Emin Neziraj&Ardiana Kastrati&Ramiz Juković - Uticaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih
radnim mjestom
UTICAJ STILOVA VODSTVA NA ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH
RADNIM MJESTOM
Phd. Cand. Emin Neziraj
Ardiana Kastrati
Ramiz Juković
Abstrakt
Najvrjedniji resursi koje poduzeće može imati su ljudski resursi, zbog toga
bi svi aspekti vezani za njih trebali biti na vrhuncu važnosti. U ovome radu
analiziraju aspekti zadovoljstva zaposlenih radnim mjestom pod uticajem stilova
vodstva.
Vođenje je u sadašnjim uvjetima postalo sve složenije, prvenstveno zbog
kontinuiranog restrukturiranja koje mnoga poduzeća učestalo primjenjuju kako bi
poboljšala svoje poslovanje, potom zbog rastuće globalne konkurencije, pa nam je
potrebno kreiranje budučnost, upravljanje idejama što možemo postići sposobnim
liderima.
Ključne reči: Liderstvo, stilovi, autokrativni stil, demokratski stil
Predmet istraživanja
Predmet našeg istraživanja je uticaj autokratskog stila vodstva na
zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom. Postoje različiti teorijski izvori koji
obrađuju stilove vodstva pa ćemo u okviru njih analizirati utjecaj autokratskog
stila vodstva na zadovoljstvo zaposlenika radnom mjestom, poseban akcenat će
biti dat na komparaciji autokratskog i demokratskog stila vodstva, pri čemu ćemo
saznati da li i na koji način autokratski stil vodstva utiče na zadovoljstvo
zaposlenika radnim mjestom? Koje su osnovne karakteristike takvog stila vodstva?
Koji su faktori zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom?
Menadžment se kao proces u poduzeću realizira kroz nekoliko funkcija, a
ovdje se posebno ističe funkcija vođenja. Unutar definicije menadžmenta posebno
ističemo dio koji se odnosi na „rad s drugima i pomoću drugih“, a koji
podrazumijeva intenzivnu interakciju i komunikaciju između menadžmenta,
odnosno menadžera na svim razinama u poduzeću i ostalih zaposlenika, a u svrhu
realizacije postavljenih ciljeva poduzeća.
Pitanje stilova vodstva, odnosno načina usmjeravanja, komunikacije i
interakcije između zaposlenika i menadžera jest izuzetno zanimljivo pitanje koje se
može postaviti u svim organizacijama i u svim zemljama. Također, s druge strane
zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom i poslom koji obavljaju jest tema koja se
često u javnosti ističe sa različitih aspekata posmatranja tog problema.
189
1. 1 DOPRINOS ISTRAŽIVANJA
Primarni doprinos ovog rada je naučni. Ovo istrazivanje će dati doprinos i
upotpuniti fond naučnog znanja. koja će poslužiti za donošenje konkretnih odluka
za unaprijeđenje zadovoljstva zaposlenih radnim mjestom u preduzećima. kao i
odluka o promjeni načina i metoda usmjeravanja, komunikacije i interakcije
menadžera i zaposlenika, odnosno stila vodstva menadžera.
1. 2 ISTRAŽIVAČKI CILJEVI
Cilj ovog rada jese utvrditi da li postoji uzročno-posljedična veza između
stila vodstva i zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom;
Utvrditi koji su elementi stila vodstva determinirajući faktori zadovoljstva
zaposlenika radnim mjestom;
.
1. 3 HIPOTEZE ISTRAŽIVANJA
Da bi se ostvarili ciljevi istraživanja postavljena je jedna glavna hipoteza.
HO Stil vodstva menadžera utjeće na zadovoljstvo zaposlenih radnim
mjestom.
Teorijska pozadina
2. 1 LIDERSTVO I NJEGOV ZNACAJ
Najprije treba ukratko razgraničiti pojmove „lidertsvo”(vodjenje) i
„upravljanje”, jer se u praksi često desava da se ova dva pojma poistovjećuju.
