İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi
Istanbul University Journal of the School of Business
Cilt/Vol:43, Sayı/No:1, 2014, 136-156
ISSN: 1303-1732 – www.ifdergisi.org © 2014
İşyerlerinde olumsuz durumları ifşa etmenin etik iklim üzerindeki etkisi:
Yıldırma algısının moderatör rolü
Özgür Demirtaş1
Türk Hava Kuvvetleri Komutanlığı,
Kayseri, Türkiye
Özet
Etik kavramının daha da ön plana çıktığı günümüzde pro-sosyal davranışlar arasında
nitelendirilen işyerlerinde olumsuz durumları ifşa etme (whistleblowing) mekanizması,
yönetim ve örgütsel davranış alanında daha da önemli bir kavram haline gelmiştir.
Özellikle, son yıllarda ortaya çıkan etik skandallar, küresel krizler, yolsuzluklar ve
ihmaller nedeniyle organizasyonlar, yasalar çerçevesinde etik kararlar verebilmek ve yasa
dışı faaliyetlerin önüne geçebilmek için yeni mekanizmalara ve organlara ihtiyaç
duymaktadır. İşletmeler açısından etik dışı veya yasalara aykırı olan eylemler ile
organizasyonlara zararı olacak davranışları ortaya çıkaran ve çeşitli konularda da düzeltici
önlemler alınmasına imkân sağlayan mekanizmalardan biri de olumsuz durumları ifşa
etme mekanizmasıdır. Bugüne kadar birçok çalışmada olumsuz durumları ifşa etme
konusunda çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Ancak, konunun ülkemizde sınırlı sayıda
araştırmaya konu olduğunu ifade etmek mümkündür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte
olan ülkelerde bazen yanlış anlaşılmalara dahi sebep olabilen bu tür bir mekanizmanın
ilave katkılarla desteklenmesi adına, mevcut çalışma kapsamında uygulamalı bir alan
araştırması yapılmıştır. Çalışmanın amacı, işyerlerinde olumsuz durumları ifşa etme
niyetinin etik iklim üzerindeki etkisini incelemektir. İlave olarak, yıldırma (mobbing)
algısının süreçte moderatör bir aracı değişken rolüyle sürece etkide bulunacağı iddia
edilmiştir. Sonuçlar, olumsuz durumları ifşa etme niyetinin etik iklim üzerinde doğrudan
ve pozitif yönde bir etkisi olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca, yıldırma algısının yüksek
olarak algılandığı durumlarda ise olumsuz durumları ifşa etmenin etik iklim üzerindeki
etkisinin zayıfladığı tespit edilmiştir.
Anahtar Sözcükler: Olumsuz durumları ifşa etme, Sorun Bildirme, Muhbirlik, Etik İklim, Yıldırma
The whistleblowing impact on ethical climate: Moderator role of mobbing
perception
Abstract
As a pro-social behavior, whistleblowing come to the front after some ethical problems
and some related ethical issues. Especially, in the last century, there are a lot of ethical
scandals, global crisis, improprieties and negligences occured. Therefore, organizations
need to establish some new forms and organs to have a sustainability. Whistleblowing
can be defined as revealing non-ethical events or behaviors (like producing harmful foods
even though marketing them as they are remedial) in a management system. This
revelation is made by people working in the management or by the stakeholders.
Whistleblowing is a treatment which relies on voluntarism. Because it includes many risks
and threats, workers are afraid of bringing out behaviors which are illegal and nonethical. So, conscience and virtue are very important in this theme. There are a lot of
studies being done on this subject. But, in Turkey, there are so few studies on this
concept. Further, this concept isn’t well understood yet in our country. So, in this study
1
[email protected] (Ö. Demirtaş)
136
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
the aim is to investigate the impact of whistleblowing on ethical climate. In additon, the
mobbing is entered to the model as moderator. Results indicate that whistleblowing has a
direct and positive effect on ethical climate. Also, when mobbing is perceived to be high,
the effect of whistleblowing on ethical climate weakened.
Keywords: Whistleblowing, Problem Declaring, Illegaly Informing, Ethical Climate, Mobbing
1. Giriş
Günümüzde birçok işletme veya kurum, faaliyetlerinden dolayı çevresinde yarattığı
olumlu veya olumsuz etkileri bilinçli bir şekilde değerlendirip, olumsuz etkilere karşı
önlem alma duyusuna sahiptir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde, sosyal olarak sorumlu
eylemleri destekleyici kurumsal mekanizmalara ihtiyaç duyulmaktadır. Ahlak kodu,
ombudsman, olumsuz durumları ifşa etme, açık bilgi sistemleri, bu kurumsal
mekanizmalardan bazılarıdır [1]. Söz konusu mekanizmalar arasında yer alan olumsuz
durumları ifşa etme konusunda Türk literatüründe yeterli bilgi birikiminin olmaması ve
günümüzde artan etik skandallarla birlikte işletmeler açısından daha da önemli bir
kavram haline gelen etik iklim konusuna katkı sağlayacağı düşüncesiyle, olumsuz
durumları ifşa etme niyeti ve etik karakteristiklerle olan ilişkilerinin incelenmesinin güncel
ve önemli bir konu olduğu değerlendirilmektedir.
İş ahlakı açısından başlangıçta istenmeyen davranışlarla sonuçlanabilen, ancak uzun
vadede toplum için çok faydalı olabilen eylemlerle ilişkili olan olumsuz durumları ifşa
etme mekanizması, örgütsel yaşam açısından alışılmamış bir tepkidir [2]. Bazı geleneksel
yönetim düşünürleri olumsuz durumları ifşa etme davranışına şiddetle karşı çıkmakta ve
sorunu bildirenleri (whistleblower) sadakatsizliklerinden dolayı cezalandırılmayı hak eden
sorunlu kişiler olarak görmekteyken, modern görüş düşünürleri, diğer regülasyon ve
denetim biçimleri başarısız olursa, sorun bildirenleri, çok değerli ve iş güvenliği açısından
kendilerini feda eden bireyler olarak görmekte [3] ve organizasyonel çıktılara katkıları
nedeniyle o kişilere ayrı bir önem vermektedirler.
Olumsuz durumları ifşa etme mekanizması, çalışma yaşamında çok fazla ilgi çeken ve
tartışılan konulardan biridir. Yönetim literatürüne yeni giren bu kavramın evrensel olarak
kabul görmüş bir tanımı yoktur. Buna ilaveten bu mekanizmanın kapsamını belirlemek de
oldukça güçtür. Ancak literatürde çok sık kullanılan bazı tanımlardan yola çıkarak
olumsuz durumları ifşa etme mekanizması; etik dışı, yasalara aykırı veya şüpheli
durumdaki uygulamaların, örgütteki mevcut ya da eski bir üye tarafından önlem
alabilecek güç ve yetkiye sahip kişilere iletilerek açığa çıkarılması süreci olarak ifade
edilmektedir [1].
Etik iklim, organizasyonlarda çalışanlara yönelik hangi davranışların doğru olacağını ve
ahlaki ikilemlerde sorunların nasıl ele alınması ve çözülmesi gerektiğine yönelik
paylaşılmış düşünceler setini vurgulamaktadır. Ayrıca, etik iklim çalışanlara hangi
davranışların uygun olduğu ve desteklendiği konusunda da yön vermektedir [4, 5]. Farklı
etkenlerin bulunduğu bu süreçte; bireylerin ve kurumların çıkarları, sosyal sorumluluk
anlayışı, ahlak kuralları, etik kodlar, kurallar, prosedürler, kanun ve yönetmelikler gibi
birçok faktör farklı etik iklim boyutlarının oluşmasına neden olabilmektedir. Ancak, etik
veya yasadışı davranışlara şahit olan çalışanların, örgüt yararını düşünerek bu tür
davranışları engellemeye çalışmak amacıyla işletme içi çözüm mercilerine bu sorunu
iletmesi, işletmeler açısından uzun dönemde önemli kazançlar sağlamaktadır [6].
Olumsuz durumları ifşa etme, etik bir bakış açısıyla değerlendirildiğinde, Türk kültürü
açısından da başlangıçta ispiyonculuk, muhbirlik gibi negatif kavramlar olarak
algılanabilmektedir. Ancak, işletme içerisindeki etik karakteristiklerin geliştirilmesi ve
yanlış veya yasa dışı uygulamaların önüne geçilerek hâkim bir etik iklim oluşturulması
açısından, olumsuz durumları ifşa etmenin önemli bir pro-sosyal davranış olduğunu ifade
137
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
etmek mümkündür. Ayrıca, iş yaşamında psikolojik taciz veya şiddet olarak vurgulanan
yıldırma kavramı da örgütsel davranış alanında önemli ve güncel konulardan biridir ve
işletmelerdeki saldırgan davranışları artırmaktadır. Örgütün sahip olduğu etik iklime
önemli oranda zarar veren bu kavramın yüksek algılandığı işletmelerde, pro-sosyal
davranışların azaldığı [7-9] yönünde önemli bulgular mevcuttur. Bu nedenle mevcut
çalışmanın kapsamı, organizasyonlardaki etik davranışları ve olumsuz durumları ifşa etme
mekanizmasını daha iyi anlayarak, olumsuz durumları ifşa etme niyetinin organizasyon
içerisinde ortaya çıkan etik iklim türleri üzerindeki etkisini incelemek ve bu süreçte
yıldırma algısının moderatör olarak aracı değişken rolünü ortaya çıkarmaktır (Şekil 1).
