.W., 2008, The New Human Capital Strategy: Improving the Value of Your Most Important Investment – Year After Year, AMACOM, New York 22. HM Treasury, 2003, EMU and Labour Market Flexibility, HMSO, Norwich 23. http://actrav.itcilo.org/actrav‐english/telearn/global/ilo/art/11.htm 24. Hudson, M, 2002, Flexibility and the Reorganisation of Work, in Burchell, B., Ladipo, D. and Wilkinson, F. (eds.), Job Insecurity and Work Intensification, Routledge, London, pp. 39‐60. 25. Jaumotte, F., Tytell, I., 2007, How Has The Globalization of Labor Affected the Labor Income Share in Advanced Countries?, International Monetary Fund, Washington 26. Klau, F., Mittelstadt, A., 1986, Labour Market Flexibility, OECD Economic Studies, Paris, OECD, Paris 85 27. Krstić, G., Arandarenko, M., Nojković, A., Vladisavljević, M. i Petrović, M. (2010), Položaj ranjivih grupa na tržištu rada Srbije, Fond za razvoj ekonomske nauke 28. Kruss, G., 2006, Higher Education and Contemporary Challenges: Investigating Industry Partnerships and Networks, ed. G. Kruss, Creating Knowledge Network, Human Sciences Research Council, Cape Town 29. Lagos, R.A., 1994, Labour Market Flexibility: What Does it Really Mean?, Cepal Review, No. 54, pp. 81‐95. 30. Michaels, E., Handfield‐Jones, H., Axelrod, B. 2001, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston 31. OECD, 1996, Measuring What People Know: Human Capital Accounting for the Knowledge Economy, OECD Publication Service, Paris 32. OʹSullivan, A., Sheffrin, S.M., 2007, Economics: Principles in action, Pearson Prentice Hall, New Jersey 33. Phillips, J.J., 2005, Investing in Your Company’s Human Capital: Strategies to Avoid Spending Too Little – or Too Much, AMACOM, New York 34. Pianta, M. 2002, Unemployment, Structural Change and Globalization: Unemployment and Aggregate Demand, International Labour Organization 35. Pissarides, C.A., 1997, The Need for Labor‐Market Flexibility in European Economic and Monetary Union, Swedish Economic Policy Review, No. 4, pp. 513‐546. 36. Robinson, P., 2000, Insecurity and the Flexibly Workforce: Measuring the Ill‐Defined’, in Heery, A. and Salmon, J. (eds.), The Insecure Workforce, Routledge, London 37. Suzuki, N., 2001, Asia and Pacific Forum on Poverty Globalization and Labor Market Challenges: The Role of Trade Unions, Asia and Pacific Forum on Poverty: Reforming Policies and Institutions for Poverty Reduction, 5‐9 February 2001 38. Tessaring, M., Wannan, J. 2004, Vocational Education and Training – Key to the Future, CEDEFOP Synthesis of the Maastricht Study, Luxembourg 39. UNCTAD, 2001, Globalization and The Labour Market, Paper prepared by the UNCTAD secretariat for the meeting of the ILO Working Party on the Social Dimension of Globalization, 12 November 2001 86 40. Whyman, P., Baimbridge, M., 2006, Labour Market Flexibility and Foreign Direct Investment, Employment Market Analysis and Research, Department of Trade and Industry, London 41. www.tradingeconomics.com 87 
Download

Slavković, Marko i M. Stojadinović.2012. Nova znanja, veštine i