„Upravljanje pretpostavlja određivanje pravca, vođenje pretpostavlja
kretanje ka cilju. Određivanje pravca, upravljanje, može da bude statička osobina,
jer po određivanju pravca nije neophodno da onaj koji je odredio pravac nužno
bude u pokretu ka cilju. Kretanje ka cilju, vođenje, nužno ima dinamičku formu, jer
onaj koji vodi ka cilju mora da bude na čelu takve promjene”. 1
Odnos vođenja prema menadžmentu mogao bi se prikazati kao odnos
podskupa prema skupu, što znači da je u ovom slučaju vođenje podskup
menadžmenta kao skupa. S
Slika 1. Odnos menadžmenta i vođenja2
1
2
S. Adžić, Lider u marketingu: http://slobodanadzic. tripod. com/htm/liderstvo. htm#_ftn1
http://www. Iu-Travnik. com
190
Mintzberg objašnjava da, ako menadžera definiramo kao osobu koja je
zadužena za funkcioniranje organizacije ili nekog njenog dijela, onda se
menadžerima smatraju ne samo predsjednik ili potpredsjednik kompanije, već i
biskupi, premijeri, vođe sportskih timova, poslovođe itd. (Mintzberg, 1990).
Iako sve funkcije menadžmenta gledajući uopšteno, imaju podjednaku
važnost,smatra se da vođenje ima najvažniju funkciju, jer je vođenje jedina
„prava“ funkcija menadžmenta (Sikavica i Bahtijarević-Šiber, 2004:25). Ovo
ukazuje da uspješnost menadžera direktno zavisi od funkcije vođenja.
Prema Weirichu i Koontzu (1994. ) vodstvo se definira „kao uticaj, tj.
umjetnost i proces uticaja na ljude na način da oni spremno i poletno teže ka
ostvarenju grupnih ciljeva“. Prema Hemphillu i Coonsu (u Yukl, 2008. ), vođenje je
„ponašanje nekog pojedinca…. usmjereno na aktivnosti grupe prema zajedničkom
cilju. “
House i Sar. vođenje vide kao „sposobnost nekog pojedinca da utiče,
motivira i osposobi druge da pridonose učinkovitosti i uspjehu organizacije“ (u
Yukl, 2008. ).
U Leksikonu menadžmenta (Bahtijarević i Šiber, 2001. ) je istaknuto da je
„vođenje“ proces uticaja na druge ljude tako da oni spremno teže ostvarivanju
zajedničkih (grupnih) ciljeva.
S obzirom da je funkcija vođenja osebujna u praktičnom djelovanju, ona je
u direktnoj vezi sa ljudima koji donose planove, sprovode ih, imaju autoritet,
obavljaju zadatke organizacije sa onima koji ih kontroliraju, i koji su i sami
kontrolirani3.
Veliki je broj teorija koje analiziraju vodstvo, stilove i modele vodstva.
Prema mnogim autorima autokratski i demokratski stil vodstva glavna su
karakteristika svih modela vodstva.
„Stil liderstva je način na koji se uspostavljaju odnosi izmjeđu lidera i
saradnika kao i ostalih zaposlenih u preduzeću, odnosno način na koji
lider usmjerava ponašanje podređenih i sredstva koja koristi da ih pridobije ili
privoli na željeno ponašanje”4Stil liderstva u preduzeću obilježen je interakcijom i
komunikacijom između rukovoditelja na jednoj strani i zaposlenika na drugoj
strani. Zaposlenici su često ključan faktor razvoja poduzeća. Zadovoljan radnik,
koji ima dobre radne uvjete i zdravu radnu klimu, bogastvo je svake organizacije
odnosno izvor konkurentskih i kompetitivnih snaga. 5
2. 2 UTICAJ STILOVA LIDERSTVA
Činjenici da svako poduzeće posluje u različitim uvjetima i situacijama na
tržištu i da se stoga i učinkovitost timova vrhovnoga menadžmenta razlikuje se od
3
http://www. Iu-Travnik. com
Petković M. , Janićijević N. , Bogićević B. , ORGANIZACIJA: TEORIJE, DIZAJN, PONAŠANJE, PROMENE,Ekonomski
fakultet, Beograd, 2002, str. 301.
5
http://www. sijakovic. com
4
191
jedne do druge situacije. Dosadašnja znanstvena istraživanja, od kojih su
najznačajnija ona Mc-Gregora, Argyrisa, Likerta, Blakea i Mountona te Fiedlera
pa sve do Crosbya, Dafta i Yukla, pokazala da stilovi vođenja utječu na
učinkovitost preduzeća i na uspješnost poslovanja i zadovoljstvo podređenih, ili
tačnije utvrđeno je da su stilovi vođenja uzrok, a pokazatelji uspješnosti
poslovanja posljedica. Istraživanja Motta, Reddina, Yukla i Fiedlera pokazala su da
kvaliteta i stil vođenja neposredno utječu na uspješnost poslovanja i posredno na
zadovoljstvo zaposlenih, pa da uspješnost vođe ovisi ponajprije o situaciji. Ostaje
činjenica da je stil vođenja rezultat osobnih karakteristika vođe, njegovoga
ponašanja i situacije u kojoj on rukovodi (Stodgill, 1974. ). Istraživanja Yukla (2008.