Olumsuz Durumları
İfşa Etme
Etik İklim Türleri
Yıldırma Algısı
Şekil 1 Çalışmanın Modeli
Çalışmanın amacına yönelik teori ve hipotezlerin oluşturulması aşamasında öncelikle
literatür incelenmiş ve ilgili literatür kapsamında da çalışmanın hipotezleri
oluşturulmuştur. Metodoloji bölümünde, hipotezleri test etmek için kullanılan örneklem ve
yöntem verilerek elde edilen sonuçlar sunulmuştur. Son bölümde ise çalışmanın
sonuçlarının özeti, çalışmanın kısıtları, üstünlükleri ve zayıflıkları verilerek, gelecek
çalışmalar için çeşitli önerilerde bulunulmuştur.
2. Literatür Araştırması
2.1. Olumsuz Durumları İfşa Etme (Whistleblowing)
Olumsuz durumları ifşa etme, kelime olarak ilk defa 1963 yılında “güvenlik” kavramı
çerçevesinde ortaya çıkmış olan tehlikelerin ve risklerin yer aldığı hukuki bir belgede
kullanılmıştır. Kavram aslında ıslık çalma olarak Türkçe’ye çevrilse de, örgütsel bir terim
olarak kullanılması bir İngiliz polisinin suç işleme eğiliminde olan birisine, onu uyarmak
amacıyla ıslık çalmasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla etik değerlere ve yasalara
aykırı davranışta bulunanların, bir düdük (ifşa) ile durdurulmaya çalışılması, bu kavramın
özünü açıklamaktadır [10]. Bu kavram için Türkçe literatürde; etik sorunların ele
verilmesi, etik hattı, bilgilendirme hattı/mekanizması, bilgi uçurma, sorun bildirme,
muhbirlik gibi çeşitli ifadeler kullanılmaktadır [11-15].
Olumsuz durumları ifşa etme, organizasyonlarda önemsiz olmayan, yasalara aykırı,
şüpheli ve yanlış giden uygulamaların düzeltilmesini sağlamak için ilgili organizasyondan
ayrılmış birisi veya mevcut bir üye tarafından durumun kontrol altına alınması için, yetkili
otoritelerin bilgilendirilmesi sürecini ifade etmektedir [16]. Olumsuz durumları ifşa etme,
gerçek sonuçları olan önemli bir mekanizma olup, birçok kez aralarında çatışmaların
rastlandığı (örn. ahlaki, ekonomik, ailevi vs.) alanlardaki istekler ve tercihler arasında
alınan kararları içermektedir [17]. Örgütsel muhalefetin de özel bir biçimi olan olumsuz
durumları ifşa etme mekanizması, içsel ve dışsal olumsuz durumları ifşa etme şeklinde
ikiye ayrılmaktadır. İçsel olan mekanizmada kanuna ve ahlaka aykırı uygulamalar ve
yolsuzluklar hakkında ilgili organizasyon üyeleri bilgilendirilmekte, dışsal mekanizmada
ise, bir örgüt üyesinin, örgütsel yanlışlıklar ve yolsuzluklardan dolayı işletme dışındaki
grupları bilgilendirmesi ve harekete geçirmesi söz konusudur [16].
138
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Pro-sosyal davranış tipleri arasında gösterilen olumsuz durumları ifşa etme, hem negatif
bir sapkın işyeri davranışı olarak algılanmakta, hem de pozitif bir davranış olarak
karakterize edilebilmektedir [18]. Bu nedenle olumsuz durumları ifşa etme mekanizması
birçok yönüyle örgütsel yanlışlara karşı geliştirilen fakat çok yaygın olmayan bir tepki
olarak nitelendirilmektedir [19]. Olumsuz durumları ifşa etme, iç kontrol izleme
proseslerinin önemli bir unsurudur. Organizasyonlarda iç kontrol mekanizması,
içeriğindeki şekliyle fonksiyonlarını yerine getirdiğinde, yöneticiler ahlaka ya da yasalara
aykırı davranışları tespit ederek bu davranışlar karşısında aksiyon geliştirme imkânına
kavuşabilmektedir. Buna karşın bazı yöneticiler, kurumda yasaya aykırı davranış ve
uygulamalardan haberdar olmayabilir ya da yasaya aykırı davranışlara izin verebilir, hatta
açık bir şekilde göz yumabilirler. İşte böylesi durumlarda etkin bir olumsuz durumları ifşa
etme mekanizması, söz konusu suistimalleri ve yetkinin kötüye kullanılmasını, bağımsız
yöneticilerin dikkatine sunabilmektedir [20]. Bu mekanizma, aynı zamanda örgütler
açısından bir sosyal kontrol mekanizması olarak da işlev görmektedir. Günümüzde
organizasyon yapıları, örgütsel yanlışlıkların ve hileli işlemlerin kolaylıkla gizlenebileceği
oranda karmaşıklaşmıştır. Bu kompleks ve oldukça farklı yapıdaki organizasyonlarda,
resmin bütününü görebilen çalışanlar, örgütteki problemleri göz önüne serme noktasında
yönetime en çok yardımcı olacak kişilerdir [21].
Olumsuz durumları ifşa etme, bazı kapalı kültürlerde genelde negatif bir kavram olarak
algılanmakta [22] ve sorunu bildirenler genelde işlerini kaybetme, iş sorumlulukları veya
ücretlerinin azaltılması, toplumdan dışlanma sorunu yaşama, ayrımcılığa maruz kalma,
arkadaşlık ilişkilerinin bozulması vs. sorunlarla karşı karşıya kalmaktadırlar [23-25].
Aslında, gerçek anlamda bu sistemin ana fikri, işletmeler açısından negatif sonuçlar
doğuracak alanlarda ahlaki gereklilikleri sağlamak; zararlı, yasal olmayan ve işletmenin
kuralları dışındaki faaliyetlere engel olmak amacıyla eylemi yapan kişiyi ifşa etmektir [2628]. Çünkü bu sistemde bireysel çıkarlar elde etmek için gammazcılık veya ispiyonculuk
niteliğinde olan davranışlar sergilenmemektedir [29]. Bu nedenle de, bireysel çıkarlardan
öte örgüt çıkarlarının daha ön planda tutulduğu bu tür davranışlar, pro-sosyal davranışlar
arasında yer almaktadır.
Olumsuz durumları ifşa etme süreçlerindeki sorunlar, başta kamu hizmetleri komisyonu,
ombudsman ve iç denetçiler olmak üzere; gözetimciler, hat yöneticileri, departman
yöneticileri, üst düzey yöneticiler, insan kaynakları yöneticileri ve hukuk birimleri
tarafından incelenmektedir [30]. Birçok modern yönetim tekniğinde olduğu gibi olumsuz
durumları ifşa etme konusunda da üst yönetimin desteği büyük önem arz etmektedir.
Aslında, uzun dönemli başarıya ulaşmak için bu sistemin kurumsallaştırılması en iyi
yoldur. Bu öngörü içerisinde olabilen organizasyonların, tepe yönetimine ulaşılabilecek
direkt telefon hatları kurması ve ombudsman veya seyahat eden şirket avukatları
istihdam etmesi önemli unsurlardır. Ayrıca, müşterilerin üst yönetime doğrudan
ulaşabilmelerini sağlayacak bir sistem kurulması da sürece önemli katkılar sağlamaktadır
[2].
Hem iç kontrol, hem de sosyal kontrol işlevi gören olumsuz durumları ifşa etme
mekanizmasının daha fazla önem kazanmasıyla birlikte, işletmeler bu konuda politikalar
geliştirme gereksinimi duymaya başlamışlardır. Ancak bugün olumsuz durumları ifşa
etme mekanizması, bir amacı başarma metodu olarak çok nadiren kullanım alanı
bulmaktadır. Ayrıca, çok az sayıda işletmenin bu konuda politikaları mevcuttur. Bu
nedenle, hem bu sistemin alt yapısının geliştirilmesi hem de uygulama alanının
yaygınlaştırılarak uygun bir işletme kültürü oluşturulması için hükümet düzeyinde ve
araştırmacılar/akademisyenler seviyesinde bu yönde yapılacak çalışmalara ihtiyaç
bulunmaktadır. Bu kapsamda, mevcut çalışmanın literatürde yer alan bu tür bir boşluğa
ilave yapması önem arz etmektedir.
139
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
2.1.1. Olumsuz Durumları İfşa Etme - Etik İklim İlişkisi
Olumsuz durumları ifşa etme, başlangıçta etik dışı görülen ve istenmeyen davranışlarla
sonuçlanabilen, ancak uzun vadede örgütler için çok faydalı olabilen eylemlerle ilişkilidir
[2]. Bu mekanizma, gerçek manada ahlaki içeriğe sahip bir davranıştır. Çünkü bu
sistemde yasa ve etik dışı davranışların, yöneticilere ve yasal otoritelere bildirilmesi temel
noktadır. Çünkü burada önemli olan ahlaki husus “duyarsızlık” yerine “duyarlı”
olabilmektir [14].
İş hayatında ahlaki değerlere verilen önemin artmasına rağmen, iş yerlerinde ahlaka
aykırı uygulamalar sıklıkla gündeme gelmektedir. İş yerlerinde etik olmayan
uygulamalarla karşılaşan çalışanların bazıları, vicdanen rahatsız olduklarından
müdahalede bulunmakta ve bu tür sorunları yönetime ve karar mercilerine iletme
davranışı sergilemektedirler [14]. Çünkü çalışanlar, hizmet sözleşmeleri ile yükümlü
olduğu işgörme borcuna ilave olarak, dürüstlük kuralından kaynaklanan sadakatli
davranma yükümü altındadır [11]. Çalışanın sadakat borcu, “doğruluk ve dürüstlük” ilkesi
üzerine kurulu olup, işverenin korunmaya değer haklı çıkarlarının en iyi şekilde korunması
ve söz konusu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınılması kavramın
önemli bir özelliğidir [31].
Bir işletmedeki etik karakteristikler ve işletmenin sahip olduğu etik iklimi; örgüt
üyelerinden beklenen davranışların neler olduğunu ve ahlaki sorunlar yaşandığında neler
yapılması gerektiği hususlarındaki paylaşılmış düşünceler setini vurgulamaktadır [32-34].
Victor ve Cullen [4], sosyal normlar, organizasyonel davranışlar, kalıplar ve işletmeye
özel faktörlerin, organizasyonun etik iklimini etkilediğini belirtmiş ve organizasyonlarda 9
adet etik iklim tipi olduğunu ifade etmişlerdir. Ayrıca, bu iklim tiplerinin de, aynı anda
farklı gruplarda, farklı şekillerde algılanacağını da ifade etmişlerdir. Dion [6] ise
çalışmasında, etik iklim türlerini iyileştirmeyle, işletme suçlarının ve organizasyonel yanlış
davranışların azaltıldığını vurgulamıştır. Bu nedenle yöneticiler, örgüt içi hâkim etik iklim
tipolojilerini iyi algılayıp, bunları organizasyonel amaçlara ve çıktılara olumlu yönde katkı
sağlayacak şekilde sürece dâhil etme yolunda uğraş vermelidir.
Son yıllarda özellikle büyük şirketlerin de içerisinde yer aldığı birçok örgüt, sosyal
sorumluluk projelerine ve yapılan faaliyetlerin etik boyutuna daha da fazla önem
vermekte ve stratejik yönetim sürecinde bu faktörleri de modele dâhil etmektedirler. Bu
çerçevede, bu tür işletmeler şirket raporlarında bile etik denetimi hususlarındaki sahip
oldukları bilgileri vermektedir. Bu da işletmelerin hem çalışanlarına hem de paydaşlarına
yönelik olarak, örgütün neler gözettiği konusunda değerlendirmelerde bulunmasını
sağlamaktadır. Bu tür yaklaşımlar, etik bir kurum kültürü oluşturma adına önemli bir
adımdır. Etik kültürün tahsis edilmesinde yöneticilerin rolü büyüktür. Ancak, bu kültürün
kurumsallaşmasında, örgüt üyelerinin etik bakış açısı, etik algısı ve bu faaliyetleri
desteklemesi de önemlidir [28]. Bu nedenle, etik dışı davranışların yönetim tarafından
haberdar olunması ve bu yönde geri beslemeler sağlanabilmesi adına olumsuz durumları
ifşa etme mekanizması önemli bir alt yapı oluşturmaktadır. Bu sistemin varlığı da büyük
oranda örgüt içi hâkim olan etik iklim algısı sayesinde gerçekleşmektedir [35].
Etik iklim algısı, örgüt içerisinde birçok fonksiyonu yerine getirmektedir. Örneğin, iş
görenler etik iklim algıladıkları zamanlarda karşılaştıkları etik sorunları yönetime bildirme
eğilimi içinde olmaktadır [36]. İlave olarak, sınırlı sayıda da olsa bazı çalışmalarda,
yüksek etik iklim algısına sahip çalışanların yer aldığı organizasyonlarda, çalışanların
olumsuz durumları ifşa etme niyetinin arttığı ve etik dışı davranışlara daha az rastlanıldığı
vurgulanmıştır [37-40]. Bu kapsamda mevcut çalışmamızda, ilgili literatür araştırması ve
sonuçları değerlendirilerek aşağıdaki hipotez kurulmuştur.
140
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
H1=Olumsuz durumları ifşa etme niyeti ile etik iklim türleri arasında pozitif yönlü bir ilişki
mevcuttur.
2.2 Moderatör Etki: Yıldırma Algısı
Yıldırma kavramı; organizasyon üyelerinin yöneticileri, astları veya kendisiyle eşit
seviyede bulunan iş arkadaşları tarafından sistematik olarak uygulanan, her türden kötü
davranışları (tehdit, şiddet, aşağılama) vurgulamaktadır. Başka bir deyimle işyerinde
psikolojik şiddet olarak nitelendirilen bu kavram, organizasyon üyelerinin birbirlerini
rahatsız edici davranışlarla huzursuz etmeleri, birbirlerine karşı taciz edici davranışlar
sergilemeleri, birbirlerine kötü davranışlar sergilemelerini, yani örgüt üyelerinin karşılıklı
uyguladıkları psikolojik şiddet uygulamaları anlamında da kullanılmaktadır [41, 42]. Bu
nedenle, organizasyonlarda rastlanan yıldırma uygulamaları, örgütte uygun olmayan ve
çatışmalar içeren bir iklimin oluşmasına neden olmakta ve bu da örgütün sağlığını
bozarak çalışanların iş çıktılarını ve iş doyumunu da olumsuz etkileyen bir örgütsel sorun
ortaya çıkarmaktadır [41, 43, 44].
Örgütlerde rastlanan yıldırma uygulamaları, bu tür tacizlere ve kötü davranışlara maruz
kalan bireyler dışında, aynı zamanda bu tür zorba davranışların başlamasına olanak
tanıyan ya da sürmesine göz yuman örgütler açısından da bazı sorunlara neden
olmaktadır [41, 45, 46]. Organizasyonlar açısından bu tür uygulamalar, genelde
ekonomik ve sosyal nitelikte bazı sorunları da beraberinde getirmektedir. Örneğin,
örgütte uzun yıllar çalışan ve deneyim kazanan çalışanların işten ayrılmaları neticesinde,
örgütte yeni işe alma ve eğitim masrafları artmakta, örgüt içi olumsuz koşullar ve
psikolojik taciz nedeniyle hastalık ve istirahatlere ayrılan zamanlar artmakta ve neticede
birey ve örgüt açısından verimliliği ve iş çıktılarını etkileyen unsurlar ortaya çıkmaktadır
[8, 41, 47, 48]. Ayrıca, örgütün sosyal açıdan da birçok zarara uğradığını ifade etmek
mümkündür. Çünkü örgüt üyeleri çalışma şartlarından ve örgüt ikliminden memnun değil
ve çeşitli yollarla taciz türü davranışlara maruz kalıyorsa, bu tür hareketleri ve iyerindeki
koşullarını dışarıda anlatmaktadır. Bu da sonuçta, firmanın sosyal çevresindeki itibarını ve
saygınlığını zedelemektedir [9, 49, 50]. Bu nedenle, organizasyonlarda zarar verici
davranışların oluşmasına neden olan uygulamaların dışlandığı bir örgüt ikliminin
oluşturulması ve etkin bir olumsuz durumları ifşa etme mekanizmasının kurulması ve
işletilmesi, organizasyonlardaki zararlı ve saldırgan davranışların azaltılması adına önemli
bir etken olacaktır.
Çalışanlara uygulanan yıldırma davranışları, olumsuz durumları ifşa etme mekanizmasıyla
ortaya çıkarılabilecek uygulamalar arasındadır. Başka bir deyişle, çalışanın kendisine
uygulanan psikolojik şiddet davranışlarını, üst yöneticiye; o da yeterli gelmezse işletme
dışındaki yetkili mercilere ya da medyaya bildirmesi, olumsuz durumları ifşa etme
mekanizmasının bir parçasıdır. Yıldırma davranışlarının, etik kurallara ve yasalara aykırı
nitelikli olması, yapılan açığa çıkarma eyleminin olumsuz durumları ifşa etme
(whistleblowing) olarak dile getirilmesinin en önemli nedenidir [51].
Örgütlerde etik karakteristiklerin daha ön planda tutulduğu uygun bir iklim oluşturularak,
bu çerçevede kararlar alınması ile işgörenlerin örgütlerine bağlılıkları, iş performansları
sosyal sorumluluk düzeyleri ve olumsuz durumları ifşa etme niyetleri artırılabilmektedir
[52-55]. Einarsen ve diğerlerinin [56] yaptıkları çalışmada, örgüt ikliminin etkilediği
yıldırma sonucunda çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlıklarının bozulduğunu vurgulamış;
Fox ve Stallworth [57] ile Hogh ve diğerleri [42] ise negatif bir iklim algısı ile yıldırma
arasında yüksek derece bir ilişki olduğunu vurgulamıştır. İlave olarak, etik iklim ile
yıldırma arasındaki kuvvetli derecede ters yönlü ilişki farklı çalışmalarda da tespit
edilmiştir [56-62].
141
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Yukarıda belirtilen kavramlara yönelik ilgili literatür araştırmasına dayanarak, mevcut
çalışmanın iddiası kapsamında, yıldırma algısının etik iklim ve olumsuz durumları ifşa
etme niyeti arasında aracı bir değişken olarak etkide bulunacağı varsayılmıştır. Bu
çerçevede de aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur.
H2=Yıldırma algısı, olumsuz durumları ifşa etme niyeti ve etik iklim arasında moderatör
etkide bulunmaktadır. Bu etki sürecinde, yüksek yıldırma algısı hissedildiğinde olumsuz
durumları ifşa etme ve etik iklim arasındaki ilişki daha düşük seviyede gerçekleşecektir.
3. Metodoloji
Çalışma kapsamında öne sürülen hipotezlerin test edilmesi amacıyla kullanılan veriler,
organizasyonlarda tam zamanlı çalışanlardan, yüz-yüze görüşme ile anket uygulaması
yapılarak elde edilmiştir. Çalışanlardan; olumsuz durumları ifşa etme niyeti, yıldırma ve
etik iklim algılamalarını ölçen değerlendirme formlarını doldurmaları istenmiştir.