) okreću se interakciji vođe i sljedbenika i pokazuju da je upravo dvosmjerna veza
ta koja daje značajan doprinos menadžerskoj učinkovitosti i uspješnosti poslovanja
poduzeća. 6 Prema tome jasno se da vidjeti koliko je važan način razmjene ideja,
stavova, vrijednosti, mišljenja, činjenica izmedju menadžmenta i zaposlenih.
Počelo se sa istraživanjem za razumijevanje vođenja u kontekstu grupe i
«društvene klime». Istraživanja su bila usmjerena u pravcu proučavanja uticaja
stilova vođenja, kao što su «autoritativni», «demokratski» i «laissez – faire» na
grupi dječaka. Istraživanje koje se provelo nije se moglo decidno primijeniti na
industrijsko vođenje, ali je bilo osnova za dalja proučavanja.
Dalje proučavanje je pokazalo da autoritativni stil vođenja (s vođom u
centru) onemogućava inicijativu, dovodi do neprijateljstva i podstiče agresivno
ponašanje među dječacima. Demokratski stil vođenja (u kome grupa učestvuje)
pozitivno je djelovao na stavove i moral, dok je «laissez – faire» stil vođenja (neka
svako radi kako hoće) doveo do toga da je grupa dječaka ostala bez usmjerenja i
bez dobre volje da se zajedno radi (Yukl, 2008).
Pored dva osnovna stila vođenja (autokratski i demokratski), u teoriji i
praksi organizacije i menadžmenta, razvili su se i drugi stilovi, koji su uzimali u
obzir različite faktore, odnosno njihov uticaj na način vođenja. 7
2. 3 AUTOKRATSKI STIL LIDERSTVA
Pregledom literature o stilovima vodstva lako je uočiti kako postoje
mnogobrojne definicije o autokratskim stila vodstva, kod koje je moguće uočiti
vidljive sličnosti ali i razlike.
Autokratski je stil vodstva zasnovan na centralizaciji moći i autoriteta u
rukama jedne osobe. Autokratski vođa ima neograničenu vlast i moć odlučivanja,
on kontrolira svoje podređene i snosi odgovornost za sve donesene odluke,
zapovjeda skupinama i pojedincima, a upravlja uz primjenu kazne i nagrade.
Izražena je stroga hijerarhija, pa se komunikacija odvija odozgo prema dolje. Iako
takav stil vodstva ne zvuči poželjno, postoje situacije u kojima on izvrsno
6
http://www. google. c. . . n=bv,45175338,d. ZG4
http://www. Iu-Travnik. com
7
192
funkcionira. (Npr. , kada je samo jedna osoba u grupi stručnjak na nekom području
koje je u interesu poduzeću ili u početku rada nekoga poduzeća, gdje poslije
prerasta u demokratski stil vodstva). Autokratski stil može biti djelotvoran u
manjim poduzećima, ali ako se radi o većem poduzeću s velikim brojem
zaposlenika, marginaliziranje srednjeg menadžmenta može dovesti u pitanje
uspješnost poslovanja cijeloga poduzeća. 8
Neki od autokratski vođa mogu biti pozitivno orijentisani. Oni prije nego
donesu odluku traže mišljenje od subordinarnih (podređenih) tako da samu
odluku imaju u svojoj kompetenciji, mogu biti spremni da saslušaju i razmotre
ideje podređenih, ali kada treba da odluće mogu da budu više autokrate nego
benevolntni. Autokratski vođa sličan je modelu vodstva Teorije X po Mc Gregoru. 9
Autoritarni vođa je skoro uvijek fokusiran samo na izvršenje zadataka.
Takav vođa ne pospješuje saradnju i kolaboraciju niti omogućava dalji razvoj
pojedinaca unutar svog tima. Zanemarivanje ljudi i njihovih potreba je faktor koji
definiše autoritarnog vođu. 10
Autokratski, „muški“ stil vođenja centralizira sav autoritet, zapovijeda i
očekuje pokoravanje, a pri vođenju oslanja se na legitimnu moć, moć naređivanja i
moć kažnjavanja. 11
Slika 2. Autokratski stil vodstva12
Iz navedenih definicija, moglo bi se reči da autokratski stil vodstva i ako u
određenim situacijama može biti zahtjevan, sugerira na nezadovoljstvo zaposlenih
8
(Brajdić, I. , 1998. ) http:hrcak. srce. hr
I. Mustafa,”Ndermarrjanebiznesinbashkohor” Qendraperprodhimindheinkuadrimnebiznesinevogel “Eureka”
PejeBibloteka “PERSPEKTIVANEBIZNES” Prishtine 1997
10
http://www. vodstvo. com
11
(Pološki, 2003. , str. 40). Ž. DULČIĆ, I. VRDOLJAK http://hrcak. srce. hr.