3.1. Ortak Yöntem Sapması (Common Method Bias)
Çalışma verilerinin tek bir kaynaktan toplanması metodolojik açıdan bazı sorunları ve
ortak yöntem sapmasını oluşturabilmektedir. Podsakoff ve diğerleri [63], istatistiksel
metotların bu tür sorunları tamamen ortadan kaldıramayacağını belirtmesine rağmen, bu
hataların minimum seviyelere çekilebileceğini vurgulamıştır. Bu nedenle de ilgili çalışma
kapsamında önerilen uygulamalar ile verilerin toplanma aşamasında gerekli önlemler
alınmıştır. Öncelikle, çalışmanın veri toplama aşamasında kullanılan ölçekler, bugüne
kadar defalarca kez geçerlilik ve güvenilirliği onaylanmış ölçeklerden seçilmiştir. İkinci
olarak da, ilgili örneklem gruba cevapların tamamen gizli tutulacağı ve hiçbir şekilde
açıklanmayacağı yüzyüze yapılan görüşmelerde ifade edilmiştir.
Harman’ın tek faktör testi potansiyel sapmaları incelemek için literatürde sıkça kullanılan
önemli bir teknik olarak gösterilmektedir [40, 64-67]. Bu testte bütün değişkenler faktör
analizine (principal component) tabi tutulmaktadır. Harmon testine göre; önemli düzeyde
bir ortak yöntem varyansı (common method variance), tek bir faktörün veya toplam
varyansın büyüklüğünü gösteren genel bir faktörün çıkmasıyla anlaşılabilmektedir. Bu
çalışmada yapılan faktör analizi sonuçları, özdeğeri 1’den büyük olan ve toplam
varyansların %71’ini oluşturan 8 faktörü ortaya çıkartmıştır. Birinci faktör toplam
varyansın %19’unu oluşturmakta, bu değerde toplam varyansın çoğunluğuna karşılık
gelmemektedir. Çıkan sonuçlara göre, bu çalışmadaki ortak yöntem sapmasıyla ilgili
bulguların anlamlı düzeyde olmadığını söylemek mümkündür.
Ayrıca, Podsakoff ve Organ [64], ölçeğin yeniden düzenlemesi ile ortak yöntem
sapmasının minimum bir seviyeye çekilebileceğini ifade etmiştir. İfade edilen yönteme
göre, bağımsız değişkenlerle ilgili olan ölçek maddeleri, ölçekte yer alan bağımlı
değişkenlerle ilgili maddelerden önce gelmelidir. Bu çalışmada kullanılan ankette olumsuz
durumları ifşa etme ile ilgili maddeler, yıldırma ve etik iklim ölçeklerinden önce gelecek
şekilde düzenlenmiştir.
3.2. Örneklem
Kayseri’de faaliyet gösteren çeşitli sektörlere ait organizasyonlarda görev alan ve rasgele
seçilen 400 tam zamanlı çalışan kişi ile anket uygulaması yapılmıştır. Eksik ve hatalı
kodlamalar ayırt edildikten sonra toplamda 376 anket değerlendirmeye tabi tutulmuştur.
Anketler, yüksek bir cevaplanma oranına [67, 68] sahip olup, %2,8 hata düzeyindedir.
Yani, sosyal araştırmalar için aranan %5’lik seviye aşılmıştır. Örnek grubundaki
organizasyonlardan, %34’ü hizmet sektöründe, %22’si hükümete bağlı kamu
kuruluşlarında ve %44’ü üretim sektöründe çok yönlü kar amaçlı iş organizasyonları olup
142
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
bu işletmelerdeki ortalama çalışan sayısı 107 olarak tespit edilmiştir. Çalışma yılı 6 ay ile
42 yıl arasında değişmekte olup ortalama çalışma süresi 13,1’dir. Örnek grubunun %41’i
bayanlardan ve %59’u erkeklerden oluşmaktadır. Ayrıca, katılımcıların, %18’i kendisini
yönetici veya idareci, %69’u mavi yakalı ve %13’ü büro çalışanı olarak tanımlamıştır.
3.3. Ölçekler
Olumsuz durumları ifşa etme niyetinin, ölçümü için daha önceki whistle-blower
araştırmalarında kullanılan [69, 70] ve iki ayrı bağımlı değişken içeren olumsuz durumları
ifşa etme niyetinin ölçümüne ait bir ölçek kullanılmıştır. Bu tür bir niyeti ölçmek için de
Schultz ve diğerleri [71] tarafından ortaya konulan gerçek bir senaryo verilmiştir. Bu
senaryonun kullanılmasındaki amaç; organizasyonlarda gerçekleşen yanlış uygulama ve
olayların rapor edilme şeklinin ve derecesinin, her bir organizasyonda farklı olacağı
düşüncesiyledir. Bu sayede, aynı örnek olay üzerinde, ilgili organizasyonlardaki algılanan
etik iklim ve yıldırma düzeyine göre, olumsuz durumları ifşa etme niyeti ölçülebilmiştir.
Ölçek maddeleri, “1= Kesinlikle Bildirmem” ile “5= Kesinlikle Bildiririm” arasında değişen
5’li Likert ölçeğine göre puanlandırılmıştır. Ölçeğe ait örnek madde: “Yukarıda verilen
bilgiye göre, bu tür bir sorgulanması gereken durumu, bir üst düzey yöneticinize veya
yetkili birisine bildirir miydiniz?”. Bu tür bir ölçek ile ilk kişi olumsuz durumları ifşa etme
niyeti ölçülmektedir.
Önceki birçok whistle-blower çalışmasında, birinci kişinin olumsuz durumları ifşa etme
niyeti ölçülmüştür [27, 72]. Ancak, birçok çalışmada da sosyal beğenilirlik sapmalarının
önüne geçebilmek amacıyla, üçüncü kişi perspektifinden olumsuz durumları ifşa etme
niyeti ölçülmüştür [70, 71]. Bu nedenle de mevcut çalışmada, olumsuz durumları ifşa
etme niyeti ölçümü için ikinci bağımlı değişken olarak, “Bu organizasyondaki birçok
çalışan, yukarıda verilen bir durum karşısındaki olayı rapor eder” şeklinde üçüncü kişi
perspektifinden olumsuz durumları ifşa etme niyeti de ölçülmüştür. Bu ölçek için de
“1= Kesinlikle Katılmıyorum” ile “5= Kesinlikle Katılıyorum” arasında değişen 5’li Likert
ölçeği kullanılmıştır.
Yıldırma algısının ölçümü için Leymann [8] tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır.
Örnek olarak, “Bu işyerinde saldırı içerikli fiziksel davranışlarla karşılaşırım” ifadesi yer
almaktadır. Maddeler, “1= Kesinlikle Katılmıyorum”, “5= Kesinlikle Katılıyorum” olmak
üzere 5’li Likert ölçeğine göre puanlandırılmıştır. Ölçeğin Cronbach’s alfa güvenilirlik
değeri 0,86 olarak tespit edilmiştir.
Etik iklim algılamalarını ölçmeye yönelik kullanılan etik iklim ölçeği, Victor ve Cullen [4]
tarafından geliştirilmiştir. Bu çalışma için kullanılan ölçekte “1= Kesinlikle Katılmıyorum”,
“5= Kesinlikle Katılıyorum”u ifade etmektedir. Örnek olarak “Çalışanlar her şeyden önce
işyerinin faydasına olan şeyleri ön planda tutarlar” gibi bir ifade kullanılmıştır. Bu
ölçekteki yüksek puanlı sorular etik iklim algısının yüksek oranda olduğunu ifade
etmektedir. Ölçeğin güvenilirliğinin testine yönelik yapılan analizde Cronbach’s alfa değeri
0,82 olarak tespit edilmiştir. Ölçeğin alt boyutlarını tespit etmek amacıyla yapılan faktör
analizi neticesinde, Victor ve Cullen [4] tarafından bulunan sonuçlara paralel bir şekilde
toplam 5 faktör tespit edilmiştir. Ancak, mevcut çalışma bulgularında ana çalışma
kapsamında kullanılan ölçek maddelerinin yer değiştirmesine ve yüklendikleri ağırlıkların
farklı çıkmasına rağmen genel olarak faktör isimlendirmelerinde ilgili faktöre düşen
maddeler değerlendirildiğinde, kullanılan ölçekle benzer isimlendirmeler kullanılmıştır. Bu
nedenle faktörler aşağıdaki tabloda detayları verildiği üzere; başkalarının iyiliğini isteme;
kanun ve kodlar; kurallar; araçsallık; bağımsızlık olarak nitelendirilmiştir. Faktör analizi
ile elde edilen bulguların Cronbach’s alfa güvenilirlik değerleri sırasıyla; birinci faktör için
0,83; ikinci faktör için 0,77, üçüncü faktör için 0,88, dördüncü faktör için 0,76 ve beşinci
faktör için de 0,81 olarak hesaplanmıştır. Faktör analizi sonucu elde edilen bulgular Tablo
143
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
1’de sunulmuştur. Sonuçlar, Varimax rotasyonlu temel bileşenler analizi ile 7 iterasyonda
elde edilmiştir.
Tablo 1 Etik İklim Algısına Yönelik Faktör Analizi Sonuçları
Bağımsızlık
Araçsallık
Kurallar
Kanun ve Kodlar
Başkalarının İyiliğini İsteme
Boyut
İsmi
144
Maddeler
Faktörler
1
Çalıştığım işyerinin temel önceliği, çalışanların çıkarlarını en iyi
şekilde korumaktır.
0,81
Çalıştığım işyerinin en önemli hassasiyeti, herkesin çıkarlarının
bütün olarak düşünülmesidir.
0,77
Bu işyerinde çalışanların temel gayesi, başkaları için en iyi olanı
düşünmektir.
0,71
Bu işyerinde çalışanlar, birbirlerinin çıkarını kollar.
0,69
Bu işyerinde çalışanların daima müşteriler ve toplum için doğru
olan şeyi yapması beklenir.
0,65
Bu işyerinde her zaman doğru olan yol verimliliktir.
0,62
Bu işyerinde her bir çalışandan verimli bir şekilde çalışması
beklenir.
0,61
2
Bu işyerinde çalışanların her şeyden önce yasalara ve mesleki
standartlara uyması beklenir.
0,80
Bu işyerinde yasalara ve mesleğin ahlaki kurallarına uymak esas
düşüncedir.
0,78
Bu işyerinde, çalışanların yasal ve mesleki standartları sıkı bir
şekilde takip etmeleri beklenir.
0,73
Bu işyerindeki birinci öncelik, alınan bir kararın yasaları ihlal edip
etmediğidir.
0,71
Herkesin işyeri kurallarına ve prosedürlerine uyması beklenir.
0,67
3
Bu işyerinde kural ve prosedürlere uymak oldukça önemlidir.
0,79
Herkesin işyeri kurallarına ve prosedürlerine uyması beklenir.
0,74
İşyerinin başarılı çalışanları, kurallara göre hareket eder.
0,68
Bu işyerinde çalışanlar işletme politikalarına sıkı bir şekilde riayet
ederler.
0,63
4
Bu işyerinde çalışanlar, kendi çıkarlarını korumayı her şeyin
üstünde tutarlar.
0,82
Bu işyerinde çalışanlar, çoğunlukla kendileri için çalışırlar.
0,79
Bu işyerinin menfaatleri doğrultusunda sonuçlarına bakmaksızın,
çalışanlardan her şeyi yapmaları beklenir.
0,77
Bu işyerinde kişisel etik değerlere yer yoktur.
0,71
Çalışanlar her şeyden önce işyerinin faydasına olan şeyleri ön
planda tutarlar.
0,68
Yapılan işler sadece işyerinin çıkarlarına zarar verdiği zaman
standart dışı olarak düşünülür.
0,63
Bu işyerinde çalışanların temel sorumluluğu maliyetleri kontrol
etmektir.
0,57
5
Bu işyerinde çalışanlar kendi kişisel etik değerleri çerçevesinde
yönlenir.
0,77
Bu işyerindeki en önemli şey, her bir çalışanın doğru ve yanlış
konusunda kendi düşüncesine sahip olmasıdır.
0,75
Bu işyerinde çalışanlar kendi başlarına neyin doğru ve yanlış
olduğuna karar verirler.
0,67
Bu işyerinde çalışanların kendi kişisel ve ahlaki inançlarına uygun
hareket etmeleri beklenir.
0,61
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Faktör modelinin uygunluğunu test etmek için yapılan Bartlett küresellik testine göre
analiz sonucu beklenen hipotez olan, değişkenler arası ilişkinin varlığını p<0,001
anlamlılık düzeyinde onaylamıştır. KMO oranı ise %86 olarak tespit edilmiştir. Bulunan bu
değer, sosyal araştırmalarda arzulanan %60 seviyesinin [73] gerçekleştirildiğini ortaya
vurgulamaktadır.
Yukarıdaki tabloda verilen faktörlerden ilk faktör toplam varyansın %24’ünü, ikinci faktör
%11’ini, üçüncü faktör %6,1’ini, dördüncü faktör %4.96’sını ve beşinci faktör de toplam
varsayansın %4,1’ini açıklamaktadır. Toplamda faktör yüklerinin varyansın %62,3’ünü
açıkladığı görülmektedir. Cramer’e göre bu oranın sosyal araştırmalarda %50 üzerinde
bile çıkması dahi çok iyi bir sonuç olarak değerlendirilmektedir [74].
3.4. Diskriminant Geçerliliği
Ahire ve diğerleri [75] her bir ölçek için ikili ki-kare fark testleri kullanılarak ölçeklerin
diskriminant geçerliliğinin ölçülmesini tavsiye etmektedir. Doğrulayıcı faktör analizi,
öncelikle bir çift ölçek üzerinde yapılar arası ilişkilere izin verilmek suretiyle yapılmakta ve
ikinci seferde de koreasyonu bire düşürmek için uygulanmaktadır. Çalışmalarda faktör
analizi sonucuna göre ki-kare değerlerinin anlamlı olup olmadığı hesaplanmaktadır.
Ki-kare sonuçlarındaki istatistiksel anlamlı fark diskriminant geçerliliğini göstermektedir
[75]. Bu çalışmada Ki-kare fark testleri, çalışmanın tüm ölçek ve alt ölçeklerinde ikili
olarak yapılmıştır. Ki-kare farkları bağımsızlık derecesinin bir olduğu durumda 187,09 ile
6,248 arası değerler almıştır. Bulunan bütün farklar p<0,01 seviyesinde anlamlı
çıktığından, çalışmanın diskriminant gerçerliliğini sağladığını ifade etmek mümkündür.
3.5. Yakınsama Geçerliliği (Convergent Validity)
Yakınsama geçerliliğinin ölçümünde NFI (normed fit index) katsayısı baz alınmaktadır. Bu
katsayının bazı çalışmalarda 0,90 ve üzeri olması [75]; diğer çalışmalarda ise maddelerin
ayrı ayrı değerlendirilmesi ve her birinin 0,70 ve üzeri bir değerde olması vurgulanmıştır
[76]. Bu çalışmadaki maddelerin tek tek değerlendirilmeden, toplu olarak ele alınıp
yapıldığı incelemede, olumsuz durumları ifşa etme ölçeği için NFI değeri 0,92; yıldırma
ölçeği için 0,95; beş boyutlu etik iklim ölçeği de 0,91 olarak tespit edilmiştir. Yani, tüm
ölçeklerde yakınsama geçerliliğinin sağlandığı tespit edilmiştir.
3.6 İçerik geçerliliği
İçerik geçerliliği, araştırmacı ve uygulayıcıların görüşlerine dayalı olarak ölçek
maddelerinin geliştirilmesiyle mümkün olmaktadır [77]. Ölçeklerde yer alan ifadelerin
Türkçe’ye adaptasyonu için tercüme-tekrar tercüme yöntemi kullanılmıştır [78]. Bu
yöntemde, ölçekteki ifadeler öncelikle araştırmacı tarafından çevrilmiştir. Daha sonra
ölçekteki İngilizce ifadeler literatüre hâkim başka bir uzman kişi tarafından da
çevrilmiştir. Söz konusu bu iki çeviri tercüman aracılığıyla tekrar İngilizce’ye çevrilmiştir.
Bu sayede ifadelerin doğru bir şekilde dilimize tercüme edilip edilmediği tespit edilmiş ve
yapılan geri beslemelerle nihai şekli oluşturulmuştur. Oluşturulan son ölçekler, bu konuda
akademik tecrübeye sahip bir öğretim görevlisi tarafından içerik yönünden incelendikten
sonra veri toplama aşamasına geçilmiştir.
4. Bulgular
Çalışmanın değişkenlerine ait korelasyonlar, ortalamalar, standart sapmalar (bireysel
düzeyde) ve diğer anahtar değişkenler Tablo 2’de verilmiştir. Sonuçlar incelendiğinde,
cinsiyetle; birinci ve üçüncü kişi olumsuz durumları ifşa etme niyeti arasında anlamlı bir
ilişki olduğu görülmektedir. İlave olarak, kadınların daha çok olumsuz durumları ifşa
145
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
etme niyetinde olduklarını ifade edebiliriz. Bu sonuç, O’Fallon and Butterfield [79]
tarafından da belirtildiği gibi, kadınların daha çok etik davranışlar içerisinde olduğu
sonucuyla paralelik göstermektedir. Ayrıca, korelâsyon analizi sonuçları, içinde bulunulan
sektörle birinci ve üçüncü kişi olumsuz durumları ifşa etme niyeti arasında, zayıf düzeyde
de olsa anlamlı düzeyde pozitif ilişkileri göstermektedir
Çalışmanın değişkenleri arasındaki regresyon analizi sonuçları Tablo 3 ve Tablo 4’te
sunulmuştur. Çalışmanın hipotezlerinden ilkinde, olumsuz durumları ifşa etme niyeti ile
etik iklim türleri arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olacağı varsayılmıştır. Bu hipotezin test
edilmesine yönelik yapılan korelâsyon ve regresyon analizi sonuçları birinci ve üçüncü kişi
olumsuz durumları ifşa etme niyeti ile etik iklim türleri arasında anlamlı düzeydeki
ilişkileri ortaya çıkartmıştır. Benzer sonuçlar diğer çalışmalarda da aynı şekilde ifade
edilmiştir [19, 38-40]. Ancak, etik iklim türlerinden araçsallık etik iklim boyutu ile hem
birinci kişi hem de üçüncü kişi ifşa etme niyeti arasında anlamlı düzeyde negatif yönlü ve
zayıf bir ilişki tespit edilmiştir.
İlave olarak, sonuçlar incelendiğinde birinci ve üçüncü kişi olumsuz durumları ifşa etme
niyeti ile yıldırma algısı arasında da kuvvetli olmamasına rağmen anlamlı ve pozitif yönlü
ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca, daha önceki etik iklim ile yıldırma algısı arasındaki
ilişkileri incelemek için yapılan çalışmalarda olduğu gibi [56, 58-62], bu çalışmada da etik
iklim ile yıldırma algısı arasında negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Ancak, etik iklim
türlerinin detayında yapılan incelemede ise araçsallık ve bağımsızlık etik iklim türleri ile
yıldırma algısı arasında anlamlı düzeyde bir ilişki çıkmamıştır.