12
P. Sikavica; F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj,
str. 352, Masmedida 2004, Zagreb, prema Harold Koontz; Heinz Weinrich, Essentilals of Management, Mc GrawHill Publisching Company, New York, 1990. , str. 347.
9
193
na radnim mjestom. Upravo zbog činjenice da je utjecaj zaposlenih manje izražen,
odnosno da nisu dio odlučivanja što obeshrabruje njhov osjećaj odgovornosti i
utiče na kvalitet rada zaposlenih.
2. 4 DEMOKRATSKI STIL LIDERSTVA
Demokratski stil vodstva podrazumijeva participaciju podređenih u
donošenju odluka, a to znači da taj vođa delegira svoj autoritet na sve razine
menadžmenta unutar poduzeća, ali zadržava konačnu odgovornost. Komunikacija
je dvosmjerna, a djeluje motivirajuće, kako na grupe, tako i na pojedince.
Demokratski se vođa savjetuje sa suradnicima prije nego što donese odluku.
Zaposlenicima je omogućeno iskazivanje vlastitih ideja, čime se potiču na
kreativnost i inovativnost. U osnovi demokratskog stila vodstva počivaju dobra
organizacijska klima i odnosi među zaposlenima, pa se za demokratskog vođu
često koristi i nazivom kooperativni vođa13.
Medju demokratsko-participativnim stilom vodstva posebno se istice
Likertov sistem. „Spoznaja do koje je došao Likert odnosi se na konstataciju da su
najuspješniji menadžeri odnosno vodje oni koji čine vezu izmedju ljudi koji se
nalaze „iznad” i „ispod” njih u organizaciji. „14Zasniva se na konceptu „linking-pin”
odnosno konceptu povezujućih tačaka.
Slika 3. Demokratski stil vodjenja15
Participativni, demokratski, kolegijalni, prijateljski, emocionalan,
interaktivan, suradnički stil vođenja ili stil podrške („ženski“ stil) - menadžeri
13
Ž. DULČIĆ, I. VRDOLJAK Stilovi Vodstva http://hrca. srce. hr
P. Sikavica&F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj,
Masmedida 2004, Zagreb
15
P. Sikavica; F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj,
str. 352, Masmedida 2004, Zagreb, prema Harold Koontz; Heinz Weinrich, Essentilals of Management, Mc GrawHill Publisching Company, New York, 1990. , str. 347.
14
194
konsultiraju svoje podređene o predloženim akcijama i odlukama te ohrabruju
njihovo sudjelovanje u svim vrstama i odluka i na svim razinama odlučivanja. 16
Ovaj stil obezjbeđuje participaciju zaposlenih, fleksibilnost organizacije i
bolje performanse. Demokratsko vođenje je karakteristično za srednja i velika
preduzeća. 17
Demokratski stil vodstva pridaje veliku pažnju dobrim medjuljudskim
odnosima u organizaciji, a prema mišljenjima zagovornika ovog stila vodstva
upravo dobri medjuljudski odnosi doprinose da su radnici zadovoljni na poslu, a u
konačnici to znači da to donosi i veću produktivnost.
Metodologija istraživanja
Metoda znanstvenog istraživanja se može promatrati kao put i način
dolaska do znanstvene spoznaje o pojavama u prirodi ili društvu. Za potrebe ovog
znanstvenog istraživanja koristiti će se znanstvene metode, od kojih se posebno
apostrofiraju sljedeće:
Kvantitativnim metodam istraživanja podaci se prikupljaju na temelju
standardiziranog i strukturiranog upitnika. Kvantitativne metode istraživanja
rezultiraju podacima koji se mogu kvantificirati, standardizirati, analizirati
primjenom statističkih metoda i međusobno komparirati. Istraživanje koje je
utemeljeno na teoriji vjerojatnosti i statistici, a rezultati dobiveni na uzorku
ispitanika primjenjuju se na cjelokupnu populaciju.