146
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
147
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Tablo 3 Birinci Kişinin Olumsuz Durumları İfşa Etme Niyeti-Etik İklim Türleri Regresyon Analizi
Model
Birinci Kişi Niyeti
Bağımlı Değişkenler
Bİİ
KK
KRL
ARÇ
BGM
R
0,391***
0,385***
0,337***
-0,127**
0,183**
R2
0,153
0,148
0,114
0,016
0,033
Düzeltilmiş R2
0,145
0,139
0,109
0,011
0,026
F
141,036
107,881
80,178
50,073
78,013
Serbestlik Derecesi
13,214
9,118
8,279
5,102
6,283
Not: Standardize Değerler Kullanılmıştır. Bİİ: Başkalarının İyiliğini İsteme; KK: Kanun ve Kodlar; KRL: Kurallar;
ARÇ: Araçsallık; BGM: Bağımsızlık; **p < 0,01, ***p<0,001
Tablo 4 Üçüncü Kişinin Olumsuz Durumları İfşa Etme Niyeti-Etik İklim Türleri Regresyon Analizi
Model
Üçüncü Kişi Niyeti
Bağımlı Değişkenler
Bİİ
KK
KRL
ARÇ
BGM
R
0,313***
0,297***
0,291***
-0,121**
0,117**
R2
0,098
0,088
0,085
0,015
0,014
Düzeltilmiş R2
0,091
0,081
0,079
0,011
0,011
F
152,314
90,119
76,143
58,103
60,013
Serbestlik Derecesi
16,104
8,778
7,993
5,143
4,971
Not: Standardize Değerler Kullanılmıştır. Bİİ: Başkalarının İyiliğini İsteme; KK: Kanun ve Kodlar; KRL: Kurallar;
ARÇ: Araçsallık; BGM: Bağımsızlık; **p < 0,01, ***p<0,001
İkinci hipotez çerçevesinde; yıldırma algısının, olumsuz durumları ifşa etme niyeti ve etik
iklim arasında moderatör rolüne yönelik yapılan analizler kapsamında öncelikle
multicollinearity sorununu en aza indirmek amacıyla olumsuz durumları ifşa etme niyeti
ve yıldırma algısı değişkenlerine ait ölçeklerde merkezileştirme işlemi gerçekleştirilmiştir
[80]. Daha sonraki aşamada ise regresyon sonuçlarını elde etmek amacıyla hiyerarşik
regresyon analizi uygulanmıştır. Tablo 5 ve Tablo 6 değerlerinden görüleceği üzere,
birinci ve üçüncü kişi olumsuz durumları ifşa etme niyeti ve yıldırma algısına ait etkileşim
terimi anlamlı olarak tespit edilmiştir.
148
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Tablo 5 Birinci Kişinin Olumsuz Durumları İfşa Etme Niyeti-Etik İklim İlişkisinde Moderatör
Etkiye Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları
Bağımsız Değişken
Ort, Etik İklim
(β)
Adım 1
1. Kişinin İfşa Niyeti
Adım 2
1. Kişinin İfşa Niyeti
Yıldırma Algısı
Adım 3
Etkileşim Terimi
0,432***
Düzeltilmiş
R2
∆R2
F Değişimi
0,143
0,127
0,417***
-0,351***
142,96***
139,41***
-0,187**
0,108
0,93
57,36**
Not: Standardize Beta Değerleri Kullanılmıştır; **p < 0.01, ***p<0.001; Etkileşim Terimi: 1. Kişinin Olumsuz
Durumları İfşa Niyeti x Yıldırma Algısı
Tablo 6 Üçüncü Kişinin Olumsuz Durumları İfşa Etme Niyeti-Etik İklim İlişkisinde Moderatör Etkiye
Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları
Bağımsız Değişken
Ort, Etik İklim
(β)
Adım 1
3. Kişinin İfşa Niyeti
Adım 2
3. Kişinin İfşa Niyeti
Yıldırma Algısı
Adım 3
Etkileşim
0,374***
Düzeltilmiş
R2
∆R2
F Değişimi
0,094
0,081
0,309***
-0,351***
143,19***
119,41***
-0,203**
0,083
0,074
50,31**
Not: Standardize Beta Değerleri Kullanılmıştır;**p < 0.01, ***p<0.001; Etkileşim Terimi: 3. Kişinin Olumsuz
Durumları İfşa Niyeti x Yıldırma Algısı
Bu sonuçları grafiksel olarak görselleştirmek amacıyla Stone ve Hollenbeck [81]
tarafından kullanılan metodoloji uygulanmıştır. Bu yönteme göre, değişkenlerin
ortalamasının, bir standart sapma aşağısı ve yukarısı belirlenerek moderatör etkinin
grafiği Şekil 2 ve 3’teki gibi elde edilmiştir.
6,00
6,00
5,00
5,00
4,00
Etik
İklim3,00
4,00
Etik
İklim 3,00
2,00
2,00
1,00
1,00
0,00
0,00
Whistleblowing (Düşük)
Mobbing Algısı (Yüksek)
Whistleblowing (Yüksek)
Mobbing Algısı (Düşük)
Şekil 2 Birinci Kişi İfşa Niyeti ve
Etik İklim İlişkisi
Whistleblowing (Düşük)
Mobbing Algısı (Yüksek)
Whistleblowing (Yüksek)
Mobbing Algısı (Düşük)
Şekil 3 Üçüncü Kişi İfşa Niyeti ve
Etik İklim İlişkisi
Aiken ve West’in [80] basit eğim testine göre yıldırma algısının düşük ve yüksek
seviyelerinde sıfırdan farklı değerler elde edilmiştir. Yıldırma algısının seviyelerine göre
olumsuz durumları ifşa etme ve etik iklim arasındaki ilişki aynı yönde devam etmesine
rağmen, yüksek yıldırma algısı hissedildiği durumlarda hipotez 2’de iddia edildiği üzere,
bu ilişkinin zayıfladığını ifade etmek mümkündür.
149
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
5. Sonuç ve Değerlendirme
Bu çalışmada, olumsuz durumları ifşa etme niyeti ile etik iklim türleri arasındaki ilişki
incelenmiş ve süreçte yıldırma algısının moderatör etkisinin süreci ne yönde ve nasıl
etkilediği araştırılmıştır. Araştırmada sorunu tespit edip bunu yetkililere bildirme
düşüncesi olan ilk kişinin olumsuz durumları ifşa etme niyeti ile sosyal beğenilirlik
sapmalarının önüne geçebilmek amacıyla, üçüncü kişi perspektifinden de olumsuz
durumları ifşa etme niyetinin ölçümü gerçekleştirilmiştir. Uygulama kapsamındaki
korelasyon ve regresyon analizi sonuçlarından, Mesmer-Magnus ve Viswesvaran [38],
Blenkinsopp ve Edwards [19], Bloodood ve diğerlerinin [39] çalışma sonuçları ile benzer
nitelikte, birinci kişi ifşa niyeti ile ortalama etik iklim arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki
tespit edilmiştir. İlave olarak, Dalton ve Radtke’nin [40] de ifade ettiği gibi, üçüncü kişi
ifşa niyetiyle ortalama etik iklim arasında da pozitif yönlü bir ilişki çıkmıştır. Ancak, etik
iklim türleri bazında yapılan değerlendirmelerde, araçsallık etik iklim boyutu ile hem
birinci hem de üçüncü kişi olumsuz durumları ifşa etme niyeti arasında anlamlı düzeyde
negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Yıldırma algısının moderatör rolünün incelendiği
analizlerde de ilk başta kurulan varsayım çerçevesinde, yıldırma algısının olumsuz
durumları ifşa etme niyeti ve etik iklim arasında moderatör etkide bulunduğu görülmüş,
bu süreçte yüksek yıldırma algısı hissedildiğinde olumsuz durumları ifşa etme ve etik
iklim arasındaki ilişki daha düşük seviyede gerçekleşmiştir.
Gelişmiş toplumlardaki yönetim uygulamalarında, iş ahlakının kurumsallaştırılması ve
işletme çalışanlarının da bu yönde etik karakteristikler içeren davranışlar sergilemesi arzu
edilen bilinçli bir çabanın ürünüdür. Dolayısıyla bu işletmelerde, ahlaka ve yasalara aykırı
davranışların başarılı bir şekilde gözlenmesi ve geri beslemeler yoluyla önlem alınması
için yeni mekanizmalara gereksinim duyulmuştur. Bu mekanizmalardan biri de olumsuz
durumları ifşa etme mekanizmasıdır. Bu mekanizma; işletmeler açısından önemli
konularda, şüpheli, yasalara ve ahlaka aykırı sorunların örgüt üyeleri veya örgütten
ayrılmış kişiler tarafından, işletme yararına düzeltici önlemler alınması adına, yetkili
otoritelere bildirilmesi sürecidir.
Olumsuz durumları ifşa etme sürecinin, toplumsal özelliklere göre önemli ölçüde
değişmesine rağmen, özellikle Türkiye açısından kaçak işçi çalıştırma, sigorta primi
ödememe gibi yolsuzlukların ve kanun dışı uygulamaların ortaya çıkarılması ve ülke
gelişimine katkıda bulunulması adına bu tür bir mekanizmanın önemli kazanımlar
sağlayacağı değerlendirilmektedir. Bu mekanizma, kaliteyi yaratma ve geliştirme
stratejisinin bir uzantısı olarak düşünülmelidir. İçsel olumsuz durumları ifşa etme
mekanizması sayesinde çalışanların tespit ettikleri problemlerin çözümü için öncelikle
yöneticileriyle iletişime geçmesi söz konusudur. Bu yaklaşımla işletmeler, sorunlarını
daha düşük maliyetle çözme fırsatı elde edecektir. Ayrıca olumsuz durumları ifşa etme
sistemi, hem işgücü ve toplum güvenliğini sağlama, hem de şirketin itibarını koruma
açısından önemli bir işlev görmektedir. Daha da önemlisi yolsuzlukları önlemesi, şirket
hilelerini tespit etmesi, kanunlara uygun faaliyet göstermesi ve şirketin amaçlarına
ulaşmasına katkıda bulunması bakımından ahlaki bir yöntem olarak ele alınmalıdır.