Metoda dedukcije jest jedna od općih metoda znanstvenog istraživanja
koja se može koristiti i u području društvenih znanosti u potpunosti, a koja se
temelji na deduktivnom načinu razmišljanja i zaključivanja, odnosno polazeći od
općih spoznaja dolazi se spoznaja o posebnom i pojedinačnom. 18 U navedenom
istraživanju deduktivni pristup poći će od općih spoznaja o stilovima vodstva i
istraživaćkim podacima, ponašanja zaposlenika, da bi se došlo do spoznaja o
uzročno-posljedičnoj vezi između stilova vodstva i zadovoljstva zaposlenika.
Izviđajnim istraživanjem prikupljeni su podaci o uticaju stilova vodstva na
zadovoljstvo zaposlenih. Željelo se utvrditi utjecaj stilova vodstva na zadovoljstvo
zaposlenih radnom mjestom, koji su determinirajuči faktori zadovoljstva odnosno
nezadovoljstva radnom mjestom. da bi saznali koji od stilova vodstva pruža najviše
zadovoljstvo zaposlenima radnom mjestom.
Proces istraživanja obuhvatio je korištenje nekoliko znanstveno
istraživačkih metoda. Prilikom provođenja istraživanja i prikupljanja primarnih
podataka korištena je metoda analize kojom su se analizirali podaci prikupljeni
anketnim upitnikom. Za obradu podataka korištena je statistička metoda grafičkog
prikazivanja prikupljenih podataka.
16
(Pološki, 2003. , 41)
S. Adžić, Lider u marketingu: http://slobodanadzic. tripod. com/htm/liderstvo. htm#_ftn1
18
http://www. sijakovic. com
17
195
Osim toga korištena je statistička metoda za obradu prikupljenih
kvantitativnih podataka i grafičko prikazivanje statističkih podataka. Istraživanje je
provedeno metodom ispitivanja. Korišteni je upitnik sa 12 pitanja.
Osnovni skup istraživanja obuhvatio je populaciju zaposlenih u
osiguravajućem društva. „Dardania” i „Sigma”. Istraživanje je provedeno u
osiuravajuči društva: „Dardania” i „Sigma”. Uzorak zaposlenih je bio namjeran i
izabran na temelju dostupnosti jedinica za ispitivanje.
Tablica 1. Struktura uzorka prema polu:
Spol
Žene
Muškarci
Broj ispitanika
2
10
Udio u ukupnom broju
ispitanika
16,7%
83. 33%
Tablica 2. Struktura uzorka prema zanimanju:
Agenti osig.
Administratori
Referenti
6
4
2
196
50%
33. 33%
16,66%
Empirisjki podaci i hipotetička analiza
Podaci su obrađeni pomoću programskog paketa Microsoft Office Excel.
Rezultati su prezentirani opisno i grafički.
Grafik br. 1
Koliko ste zadovoljni radnim mjestom?
80
70
60
50
40
30
20
10
0
66,7
16,7
8,3
8,3
1. Izuzetno
2. Mnogo
3. Zadovoljavajuće
4. Loše
Na pitanje koliko ste zadovoljni radnim mjestom od 12 ispitanih. jedan
odnosno 8,3% je odgovorio izuzetno, također jedan, 8,3% mnogo, osam ispitanika
66,7% je odgovorilo zadovoljavajuće a dva 16,7% loše.
Grafik br. 2
Koliko utiče naređenje nadređenih na izvršavanje zadataka?
50
40
41,7
33,3
30
16,7
20
8,3
10
0
1. Mnogo
2. Malo
3. Zavisi od situacije
4. Prilično
Kod 41,7% od ukupnih ispitanika naređenje nadređenih utiče prilično,
33,3% mnogo, kod 16,7% zavisi od situacije a jedan ispitanik odnosno 8,3%
odgovorio je malo. Ovdje se uviđa da su menadžeri dosta autoritarni što ima za
posledicu da radnici ozbiljno prihvataju naređenja svojih nadređenih za
izvršavanje zadataka.
197
Grafik br. 3
Dali utiče osjećaj straha na vaše zadovoljstvo radnim mjestom?
70
58,3
60
50
40
25
30
16,7
20
10
0
1. Veoma
2. Malo
3. Prilično
Na pitanje dali osjećaj straha utiče na zadovoljstvo radnim mjestom tri od
12 ispitanika što znači 25 % su odgovorili veoma, dva su odgovorila da malo utiče,
u procentima izraženo16,7%, dok sedam ispitanika 58,3% prilično. Ovo navodi na
zaključak da osjećaj straha može da doprinese napetoj radnoj atmosferi i
smanjenoj produktivnosti na poslu.