Sonuç olarak, işletmeler olumsuz durumları ifşa etme süreçlerini etkin bir şekilde
işletmek istiyorlarsa, ifşa eden kişileri yani sorun bildirenleri kanuna uygun biçimde
korumalı, isimlerini açığa çıkarmamalıdır. Çalışanlara, sorunu bildirdikleri takdirde
kendileri, aileleri ve kariyerleri konusunda gerekli güvence ve garantiler vermelidir.
Gerektiğinde bu konuda doğrudan yardım ve tavsiyelerde bulunulmalıdır. Özellikle
olumsuz durumları ifşa etme süreçlerinin işleyişi konusunda başlangıçta kapsamlı
düzeyde uygun bir eğitim ve bilgi verildiği takirde, birçok sorunun önüne geçilebileceği
değerlendirilmektedir.
150
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
Bu çalışmanın da diğer çalışmalarda olduğu gibi bazı üstün yönleri bulunmaktadır.
Öncelikle, bu çalışmanın literatürde çok az araştırılmış bir uygulamayı ele alması ve
henüz Türkçe literatürde dahi fikir birliğinin sağlanamadığı bir konuyu, hem teorik
çerçevede hem de uygulamalı analizlerle irdelemesi, çalışmanın önemli üstünlükleri
arasındadır. Ayrıca, çalışmanın Türk toplumu açısından da negatif algılanan bir kavram
olan olumsuz durumları ifşa etme tanımını ve kavramın getireceği olumlu katkıları, diğer
değişkenlerle ilişkilendirerek, deneysel bulgularla desteklemesi, hem olumsuz durumları
ifşa etme niyetinin Türk toplumunda daha çok yerleşmesi, hem de kurumlar/işletmeler
açısından uzun dönemli avantajlar sağlayacağı hususlarını ortaya çıkarması yönüyle de
önemli bir tespiti ön plana çıkarmıştır. Ancak, bu çalışmada gerçekleştirilen
uygulamalarda daha öncede bahsedildiği gibi kültürel özellikler önemli bir husustur. Bu
nedenle de, mevcut çalışmanın sonuçlarının genellenmesi ve bu yönde yorumlanması
mümkün değildir.
Diğer çalışmalara, bu çalışmada bahsedilen üstünlük ve kısıtlılıkları dikkate almaları ve bu
yönde model oluşturmaları önerilmektedir. Bu çalışma kapsamında önerilen yaklaşım
olumsuz durumları ifşa etme niyetinin etik karakteristikler içeren bir örgüt iklimi ile olan
ilişkilerinde yıldırma algısının aracı değişken rolünü irdelemiştir. Gelecekte yapılacak
çalışmalara, farklı kültürlerde, farklı sektörlerde ve örgütsel sessizlik, örgütsel adalet gibi
diğer örgütsel davranış kavramlarıyla birlikte araştırmalarda bulunması önerilmektedir.
İlave olarak, Türkiye açısından kamu ve özel sektörün olumsuz durumları ifşa etme
mekanizmasından uzun vadede önemli kazanımlar elde etmesi için; bu mekanizmaya
yönelik uygun bir yasal alt yapının geliştirilmesi, olumsuz durumları ifşa etme sürecine
yönelik gerekli eğitim programlarının oluşturulması, bu tür ihbarda bulunanlar için
ödüllendirme sistemlerinin uygulanması ve işletme içi politikalarla bu süreci destekleyici
bir düzenleme yoluyla uygun örgüt şartlarının oluşturulması önerilmektedir.
Kaynakça
[1]
Ş. Özgener, A. Tan, S. Ulu, Çalışma Yaşamında Davranış, (Ed. A.Keser, G.Yılmaz,
S.Yürür), Umuttepe Yayınları, 2. Baskı, Kocaeli, 2012.
[2]
G. Vinten, Whistleblowing Towards Disaster Prevention and Management. Disaster
Prevention and Management, 9, 1, 18-28 (2000).
[3]
D. Lewis, T. Uys, Protection Whistleblower at Work: A Comparison of the Impact of
British and South African Legislation. Managerial Law, 3, 76-92 (2007).
[4]
B. Victor, J.B. Cullen, The Organizational Bases of Ethical Work Climate.
Administrative Science Quarterly, 33, 1, 101-125 (1988).
[5]
L.K. Treviño, K.D. Butterfield, D.L. McCabe, The Ethical Context in Organizations:
Influences on Employee Attitudes and Behaviors. Business Ethics Quarterly, 8, 447476 (1998).
[6]
M. Dion, Ethical Leadership and Crime Prevention in the Organizational Setting.
Journal of Financial Crime, 15, 3, 308-319 (2008).
[7]
C. Rayner, The Incidence of Workplace Bullying. Journal of Community and Applied
Social Psychology, 7, 3, 199-208 (1997).
[8]
H. Leymann, The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 5, 2, 215-237 (1996).
[9]
P. Tınaz, Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz. Çalışma ve Toplum Dergisi, 3, 11-22
(2006).
151
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
[10] M.A. Hersh, Whistleblowers-Heroes or Traitors?: Individual and Collective
Responsibility for Ethical Behaviour. Annual Reviews in Control, 26, 243-262
(2002).
[11] U. Aydın, İş Hukuku Açısından İşçinin Bilgi Uçurması (Whistleblowing). Anadolu
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2, 2, 79-100 (2003).
[12] R.İ. Bikun, İş Ahlakı, 1. Basım, İstanbul: İGİAD Yayınları, 2004.
[13] H. Gerçek, Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi. Madencilik Dergisi, 44, 4,
29-38 (2005).
[14] C.C Aktan, Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki
Tepki ve Vicdani Ret Davranışı: Whistleblowing. Mercek Dergisi, Ekim Sayısı, 1-13
(2006).
[15] E.G. Yılmaz, Kurumsal İletişim ve Prensiplere Dayalı Kurumla Uyuşmazlık Davranışı:
Whistleblowing. Marmara Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, 8, 1-32 (2010).
[16] P.B. Jubb, Whistleblowing: A Restrictive Definition and Interpretation. Journal of
Business Ethics, 21, 1, 77-94 (1999).
[17] J.W. Weiss, Business Ethics: A Managerial, Stakeholders Approach, Belmont:
Wadsworth Publishing Company, 1994.
[18] S.H. Appelbaum, G.D. Iaconi, A. Matousek, Positive and Negative Deviant
Behaviors: Causes, Impacts, and Solutions. Corporate Governance, 7, 5, 586-598
(2007).
[19] J. Blenkinsopp, M.S. Edwards, On Not Blowing the Whistle: Quiescent Silence as an
Emotion Episode. Emotions, Ethics and Decision-Making Research on Emotion in
Organizations, 4, 181-206 (2008).
[20] J.A. Bailey, Whistleblowing: an International
ABI/INFORM Global, 23, 1, 20-25 (2008).
Perspective. Internal Auditing-
[21] M.P. Miceli, J.P. Near, Standing Up or Standing By: What Predicts Blowing the
Whistle on Organizational Wrongdoing?. Research in Personal and Human
Resources Management, 24, 95-136 (2005).
[22] R. Bennett, C.L. Stamper, Corporate Citizenship and Deviancy: a Study of
Discretionary Work Behavior. Strategies and Organizations in Transition, 1, 3, 265284 (2002).
[23] A. Akdoğan, Ş. Özgener, A. Tanç, Y. Kaya, “A Comparison of Perceptions of
Whistleblowing Between Senior Executives and Internal Auditors in Turkey”, The
Professional Ethics in Business and Social Life, 21st EBEN Annual Conference,
Antalya/TURKEY, 239-248, 2008.
[24] M.T. Biegelman, J.T. Bartow, Executiver Roadmap to Fraud-Prevention and Internal
Control, John Wiley & Sons. New Jersey, 2006.
[25] D. Bucka, B.H. Kleiner, Whistleblowing in the Aerospace and Defence Industries.
Managerial Law, 43, 1/2, 50-56 (2001).
[26] D. Nam, D.J. Lemak, The Whistle-Blowing Zone: Applying Barnard’s Insights to a
Modern Ethical Dilemma. Journal of Management History, 13, 1, 33-42 (2007).
[27] G. Liyanarachchi, C. Newdick, The Impact of Moral Reasoning and Retaliation on
Whistle-Blowing: New Zealand Evidence. Journal of Business Ethics, 89, 37-57
(2009).
152
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
[28] Ü. Berkman, M. Arslan, Dünyada ve Türkiye’de İş Etiği ve Etik yönetimi, Tüsiad
Yayınları, İstanbul, 2009.
[29] H. Ateş, H.E. Bağce, M.L. Şen, Yolsuzluğun Önlenmesi İçin Etik Projesi. Kamu Etiği
Akademik Araştırmaları, 1, 12-102 (2009).
[30] D. Lewis, The Contents of Whistleblowing/Confidential Reporting Procedures in the
UK: Some Lessons from Empirical Research. Employee Relations, 28, 1, 76-86
(2006).
[31] F. Demir, G. Demir, İşçinin Sadakat Borcu ve Uygulaması. Kamu-İş Dergisi, 11, 1,
1-37 (2009).
[32] M. Elçi, Örgütlerde Etik İklimin Personelin Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri,
Doktora Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze,
2005.
[33] M. Woodd, Human Resource Specialists–Guardians of Ethical Conduct?. Journal of
European Industrial Training, 21, 3, 110-116 (1997).
[34] D. Winstanley, J. Woodall, E. Heery, Business Ethics and Human Resource
Management: Themes and Issues. Personnel Review, 25, 6, 5-12 (1996).
[35] Ş. Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, Nobel Yayın Dağıtım,
Ankara, 2009.
[36] T.T. Akbaş, Örgütsel Etik İklimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Mobilya Sanayi
Büyük Ölçekli İşletmelerinde Görgül Bir Araştırma. Karamanoğlu Mehmet Bey
Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12, 19, 121-137 (2010).
[37] R. Sims, J. Keenan, Predictors of External Whistleblowing: Organizational and
Intrapersonal Variables. Journal of Business Ethics, 17, 411-422 (1998).
[38] J. Mesmer-Magnus, C. Viswesvaran, Whistleblowing in Organizations: an
Examination of Correlates of Whistleblowing Intentions, Actions, and Retaliation.
Journal of Business Ethics, 62, 277-297 (2005).
[39] J. Bloodgood, W. Turnley, P. Mudrack, Ethics Instruction and the Perceived
Acceptability of Cheating. Journal of Business Ethics, 95, 23-37 (2010).
[40] D. Dalton, R.R. Radtke, The Joint Effects of Machiavellianism and Ethical
Environment on Whistle-Blowing. Journal of Business Ethics, DOI 10.1007/s10551012-1517-x, (2012).
[41] S.Tetik, Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi. Karamanoğlu
Mehmetbey Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12, 18, 81-89
(2010).
[42] A. Hogh, M.E. Henrikson, H.Burr, A Five Year Follow-Up Study of Work and
Psychological Health. International Journal of Behavioral Medicine, 12, 4, 256-265
(2005).
[43] Ç. Kırel, Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler.
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7, 2, 317-334 (2007).
[44] H. Gül, İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik Yıldırma. TAF
Preventive Medicine Bulletin, 8, 6, 515-520 (2009).
[45] S.Ö. Çöl, İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine Bir Araştırma.
Çalışma ve Toplum Dergisi, 4, 107-134 (2008).
153
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
[46] A.B. Acar, G. Dündar, İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbing) Maruz Kalma Sıklığı
ile Demografik Özellikler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Dergisi, 37, 51–59 (2008).
[47] E. Stàle, The Nature and Causes of Bullying at Work. International Journal of
Manpower, 20, 1/2, 16-27 (1999).
[48] L. Shallcross, S. Ramsay, M. Barker, A Proactive Response to the Mobbing Problem:
a Guide for HR Managers. New Zealand Journal of Human Resource Management,
10, 1, 27-37 (2010).
[49] W. Vandekerckhove, M.S.R. Commers, Downward Workplace Mobbing: a Sign of
the Times?. Journal of Business Ethics, 45, 1-2, 41-50 (2003).
[50] J. Heames, M. Harvey, Workplace Bullying: a Cross-Level Assessment. Management
Decision, 44, 9, 1214-1230 (2006).
[51] B. Martin, F.P.S. Martin, Mobbing and Suppression:
Relationships. Social Medicine, 6, 4, 217-226 (2012).
Footprints
of
Their
[52] Jr. Schwepker, Ethical Climates Relationship to Job Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention in the Salesforce. Journal of Business
Research, 54, 39-52 (2001).
[53] J. Weber, J.E. Seger, Influences Upon Organizational Ethical Climate Subclimates: a
Replication Study of a Single Firm at Two Points in Time. Journal of Business Ethics,
41, 69-84 (2002).
[54] G.R. Rothwell, J.N. Baldwin, Ethical Climates and Contextual Predictors of WhistleBlowing. Review of Public Personnel Administration, 26, 3, 216-244 (2006).
[55] M.P. Miceli, J.P. Near, T.M. Dworkin, A Word to the Wise: How Managers and PolicyMakers Can Encourage Employees to Report Wrongdoing. Journal of Business
Ethics, 86, 3, 379-396 (2009).
[56] S. Einarsen, B. Raknes, S.B. Matthiesen, Bullying and Harassment at Work and
Their Relationships to Work Environment Quality: an Explatory Study. European
Work and Organizational Psychologist, 4, 4, 381-401 (1994).
[57] S. Fox, L.E. Stallworth, “Chair and Founder, Bullying, Racism, and Power: an
Investigation of Racial/Ethnic Bullying in the U.S. Workplace”, Paper presentation,
19th Annual SIOP Conference, Chicago, 2004.
[58] D. Zapf, The Geneva Staff Association Survey of Harasment in the Workplace
Results of the Quantitative Survey Components, The World Health Organization
Staff Association, Johann Wolfgang Goethe University, Frankfurt, Germany, 2004.
[59] H. Hoel, C. Rayner, C.L. Cooper, Workplace Bullying. International Review of
Industrial and Organizational Psychology, 14, 195-230 (1999).
[60] D. Salin, Ways of Explaining Workplace Bullying: a Review of Enabling, Motivating,
and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment. Human
Relations, 56, 1213-1232 (2003).
[61] N. Djurkovic, D. McCormack, G. Casimir, Neuroticism and the Psychosomatic Model
of Workplace Bullying. Journal of Managerial Psychology, 21, 1, 73-88 (2006).
[62] B. Burnes, R. Pope, Negative Behaviours in the Workplace: a Study of Two Primary
Care Trusts in the NHS. International Journal of Public Sector Management, 20, 4,
285-303 (2007).
154
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
[63] P.M. Podsakoff, S.B. MacKenzie, J. Lee, N.P. Podsakoff, Common Method Biases in
Behavioral Research: a Critical Review of the Literature and Recommended
Remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 5, 879-903 (2003).
[64] P.M. Podsakoff, D.W. Organ, Self-Reports in Organizational Research: Problems and
Prospects. Journal of Management, 12, 4, 531-544 (1986).
[65] L. Burney, C. Henle, S. Widener, A Path Model Examining The Relations Among
Strategic Performance Measurement System Characteristics, Organizational Justice,
and Extra and In-Role Performance. Accounting, Organizations and Society, 34,
305-321 (2009).
[66] J. Grafton, A. Lillis, S. Widener, The Role of Performance Measurement and
Evaluation in Building Organizational Capabilities and Performance. Accounting,
Organizations and Society, 35, 689–706 (2010).
[67] H.A. Harmon, G. Brown, R.E. Widing, K.L. Hammond, Exploring the Sales Manager's
Feedback to a Failed Sales Effort. Journal of Business and Industrial Marketing, 17,
1, 43-55 (2002).
[68] A.Y. Nahm, M.A. Vonderembse, X.A. Koufteros, The Impact of Organizational
Structure on Time-Based Manufacturing and Plant Performance. Journal of
Operations Management, 21, 3, 281-306 (2003).
[69] S. Kaplan, S. Whitecotton, An Examination of Auditors’ Reporting Intentions When
Another Auditor is Offered Client Employment. Auditing: A Journal of Practice and
Theory, 20, 1, 45-63 (2001).
[70] M. Curtis, Are Audit-Related Ethical Decisions Dependent Upon Mood?. Journal of
Business Ethics, 68, 191-209 (2006).
[71] J. Schultz, D. Johnson, D. Morris, S. Dyrnes, An investigation of the reporting of
questionable acts in an international setting. Journal of Accounting Research, 31,
75-103 (1993).
[72] B. MacNab, R. Worthley, Self-Efficacy as an Intrapersonal Predictor for Internal
Whistleblowing: a US and Canada Examination. Journal of Business Ethics, 79, 407421 (2008).
[73] M. Nakip, Pazarlama Araştırmaları, Seçkin Yayıncılık, 2003.
[74] N. Bayram, “Akademisyenler için Araştırma Teknikleri ve İstatistik Uygulamalı
Semineri” ders notları, Erciyes Üniversitesi, 1-27, 2009.
[75] S.L. Ahire, D.Y. Golhar, M.A. Waller, Development and Validation of TQM
Implementation Constructs. Decision Sciences, 27, 1, 23-56 (1996).
[76] M.S. Garver, J.T. Mentzer, Logistics Research Methods: Employing Structural
Equation Modeling to Test for Construct Validity. Journal of Business Logistics, 20,
1, 33-57 (1999).
[77] H. Shin, D.A. Collier, D.D. Wilson, Supply Management Orientation and
Supplier/Buyer Performance. Journal of Operations Management, 18, 3, 317-333
(2000).
[78] N.J. Allen, Examining Organizational Commitment in China. Journal of Vocational
Behaviour, 62, 511-515 (2003).
[79] M. O’Fallon, K. Butterfield, A Review of the Empirical Ethical Decision Making
Literature: 1996-2003. Journal of Business Ethics, 59, 375-413 (2005).
155
Ö. Demirtaş / İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi 43, 1, (2014) 136-156 © 2014
[80] L.S. Aiken, S.G. West, Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions,
Sage, Newbury Park, CA, 1991.
[81] E.F. Stone, J.R. Hollenbeck, Clarifying Some Controversial Issues Surrounding
Statistical Procedures for Detecting Moderator Variables: Empirical Evidence and
Related Matters. The Journal of Applied Psychology, 74, 1, 3-10 (1989).
156
Download

The Influence of Ethical Leadership Behaviours on Ethical Climate