Grafik br. 4
100%
90%
80%
25
58,3
70%
60%
8,3
8,3
Strah da će biti kažnjen
16,7
8,3
25
50%
40%
30%
20%
50
16,7
10%
25
41,6
3. Često
4. Ponekad
Strah da će dobitit otkaz
Strah da neće na vrijeme
završiti posao
16,7
0%
1. Da
2. Ne
Na pitanje dali imaju strah da će biti kažnjeni 58,3% od ispitanika su
odgovorili sa NE, 25% ponekad, 8,3% Često, 8,3% da, potom njih 50% nemaju
strah da će dobiti otkaz, 8,3% ne, 16,7% često i 25% ponekad. Zatim slijedi da
41,6% ispitanika imaju ponekad strah da neće na vrijeme završiti posao, 25%
često, 16,7 nemaju a 16,7 imaju strah da neće na vrijeme završiti posao. Prema
tome imajući u vidu da većina od ispitanika su odgovorili da nemaju strah da će
biti kažnjeni, odnosno da će dobiti otkaz. Može se primetiti da stil vođenja
vrhovnih menadžera pri vođenju se ne oslanja na legitimnu moć kažnjavanja.
198
Grafik br. 5
Da li se podređenima kaže šta tačno treba da rade?
80
66,7
60
33,3
40
20
0
0
2. Ne
3. Ponekad
0
1. Da
4. Često
Na ovo pitanje više od pola ispitanih je odgovorilo sa DA procentualno
66,7%, a ostali su odgovorili sa često 33,3%. Dakle, veoma je izraženo naređivanje
tokom rukovođenja odnosno davanje tačnih uputstvava za izvršenje zadataka. To
je odlika autokratskog stila vođenja koji preovladava u ovom slučaju, čime se
isključuje mogućnost da radnici sami mogu bez konsultacija sa nadređenima
obaviti neki posao.
Grafik br. 6
Mi naš rukovodilac glasam o prije nego što donesem o neku važnu
odluku?
75
80
60
Nizovi1
40
20
0
8.3
8.3
8.3
0
a) Skoro uvijek
b) Često
c) Povremeno d). Rijetko Kada
e) Nikada
Na pitanje koliko je prisutno glasanje samih radnika prilikom donošenja
važnih odluka većina radnika 75%, je odgovorila da rijetko kada učestvuje u
glasanju, što ukazuje da menadžeri važne odluke donose lično i da veoma malo
uvažavaju stavove zaposlenih.
199
Grafik br. 7
Kada neko od radnika pogriješi uvijek dobija upozornje od
rukovodilaca koji vodi evidenciju o greškama?
8
6
4
2
0
1. Skoro uvijek
2. Često
3. Povremeno
4. Rijetko Kada
5. Nikada
Ovdje se jedan deo koji čini 50% ispitanih izjasnio da rijetko kada dobijaju
upozorenja od nadređenih, drugi deo deo 25% je odgovorio da se povremeno
upozorava na greške, treći deo koji čini 16,7% odgovorio je da se upozorava skoro
uvijek, četvrti deo koji čini 8,3% se izjasnio da se često upozorava na greške.
Dakle, po ovome se može zaključiti da ne postoji najčvršća kontrola od
strane menadžera, kod polovine ispitanih, odnosno da se podređeni rijetko
kontrolišu, a druga polovina koja se izjasnila ima kontrolu koja varira od umjerene
odnosno povremene do česte i stalne kontrole. Po pitanju kontrole postoje i
autokratske odlike sa jačom kontrolom od strane vodstva kod jedne polovine, i
kod druge polovine demokratske odlike vodstva koju čini umjerenija kontrola.
Grafik. 8
Rukovodstvo želi da ostvari ambijent u kojem se radnici
osjećaju deo projekta, dozvoljavajući učestvovanje u proces
odlučivanja?
66,7
80
60
40
20
25
0
0
1. Skoro
uvijek
2. Često
Seritë1
8,3
0
3.
Povremeno
4. Rijetko
Kada
5. Nikada
Po ovom pitanju veliki broj ispitanika 66. 7% se izjasnio da rukovodstvo
povremeno dozvoljava radnicima da učestvuju u proces odlučivanja. 25% rijetko
kada i 8,3% nikada. . Po ovome može se zaključati da podređeni ne učestviju često
u procesu odlučivanja što je karakteristika demokratske vođe. Prema tome
povremeno učestvovanje u procesu odlučivanja više je karakteristika
kosultativnog stila vodstva, imaju poverenje u podređene ali ne potpuno
poverenje.
200
Grafik br. 9
Kada stvari ne idu dobro, rukovodstvo organizuje sastanke da
primi savjete od zaposlenih?
50
41,6
40
33,3
30
Seritë1
20
10
8,3
8,3
8,3
1. Skoro
uvijek
2. Često
0
3.
Povremeno
4. Rijetko
Kada
5. Nikada
Kada se u poslovanju naidje na probleme i kada stvari ne idu dobro,
rukovodstvo povremeno organzuje sastanke kako bi saslušalo savjete od radnika
kako bi riješilo poteškoće u poslovanju. To bi značilo da se menadžeri povremeno
oslanjanju na savjete znanje I iskustvo podređenih u rješavanju neke nepovoljne
situacije.
Grafik br. 10
Dali vas menadžeri nagrađuju?
70
58.3
60
50
40
16.7
20
10
Nizovi1
25
30
0
0
a) Skoro uvijek
b) Često
0
c) Povremeno d) Rijetko kada
e) Nikada
Nagrradjivanje radnika je dosta slabo, što se može vidjeti iz odgovora koje
smo dobili od ispitanika. Samo povremeno ili rijetko se koriste nagrade kao
sredstvo za motiviranje radnika, što je odlika autoritarnog stila vodstva.
Hipoteticka analiza
Kao što smo raniije navedili cilj ovog rada je utvrđivanje uzročno posledičo
vezu između stilova vodstva i zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom. Ako
analizriamo rezultate istraživanja videćemo da na prvo pitanje dali ste zadovoljni
201
radmim mjestom? Večina naših ispitanika su odgovorili zadovoljavajuče štto znači
ni prezadovoljni ni nezadovoljni.
Prema njihovim odgovorima, nameće nam se zaključak nisu prezadovoljni
upravo zbog razloga što povremeno učestvovaju u proces odlučivanja, povremeno
rukovodstvo sluša savjete od radnika, tačno im kažu nadređeni što treba da se
uradi, rijetko se koriste nagrade kao sredsto za motiviranje radnika.
Drugi deo analize okazuje da na osnovu večine odgovora ispitanika stil
vođenja vrhovnih menadzera se ne oslanja na legitivnu moć kažnjavanja, jer
većina su odgovorili da nemaju strah da će dobiti otkaz ili da će btit kažnjeni, ne
postoji najčvšća kontrola od strane menadžera.
Zbog toga može se reči zaposlnih nisu potpuno nezadovoljni. Iz svega
navedenog može se zaključiti da postavljena hipoteza se prihvati.
Istraživačke varijable i testiranje hipoteze
U ovom radu sve su glavne istraživačke varijable koje su usko vezane za
uticaja transformacionog i transakcionog liderstva, dakle V1 jeste faktori koji utiču
na transformaciono liderstvo dok V2 su faktori koji utiču na transakciono liderstvo.
Prema istraživanju koeficijenti varijanse za ove varijable mogu se videti u
sljedećoj tabeli
V1
3,185
3,72
2,696666667
3,16
3,105
2,875
3,391666667
V2
3,103625
3,8015
2,32125
3,29225
3,35525
3,072625
3,2085
Na osnovu prethodne tabele možemo zaključiti da stepenm uticaja
varijable na uspješno poslovanje unutar industrija jeste zapravo svi uticaji
transformacionolnog i transakcionog liderstva no stepen varira od industrije do
industrije prema to me potrebno je utvrditi i regresionu analizu uticaja varijabli,
promenljivih jedne na druge.
202
Tabela regresione analize najbolje pojašnjava uzajmnu vezu između
varijabli što se tiče uticaja varijabli jedna na drugu.
Regression Statistics
Multiple R
0,872633041
R Square
0,761488424
Adjusted R Square
0,70186053
Standard Error
0,199305255
Observations
6
ANOVA
df
SS
MS
F
Significanc F
Regression
1
0,5072842
0,507284198
12,77067448 0,023300418
Residual
4
0,15889034
0,039722585
Total
5
0,66617454
Ono što je bitno pomenuti da R je 0,76 što ako gledamo na osnovu zakona
regresione analize koje nam govori o tome, ako je r do 1 onda postaji uzajmna
veza promenljivih što nam daje za pravo da zaključimo da zaista postoji veza
između varijabli te i uspješnost poslovanja zavisi od pomenutih uticaja, Analiza
Anova nam daje detaljan opist uzajmnih veza između varijabla, a ono pto je bitno
za nas jeste da je stadandrna signifikacija 0,023 što je veoma malo za odstupanje
rezulata
203
Observation
1
2
3
4
5
6
Predicted 3,185
Residuals
3,568815716 0,15118428
2,597945454 0,09872121
3,234807487 -0,0748075
3,276128093 -0,1711281
3,090759265 -0,2157593
3,179877317 0,21178935
Standard Residuals
0,848091876
0,553792075
-0,419644296
-0,959969793
-1,21033533
1,188065468
t-Test: Paired Two Sample for Means
3,185
3,158055556
0,133234907
6
0,872633041
Mean
Variance
Observations
Pearson Correlation
Hypothesized
Mean Difference
df
t Stat
P(T<=t) one-tail
t Critical one-tail
P(T<=t) two-tail
t Critical two-tail
3,103625
3,17522917
0,2358463
6
0
5
0,172158094
0,435032287
2,015048372
0,870064575
2,570581835
I na kraju prihvaćene hipoteze 0 koje nam govri da Faktori uticaja
transfromacionog i transakcionog liderstva utiče na poslovanje industrija i na
osnovu testa T-testa imamo sljedeću sliku. Prihavtljivost se kreće od 0,17 do 2,57
šsto pokazuje da postoji jaka potpora i za dalje istraživanje ovog fenomena, Na
osnovu 6 observacija pokazujese da je uzorak relativno mali no njihove reazlike su
0.
Na kraju možemo reči da je H0 prihavtljiva i da ostale industrije koje
nemaju nikakav i li mali pristup ka ovim faktorima trebaju da u budučnosti
porpaviti, jer činjenecia da če im doneti olakšanje u poslu na osnovu ovog rada
postoji.
Na osnovi obavljene analize je moguće objasniti činjenicom kako vrhovni
menadžeri osiguravajučih društva „Dardania“ i „Sigma“ primjenjuju stil vođenja
koji odgovara stilu vođenja koji je na prijelazu iz autokratskog u konzultativni stil
vođenja. uz blagu dominaciju autokratskog stila vođenja.
204
Konsultativni stil se opisuje kao stil u kojem nadređeni imaju ne potpuno
poverenje u podređene. Pikušaju da koriste ideje i mišljenje podređenih. Osnovne
politike i odluke donose sami, dok neke specifične donose podređeni. Što se može
vezati sa rezultatma našek istraživanja o povremeu učestvovanje zaposlenih u
proces odlučivanja i korišćenje savjete podređenih. Funkcija kontroliranja nije
samo u rukama vrhovnoga menadžera, već se delegira i na niže razine
menadžmenta. 19
19
Dacuć M. Hadžiahmetović Z Osnovi Menadžmenta Fakultet za menadđmet i poslovnu ekonomiju Univerzitet u
Travniku 2010.
205
Zaključak
Empirijsko istraživanje o uticaju stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih
radim mjestom pokazalo sledeće: Menadžere osiguravajučih društva „Dardania“ i
„Sigma“, obilježava stil vođenja koji je na prijelazu iz autokratskog u konzultativni
stil vođenja u kojem se odluke još uvijek donose na tradicionalan način; utvrđeno
je da postoji uzročno-posljedična veza između stila vodstva i zadovoljstva
zaposlenika radnim mjestom; Utvrđeno je koji su elementi stila vodstva
determinirajući faktori zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom.
Prema Srići (1993. ), menadžer će morati razviti slijedeća znanja i
sposobnosti ako želi uspješno upravljati poduzećem: shvaćati promjene i
upravljanje promjenama u interakciji ekonomskih, društvenih i političkih faktora
okruženja, posjedovati sposobnost rukovođenja u dinamičnim i nepredvidljivim
okolnostima, biti sposoban upravljati kompleksnim i diversificiranim
organizacijskim strukturama, biti inventivan u vezi s tehnološkim napretkom, biti
sposoban koristiti se sve složenijim informacijskim sustavima i biti sposoban
upravljati ljudima različitih i dinamičnih sustava vrijednosti i očekivanja.
Iz navedenoga je očito da će se u budućnosti (ali, zapravo, i u sadašnjosti)
tražiti drugačiji profil menadžera koji će imati i drugačiji stil vođenja s naglaskom
na interaktivnom, participativnom i transformacijskom, tj. Demokratskom stilu
vođenja, a sve sa ciljem ostvarivanja što uspješnijega poslovanja poduzeća.
Zavšit ćemo jednom izrekom: Bez obzira na to kojoj teoriji bili priklonjeni,
voditelji organizacija bi na umu trebali imati riječi Loua Gerstnera (direktora IBMa):
„Možete pogriješiti gotovo u svemu i imat ćete šansu to popraviti, ali ako
zabrljate čak i malo u upravljanju ljudima, gotovi ste. Tu je ili vrhunski rezultat ili
ništa.
206
Download

uticaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom