"Ne kadar uzun sırıklara sahip olursak olalım,
kendi ayaklarımızla yürürüz." Montaigne
YÖNETİM TEORİLERİ (KURAMLARI)
KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ
Bilimsel Yaklaşımlar

İnsan mühendisleri, verim mühendisleri, rasyonalizm, Taylorizm ve
Klasikler gibi isimlerle anılan bu akım 1900-1930 yılları arasında
Amerika Birleşik Devletlerinde ve Avrupa’da etkili olmuştur.

Bu akıma bilimsel yaklaşım denmesinin nedeni, bu akımın
temsilcilerinin,
dönemin
bilimsel
bulgularından
ve
teknoloji
ürünlerinden yararlanmaları olmuştur.
İnsana bakış açıları

Bilimsel yaklaşımın insan bakış açısı MCGregor Douglas’ın X Teorisi
sayıltıları ile tutarlılık göstermektedir. Bu teoriye göre insan:
−
Doğuştan tembeldir.
−
Çalışmamak için bahaneler arar.
−
Sorumluluk almaktan kaçınır.
−
Paraya önem verir, bundan dolayı para ile güdülenir.
−
Sıkı bir biçimde denetlenmelidir.
−
Kapasitesi sınırlıdır.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Bilimsel İşletme Teorisi]
I.

Frederick W. Taylor (1856-1915) – Endüstri Mühendisi

Taylorizm

Taylor çalışana değil yapılan işe odaklandı.

“Soldiering” (Askerlik yapma”)

Yöneticilerin görevi bilimsel araştırma yoluyla bir işi en etkili (en iyi yol)
şekilde yapmanın yöntemlerini bulmaktır.

Zaman ve Hareket (Time and Motion). Belli zaman aralığında ne kadar
iş yapılabilir.

Taylor’un Yönetimle İlgili 4 Temel İlkesi
−
Bilimsel İş Analizi: Gözlem, veri toplama ve dikkatli ölçümlerle
yönetim her bir işi gerçekleştirmek için “en iyi yolu” belirler.
−
Personel Seçimi: İş bilimsel olarak analiz edildikten sonra personel
seçilir, eğitilir, ve geliştirilir.
−
Yönetim İş-birliği: Yöneticiler tüm işlerin belirlenmiş bilimsel ilkelere
uygun olarak çalışıp çalışmadığından emin olmak için işçilerle iş
birliği yapmalıdır.
−
Fonksiyonel Denetim: Yöneticiler, planlamayı, örgütleme ve karar
verme gibi konularla ilgilenirken işçiler sadece yöneticilerin verdiği
işleri yapmalıdır.

Bu ilkelerin amacı çalışanların (personel) iş verimliliğini artırmaktı.

Taylor görevsel ustabaşılığı getirmek istedi ancak; bu durumun
hiyerarşinin etkisini azaltacağını düşünen yöneticiler bu karara karşı
çıktılar.

Taylorizm’de iki önemli soru yanıtlanmaya çalışılır:


Verimlilik nasıl artırılabilir?

İş-görenler nasıl güdülenebilir?
Taylor çalışanları maaş artışı, ikramiye gibi yöntemlerle güdüleyeceğini
düşündü. Buna “özendirici ödeme sistemi” denir.
−

Soru: Sizce bu uygulamanın sakıncaları nelerdir?
Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumsuz Yönleri
−
Taylor işin “zaman ve
ihtiyaçlarını ihmal etti.
hareket”
yönleriyle
ilgilenip
işçilerin
−
Taylor işi mekanik bir bakış açısıyla işçileri makine gibi algıladı.
Yüksek k ˆa r ve verim iyi yönetimin ölçüsü sayıldı. Bu da işçilerin
motivasyonunu düşürdü (sosyal ve psikolojik unsurlar ihmal edildi).
−
Birey çevresinden soyutlanmış bir varlık olarak ele alınmıştır.
−
Yönetim için uygun olanın işgören için de iyi olacağına inanılmıştır.
Yüksek verimin k ˆa ra, bunun da daha yüksek ücrete olanak vereceği
düşünülmüştür. İnsan açlık korkusu ile harekete geçen ve k ˆa r
peşinde koşan bir varlık olarak görüldü (en basit bir ifadeyle çalışan
parayla kandırılmaya çalışıldı).
−
Böyle bir yönetim anlayışında yönetilenle yöneten arasında
kaçınılmaz bir çıkar çatışmasının dikkate alınmadığı görülmektedir
(uzun vadede “tükenmişlik duygusu”na sebebiyet verebileceği
düşünülmedi).
−
Günümüz uygulamaları: Hapisaneler, Akıl hastaneleri vb.


−
Soru1: Siz sürekli yönetilmeyi kabul eder misiniz?
−
Soru2: Sürekli yönetilmek siz de nasıl bir duygu yaratır?
−
Ana Soru: Böyle bir yönetim anlayışı sizce okullarda uygulanabilir
mi?
Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumlu Yönleri
−
Taylor’un çalışması dar bir fizyolojik bakış açısına sahip olmasına,
psikolojik ve sosyolojik değişkenleri göz ardı etmesine karşın, birçok
işin daha etkili olarak gerçekleştirilebileceğini göstermiştir.
−
Taylor niteliksiz işçilerin üretkenliklerini artırıp, onların nitelikli işçiler
kadar ücret almalarını sağlayarak niteliksiz işçilere yardım etmiştir.
−
Belki de en önemlisi Taylor “Endüstri Mühendisliği”ni yaratmıştır.
Bir değerlendirme: Taylorizm Anlayışında İnsan Boyutu
Prof.Dr.C.Can Aktan
Yönetim konusunu ilk kez bilimsel bir araştırma alanı olarak
inceleyen kişi olarak anılan Taylor’ un görüşleri literatürde Bilimsel
Yönetim
Teorisi
olarak
adlandırılmaktadır.
Taylor’un
yönetim
konusundaki düşünceleri bir çok bilim adamı ve araştırmacıyı önemli
ölçüde etkilemiştir. Taylor’un yönetim konusundaki görüşleri uzun yıllar
gerek özel sektörde ve gerekse kamu sektöründe uygulama alanı
bulmuştur. Ancak görüşlerine büyük değer verilen Taylor’un yönetim
konusundaki ilkeleri ve yaklaşımı bir o kadar da yerli-yersiz eleştirilere
uğramıştır. Bir kısım yazarlar Taylor’u çalışanları bir makine gibi gören
“Yönetim Mühendisi” olmakla suçlamışlardır. Taylor’un insan kaynağına
değer vermeyen ve sadece üretimi ve sonucu düşünen bir kimse olduğu
iddiaları yaygınlaşmıştır. Ayrıca Taylor’un üretim sürecindeki görev ve
fonksiyonların birbirinden kesin çizgilerle ayrılması ve bu şekilde
organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma sağlanarak etkinliğe
ulaşılabileceği konusundaki görüşleri de eleştirilmiştir.
Taylor’un görüşleri literatürde “Taylorizm” olarak adlandırılmaktadır.
Taylorizm,
genel
olarak
Taylor’un
yönetim
alanındaki
tüm
düşüncelerine verilen isimdir. Daha özel olarak, Taylorizm, bir
organizasyonda mühendis ve uzmanların teknik standartları ve iş
standartlarını formüle etmesini önerir. İşçilerin yapması gereken sadece
kendilerine verilen görevleri yapmak ve konulan teknik ve iş
standartlarını izlemektir. Taylorizm’e yöneltilen eleştiriler esasen
burada yoğunluk kazanmaktadır. Taylor’un bu görüşleri yukarıda da
belirtildiği üzere insana makine gibi davranıldığı iddiasıyla eleştirilmiştir.
Taylor’un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” kitabını yazdığı dönemdeki
özellikler ile günümüz şartları birbirinden tamamen farklıdır. O
dönemde eğitilmiş işgücü sayısının parmakla gösterilecek kadar az
olduğu unutulmamalıdır. Taylor’un yaşadığı dönemde mühendis ve
uzmanların ilkokul eğitimi dahi almamış işçilere verdikleri görevleri o
günün şartları içerisinde değerlendirmek doğru olur. Öte yandan, bir
kısım yazarlar Taylor’u ücreti tek motivasyon kaynağı olarak gören bir
kişi olarak yorumlamışlar ve eleştiriler yöneltmişlerdir. (Aktan, 1997;
21)
Taylor’un “Bilimsel Yönetim” olarak bilinen yönetim teorisi
incelendiğinde insan kaynakları konusunda başlıca şu tespitler
yapılabilmektedir (Bkz: Taylor, 1947):
- Organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma şarttır.
- İşe uygun eleman seçimine önem verilmelidir.
- Eğitime gereken önem verilmelidir.
- Görev ve sorumluluk alanı önceden belirlenmeli ve çalışanlar
bu çerçevede hareket etmelidirler.
- Organizasyonda disiplin için hiyerarşik bir örgütlenme
gerekmektedir.
Hemen belirtelim ki, Taylorizm felsefesinde organizasyonda sistem
ve donanım düzenlendikten sonra, insanın öngörülen doğrultuda
hareket edeceği varsayılmaktadır.
Taylor’un bilimsel yönetim adı altında formüle ettiği ilkelerin bir
kısmının bugün dahi önemini muhafaza ettiğini söyleyebiliriz. Taylor’ un
bazı görüş ve ilkeleri ise günümüzde önemini kaybetmiştir. Taylor’ un
özellikle “işin bireyselleştirilmesi” ve bu şekilde etkinliğe ulaşılacağı
görüşü ciddi bir şekilde eleştirilmektedir. Bunun yerine yönetim
felsefesinde giderek grup çalışmasının önemi üzerinde durulmaktadır.
Bu arada organizasyonda departmanlar arasında ilişkinin kesin
çizgilerle ayrılması ve her ünitenin kendi işinde uzmanlaşması görüşü
de eleştirilmektedir (Aktan, 1997; 23).
Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):
İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.
İdari Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Yönetim Süreçleri]
II.

Bilimsel yönetim tek tek işçilerin görevlerine odaklanırken, idari
yönetim tüm örgütün yönetimine odaklanmaktadır.

İdari yönetim alanına katkıda bulunan en önemli kişiler Henri Fayol,
Luther Gulick ve Max Weber olmuştur.

Taylor’un işçilerden beklediğini Fayol, Gulick ve Weber yöneticilerden
bekledi.

Henri Fayol (Mühendis, sanayici) [1841-1925] – Yönetsel Kuram

Fayol yönetimi kesintisiz bir süreç olarak tanımlayan ilk kişidir.

Henri Fayol‘da Taylor gibi yönetime bilimsel açıdan yaklaşmıştır. Bir
Fransız maden mühendisi olan Fayol işletme faaliyetlerini ana bölümler
açısından inceleyerek ticari, teknik, finansal, güvenlik, muhasebe ve
yönetsel faaliyetler biçiminde altı örgütsel eylem grubunda toplamıştır.

−
Teknik Eylemler: Örgütün üretimiyle ilgilidir.
−
Ticari Eylemler: Satma, satın alma ve değiş–tokuş gibi eylemleri
içerir.
−
Mali Eylemler: Ana paranın en iyi biçimde kullanılması ve bu
doğrultuda araştırma yapılmasıyla ilgili eylemlerdir.
−
Güvenlik Eylemleri: İnsan ve madde kaynaklarının çeşitli tehlikelere
karşı korunması için gerekli önlemlerin alınması eylemleridir.
−
Muhasebe Eylemleri: Örgütün ekonomik durumuna ilişkin veri
toplama eylemleridir.
−
Yönetsel Eylemler: Fayol, tüm yöneticilerin beş temel fonksiyonu
yerine getirdiğini öne sürmüştür. Bunlar:

Planlama: Gelecek üzerinde çalışmak ve eylem planları
yapmaktır.

Örgütleme: İnsan ve madde kaynaklarını örgütlemektir.

Komuta etme: Personele işlerini yaptırmaktır.

Eş güdümleme:
birleştirmektir.

Kontrol: Örgütte her şeyin belirlenmiş kurallara ve
verilmiş emirlere uygun yapılıp yapılmadığını kontrol
etmektir.
Tüm
eylemleri
ilişkilendirmek
ve
Fayol ayrıca örgüt yöneticilerine rehberlik etmesi gerektiğine inandığı
14 yönetim ilkesi üzerinde durmaktadır. Bunlar:

İş-bölümü: Fayol'a göre iş-bölümü (veya uzmanlaşma), aynı çaba
ile daha iyi ve daha fazla üretimde bulunabilmek için gereklidir.

Yetki: Fayol yetkiyi emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü olarak
tanımlar. Yetkinin doğal sonucu olan sorumluluk, verilen görevi
yerine getirme zorunluluğudur.

Disiplin: Fayol'a göre işin düzgün gidişi için disiplin mutlak şarttır;
disiplinsiz bir işletmenin gelişmesi olanaksızdır.

Komuta Birliği: Bir çalışan yalnızca bir amirden emir almalıdır. Bu
ilkeye bağlılık, disiplin ve yetkideki bozulmaları önler.

Yön/Yönerge Birliği: Birbiriyle ilgili iş veya görevler ortak bir
temele göre bir yöneticinin altında gruplalandırılmalıdır.

Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü: Bir örgüt içinde
grupların ve bireylerin çıkarları, bir bütün olarak örgütün
çıkarlarından önde olmamalıdır.


Ücret: İşgörenlerin emekleri karşılığında adil bir ücret olmalı; hem
onları hem de örgütü tatmin etmelidir.

Merkezileşme: Son yetki ve sorumluluk yöneticide yöneticide
olmalıdır, ancak yönetici çalışanlarına görevini en etkili şekilde
yapabilmeleri için gerekli yetkiyi vermelidir.

Emir komuta zinciri: Fayol bu ilkeyle her astın bir yöneticiye bağlı
olması, bir yöneticiden emir alması ve ona rapor vermesini
sağlayacak bir kumanda birliği oluşturmayı kastedmiştir.

Düzen: İnsan ve madde kaynakları doğru zamanda ve doğru yerde
koordine edilmelidir.

Eşitlik: Fayol "hakkaniyet" prensibini, çalışanların görevlerini
"işlerine bağlılık ve sadakat" esaslarına göre yürütebilmeleri için
gerekli
güdülemenin
belirleyici
faktörlerinden
biri
olarak
görmektedir.

Personelin sürekliliği (istikrarı): Başarılı örgütlerin sürekli iş
gücüne ihtiyacı vardır. Yönetsel uygulamalar çalışanların örgüte
yönelik uzun vadeli bağlılığını teşvik etmelidir.

Başlatıcılık (insiyatif): İşletmenin her basamağında gayret ve
enerjiye inisiyatif eklenmelidir. Örgüt üyelerinin teşebbüs ruhunu ve
yaratıcılıklarını teşvik edebilmek için yöneticide belirli hünerlerin
bulunması ve bu konunun öneminin anlaşılması gerekir.

Birlik Ruhu (Esprit de Corps): Fayol "birlik duygusu"nu çıkarların
uyuşturulmasına yönelik eylem birliği olarak tanımlamaktadır. Birlik
duygusuna ulaşmanın en etkili yolu bir yandan komuta birliğini
oluştururken, diğer yandan da yazılı haberleşme yerine yüz-yüze
haberleşmeyi öncellemek olmalıdır.
Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu
Prof.Dr.C.Can Aktan
Taylor’u takiben yönetim bilimi alanında önemli katkıları olan bir
diğer isim Henri Fayol’dur. Taylor esasen küçük organizasyonlarda
üretimde etkinlik için bilimsel yönetimin ilkelerini ortaya koyarken,
Fayol daha büyük ve kompleks organizasyon yapılarında yönetimin
nasıl olması gerektiği ile ilgilenmiştir. Fayol yönetimde; planlama,
örgütleme, komuta etme, eşgüdümleme ve kontrol fonksiyonlarının
önemi üzerinde durmuştur. Fayol, yönetim ile ilgili başlıca şu temel
ilkeleri de ortaya koymuştur (Fayol, 1949).
İşbölümü ve uzmanlaşmaya dayalı organizasyon ve yönetim yapısı;
yönetimin otorite ve sorumluluğa sahip olması; disiplin; çalışanların bir
kişiden emir almaları ve o çerçevede çalışmalarını sürdürmeleri;
organizasyonda birimlerin tek bir amaç ve planının mevcut olması;
organizasyonun çıkarlarının herşeyin üstünde tutulması; çalışanlara adil
bir ücret ödemesi yapılması; organizasyonda kararların merkezden
alınması; organizasyonda herşeyin yerli yerinde ve düzen içinde
yapılması; çalışanlara adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde
davranılması; personelin istihdamında ve yönetiminde istikrarlı
olunması, sık sık işten çıkarmaların sözkonusu olmaması; çalışanların
teşebbüs gücü ve yaratıcılığının ön plana çıkarılması; organizasyonda
birlik duygusu içerisinde birlikte çalışma isteğidir.
Henri Fayol’un bilimsel yönetim konusundaki ilkeleri incelendiğinde
insana bakış açısının şu temeller üzerine inşa edildiğini tespit etmek
mümkündür:
− İnsan, genel olarak tembeldir.
− İnsan, genel olarak yönetmek değil, yönetilmek ister.
− İnsan, iş yapmaktan ve sorumluluk almaktan genellikle
kaçınma eğilimindedir. Bu nedenle organizasyonda sıkı
kontrol yapılmasında yarar vardır.
− İnsanın iş yapmasını sağlamak için kontrol sistemi kadar
ceza sisteminin de varlığı gereklidir.
Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):
İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

Luther Gulick (1892-?) (Franklin D. Roosevelt’in devlet yönetimi
komitesine hizmet vermiştir.) – Yönetim Süreçleri Kuramı

Gulick, işbölümünün örgütün temel öğesi ve nedenini oluşturduğunu
belirtmiş, bu ilkenin eşgüdüm zorunluluğunu ortaya çıkardığını ve
eşgüdümünde
örgütleme
ve
düşünceleri
etkileme
yoluyla
sağlanabileceğini ileri sürmüştür.

Gulick ve Urwick Fayol'un beş yönetim sürecini geliştirip “POSDCoRB”
denilen yönetim sürecini oluşturdu.
−
Planning (Planlama): Yapılacak işlerin planlanması, yerine
getirilmesi ve bunun için yeni yöntemlerin bulunması eylemidir.
−
Organizing (Örgütleme): Formal bir örgüt yapısını öngörür. Alt
kademeler oluşturulur, tanımlanır ve planı yerine getirebilmek için
koordine edilir.
−
Staffing (Kadrolama): Personel işe alınır, eğitilir ve işe uygun hale
getirilir.
−
Directing (Yöneltme): Liderlik etme ile yakından ilgili olan yöneltme,
kesintisiz karar verme görevi, kararların iletimi ve uygulanması ve
astların uygun bir biçimde değerlendirilmesini içerir.
−
Coordinating (Eş-güdümleme): Ortak amacın yerine getirilmesi ve
örgütü bir arada tutabilmek için yapılan tüm çabaları ve işleri
kapsar.
−
Reporting (Rapor Etme) [Belgeleme]: Örgütteki gelişim araştırma,
kayıtlar ve denetim sonucu elde edilen verilerle takip edilir.
−

Budgeting (Bütçeleme): Örgütün bütçe planlamasıyla ilgili yapılan
tüm çalışmaları kapsar.
Örgüt İlkeleri
−
Üyeleri yapıya uydurmak
−
Komite çalışmalarından kaçınıp tek adam yönetimine güvenmek
−
Emir birliğinden vazgeçmemek
−
Genel ve özel olmak üzere iki tür maiyet kurmak ve ikinci grupta
uzmanları kullanmak
−
Görevleri üyelere dağıtırken homojenlik ilkesini gözetmek
−
Yetki ile sorumluluğu dengeleştirmek
−
Yetki devrini gerçekleştirmek
−
Kontrol alanını dar tutmak (5-10 ast)

Dezavantajı: Formal yanı ağır ancak insane ilişkilerine yer vermeyen
bir yönetim anlayışı.

Max Weber (1864-1920) (Alman Sosyolog) – Bürokrasi Kuramı

Max Weber’in Bürokratik Modeli

İdeal Bürokrasi. Weber’e gore bürokrasi ideal bir yönetim yapısıdır.

Bürokrasinin oluşmasının temelinde
kurtulma isteği yatmaktadır.

Klasik Örgüt Teorisi’ne en etkili katkıyı sağladı.

Weber’in bürokrasi ilkelerinin (Fayol’un 14 ilkesine benzemekle
birlikte,) örgütsel etkililik için ideal bir yapı oluşturduğuna inanılır.

Weber’in ideal bürokrasisi ve Fayol’un on dört ilkesi çağdaş örgütsel
teorinin temelini oluşturmuştur.

Weber’e göre ideal bürokrasi aşağıdaki özelliklere sahiptir.
−
karışıklıktan
ve
karasızlıktan
İş bölümü: Örgütte yapılması gereken işler, bireyler arasında sabit
bir biçimde resmi görevler (yetki verilmesi) olarak dağıtılmıştır. Çoğu
örgütte, görevler tek bir bireyin yapamayacağı kadar zor
olduğundan, pozisyonlar arasında iş-bölümü yapmak, örgütün
verimliliğini artırır. Örneğin öğretmenlerin branşlara ayrılması. Aynı
işi yapan bireyler konularının uzmanı olurlar. Uzmanlaşma, örgütlere
alınacak bireylerin teknik nitelikler temelinde alınmasına zemin
hazırlar.
−
Kurallar: Bürokraside kasıtlı olarak konulmuş kurallar ve
düzenlemeler vardır. Bunlar örgütteki birey ve grupların görevlerini,
davranışlarını ve haklarını tanımlar. Bu kurallar iş-görenler değişse
bile, örgütün aynı biçimde üretim yapmasına neden olur.
−
Yetki (Otorite) Hiyerarşisi: Weber’e göre, bürokrasinin etkili ve
verimli olabilmesi, belirsizliği ortadan kaldıran ve örgüt içindeki
görevler arasındaki ilişkilerin niteliğini belirleyen iyi tanımlanmış bir
yetki hiyerarşisinin bulunmasına bağlıdır. Yetki hiyerarşisinde,
herhangi bir düzeydeki işgören, bir üstündeki amirinin denetimi
altındadır. Bu durum örgütün şemasında gösterilir. Hiyerarşi,
modern bürokrasinin en çarpıcı özelliğidir.
−
Kişisel Olmama (Impersonality) [Nesnel Yönelim]: Weber’in
bürokrasisinde bireyler kişiliklerine göre değil, örgütte işgal ettikleri
konuma göre algılanır. Diğer bir deyişle bireylerden çok işgal ettikleri
konumlar daha önemlidir. Bu da yöneticilerin duygusal kararlar
yerine rasyonel kararlar vermelerine neden olur. Yöneticiler karar
verirken, bireylerden çok bireylerin örgüt içindeki rollerini göz
önünde bulundururlar.
−
Yeterlik (Meslek Yönelimi): Bürokratik örgütlerde çalışmak
bireylerin teknik becerilerine dayalı olduğundan, burada çalışan
bireyler işlerini bir kariyer olarak görürler. Weber’e göre, bürokratik
örgütler yetenekli işgörenlerine kariyer yolunu açar. Yeterli ve
yetenekli bireyler, keyfi işten çıkarmalardan ve nedensiz terfi
engellemelerinden kurtarılmalıdır. Çalışanlara performansa dayalı
olarak terfi verilmelidir. Bireyin terfi ettirilmesi onu örgüte bağlayan
yollardan birisidir.

Bu yönetim modeli büyük şirketlerde halen
Günümüzde General Motors, Xerox, Amerikan
Weber’in Bürokratik Modeliyle yönetilmektedir.

Amerikan Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Yapısı (bkz. Şema)

Merkeziyetçi yaklaşımı yumuşatmak için bölgeselleştirildi.

uygulanmaktadır.
Ordusu, Vatikan
−
Soru: KKTC’de ve/veya TC’de yerelleştirmeye bakış açınız nasıldır?
−
Ödev: Siz de DAÜ’nün ya da bir okulun örgüt yapısını çıkarın.
Okul bölgesi müdürü (superintendent) işe almaya yetkilidir.
ABD’de Bir Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Şeması
Okul Bölgesi Müdürü
Hukuk Danışmanı
Okul Bölgesi Müdür Yardımcısı
(O.B.M.Y.)
Personelden
Sorumlu
O.B.M.Y.

Öğretimden
Sorumlu
O.B.M.Y.
Çalışmadan
Sorumlu
O.B.M.Y.
İlköğretim Müdürü
Ortaöğretim Müdürü
İlkokul Müdürleri
Ortaokul Müdürleri
Öğretmenler
Öğretmenler
Araştırma ve
Geliştirmeden
Sorumlu
O.B.M.Y.
Bürokratik Modelin Eleştirisi
Bürokratik özellikler İşlevler
Olumsuz Sonuçlar
İş-bölümü
Uzmanlaşma
Can sıkıntısı
Kurallar
Süreklilik ve benzerlik
Katılık ve amaçların yer
değiştirmesi
Yetki hiyerarşisi
Disiplinli uyum ve
eşgüdüm
İletişimin tıkanması
Kişisel olmama
(Nesnel yönelim)
Ussallık
Moral düşmesi
Yeterlik
(Kariyer yönelimi)
Özendirme
Başarı ve kıdem
arasındaki çatışma

−
Aşırı bir görev dağılımı uzmanlık yaratsa bile yeni şeyler
denenmesini engeller ve bu da performansta düşüşü sağlar. Sonuçta
personelin işten kaytarmasına hatta işi bırakmasına neden olabilir.
−
Bürokratik kurallara aşırı bağlılık randıman düşüklüğü sağlar. Çünkü
bürokratik yönetimin tavandan tabana bir komuta özelliği
olduğundan karar verme mekanizmalarına astlar pek katılmaz. Bu
da motivasyonu olumsuz etkiler. Astlar kendilerini üstlerinin gözünde
kötü gösterecek enformasyonu üstlerine iletme konusunda isteksiz
davranırlar. Gerçekte astlar kendilerini üstlerine iyi gösterici
nitelikteki bilgiyi iletme eğilimi gösterirler.
−
Nesnellik akılcı karar vermeyi sağlar; ama öylesine kısır bir iklim
yaratır ki insanlar bu atmosfer içinde mekanik bir etkileşim içine
girer. Sonuçta moralin düştüğü görülür.
Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu
Prof.Dr.C.Can Aktan
Yönetim biliminin kurucularından birisi olarak kabul edilen Max
Weber de, Frederick Taylor ve Henri Fayol gibi organizasyonlarda
uzmanlaşma, hiyerarşi ve kuralların önemi üzerinde durmaktaydı.
Weber’in yönetim modelinde de “insan” boyutunun günümüzdeki
anlayıştan çok farklı olarak ele alındığını söyleyebiliriz. Weber’in
yönetim ilkelerine göre özellikle organizasyonda yazılı kuralların
oluşturulması, yönetici ve çalışanların bu kurallar çerçevesinde hareket
etmesi öngörülüyordu. Yine bugün genel kabul gören insan kaynakları
yönetimi felsefesinden farklı olarak Weberyen yönetim felsefesinde altüst ilişkilerinin hakim olduğu bir hiyerarşik-bürokratik model
öngörülüyordu.
Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):
İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

Klasik Örgüt Teorisine Genel Bir Bakış
Temel Özellikleri
−
Bir görev en
yürütülmelidir.
az
çabayı
ve
zamanı
gerektirecek
şekilde
−
Etkililik, herhangi bir işin temel öğelerine ayrılmasıyla elde edilebilir.
−
Görevleri parçalara ayırmak performansın rutinleşmesine yardım
eder.
−
Örgütü eşgüdümlemek için, karar verme yukarıdan aşağıya aktarılan
sorumluluk ile birlikte merkezileştirilir.
−
Kumanda birliği ve eşgüdüm, ancak herhangi bir düzeydeki her
denetmenin emri altındaki sınırlı sayıda (5-10) astın bulunduğu
durumlarda olanaklıdır.
−
Örgütün bir bölümü,
yapmamalıdır.
−
Formal örgüt yapısı analiz edilmelidir (yarı formal ve informal yapılar
analiz edilmez).
diğer
bölümlerin
yaptığı
işleri
tekrar
Katkıları
−
Yönetim bilimini büyük ölçüde zenginleştirmişlerdir.
−
Planlama, yöneltme, örgütleme, koordinasyon,
personel seçimi gibi süreçlere önem verdiler.
−
Verimliliğe ve etkililiğe büyük önem verdiler.
bütçeleme
ve
Sınırlılıkları
−
Görev odaklıdır.
ilgilenmişlerdir.
Örgütteki
−
İnsanları makinenin birer çarkı gibi görmüşlerdir. Bu nedenle
insanların duygu, düşünce, özlem, çoşku ve korkularını, aralarındaki
etkileşimin davranışlar üzerindeki etkilerini ihmal etmişlerdir. Bir
başka ifadeyle psikolojik ve sosyal faktörleri yok saymışlardır.
−
Motivasyonu yalnızca maddi olarak sağlama yönüne gitmişlerdir.
−
İnsanı, insan
çalışmışlardır.
−
Örgütteki informal gruplar ve içinde yer aldığı çevre göz ardı
edilmiştir.
olarak
yok
insanla
sayan
sadece
örgüt
verim
kuramları
açısından
geliştirmeye
Genel Değerlendirme
Klasik kuramcıların görev odaklı bir bakış açısıyla insanı yalnızca
bir verim makinesi olarak görmelerine karşın yöneticiliği bir meslek
durumuna getirme ve onu onurlu bir iş olarak tanımlama,
yöneticileri çeşitli ilke ve tekniklerle destekleme, yöneticilere yön
verme, başarının anahtarlarını gösterme ve kamuoyunda yöneticiliği
belli bir yere koymada önemli katkıları olmuştur.
Eğitim Yönetimine Etkileri
−
Eğitim ve okul yöneticisi bir verim uzmanı olarak düşünülmeye
başlanmıştır. Bu anlayış bir bakıma okulu fabrika, öğrenciyi
hammadde durumuna getirmiştir.
−
Eğitim yönetiminde verimlilik ve etkilik önem kazanmaya başladı.
Böylece verim eğitimde son amaç olmaktan çıkıp eğitimle birlikte
düşünülür oldu.
−
Entelektüel yetiştiren klasik eğitim anlayışından üretici yetiştiren eğitim
anlayışına geçilmiştir.
−
Eğitime yatırım olarak bakılmaya başlanmıştır.
−
Klasik yönetim ilke ve yöntemleri eğitime ve eğitim yönetimine
uygulanırken eğitimin sosyal ve psikolojik yönü unutulmuştur. Eğitim
kurumlarının kendine özgü yanları dikkate alınmamıştır. Klasik görüşleri
eğitime uygulayan eğitim yöneticileri doğal grupları görmezlikten
geldikleri için çatışmalara neden olmuşlardır.
NEO-KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ
İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARI

Taylor’un “bilimsel işletmecilik ilkeleri”, işçi ve yönetici kuruluşlarının
eleştirilerine uğradı. Fayol, Gulick ve Urwick’in ilkeleri öğretici ve
uygulayıcılar tarafından katı ve dar bulundu.

Mary Parker Follet (1868-1933) öncülüğünde “insan ilişkileri yaklaşımı”
başladı. Özellikle Elton Mayo’nun yaptığı “Hawthorne Araştırmaları”
insan ilişkileri yaklaşımını geliştirdi.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı (Kuramı)


Psikoloji ve felsefe alanlarında yetişmiş bir üniversite profesörü olan
Elton Mayo ve arkadaşlarının Chicago yakınlarında Western Elektrik
Hawthorne Fabrikasında 1927-1933 yılları arasında süren meşhur
“Hawthorne Araştırmaları”, ışık koşullarının işçi üretimi üzerindeki
etkisini ölçmek amacıyla başlamıştı. Daha sonra işçi davranışlarının
fizyolojik, psikolojik, ekonomik ve diğer yönleriyle incelenmesi yoluna
gidilmiş ve elde edilen sonuçların sosyal örgütler ve yönetim üzerindeki
etkileri izlenmiştir.

Hawthorne Araştırmaları bir dizi deneyden oluşur. Bunlardan ikisi öne
çıkar.


Röle Montaj Test Odası Deneyi:
−
İki kadın işçi grubu (bir deney bir de kontrol grubu) oluşturuldu.
−
Deney grubunun ışıklandırma ve çevresel faktörlerinde değişiklik
yapıldı.
−
İki grubun da sonrasında verimliliği ölçüldü ve analiz edildi.
−
Işık düzeyi veya dinlenme sürelerindeki değişiklikler ile çalışma
günü ve çalışma haftası uzunluklarına bakılmaksızın, hem kontrol
grubunda hem de deney grubunda verimliliğin arttığı; hatta,
şartlar daha kötü sunuldukça daha yüksek verimlilik elde edildiği
görüldü.
Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyleri:
−
Dokuz kişiye parka başına ödeme yapıldı.
−
Zaman içinde verimliliğin artması beklendi.
−
Beklenmedik sonuçlar elde edildi.
−
Grup Normu (İnformal): Standart verimlilik düzeyini ifade eder.
“Teşvik edici ücret sistemi”ne itibar edilmedi.
−

Normalden Sapanlar: Grup tarafından disipline edilmişlerdir.

“Oran-kırıcı”

“Üç kağıtçılar”
Sonuçlar:
−
Deneylere katılan 20000’den fazla işçi ile görüşmeler yapıldı.
−
Karmaşık ve şaşırtıcı sonuç örüntüleri elde edildi.
−
Performans artışının sebebinin aslında ışık değil kendilerine verilen
önemi farketmelerinden kaynaklandığı anlaşıldı.
−
Deneyler sırasında yapılan gözlem ve görüşmeler, iş yerinde insansosyal unsurun etkili olduğunu gösterdi.
−
Verimlilikteki artış grubun dinamikleri ve etkili yönetimin bir sonucu
olarak değerlendirildi.

İnsan-sosyal faktörler: Moral, ait olma vb.

Motivasyon, liderlik, katılımcı karar verme ve etkili iletişimin
kullanıldığı kişiler arası becerilerden kaynaklandığını fark ettiler.

“Teşvik edici ödeme sistemi deneyi”nin sonucuna göre informal çalışma
gruplarının, grup üyelerinin davranışlarına uygun, kendilerine ait
normlar ile ortaya çıktığı sonucuna vardılar. Başka dir deyişle üretim
miktarı formal değil informal grubun normlarına göre belirleniyordu.

İnformal liderlerin çoğunlukla formal denetmenler kadar önemli olduğu
gerçeği vurgulandı.

Özetle Mayo ve arkadaşları organizasyonda insan davranışları ve insan
ilişkilerinin önemi üzerinde durmuşlardır. Performansı ya da verimliliği
artıran faktör, fiziki unsurlardan (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi
vs.)
ziyade
sosyal
unsurlardır.
Çalışanların
motivasyonu,
ödüllendirilmesi, iş tatmini vs. unsurlar verimliliği artıran esas
faktörlerdir. İnsana değer verilmesi, takdir edilmesi, bir arada çalışma
isteği, işbirliği düzeyi, organizasyondaki saygı, sevgi ve güven ortamı,
insan davranışları vs. verimlilik ve kalitenin belirleyici unsurlarıdır.
Araştırmacılara göre, organizasyonda çalışanların psikolojik ve fiziksel
yorgunluğunu giderecek önlemler alınmalı, ekip çalışması ve birarada
çalışma ortamı yaratılmalı, yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişim
güçlendirilmelidir (1999, Aktan).

Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt
Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen
yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.
−
Kurt Levin ve arkadaşları grup dinamikleri (dinamizmi) üzerine
araştırmalar yaptı.

−
Demokratik (aktif katılımcılar) ve yetkeci gruplar üzerinde
çalışmalar yapıldı. Demokratik gruplar insan memnuniyeti ve grup
amaçlarına ulaşma açısından daha verimli olmuşlardır.
−
Grup dinamikleri yoluyla değişim için bireysel ve örgütsel
yaklaşımlar -duyarlılık eğitimi, takım kurma, alkolle mücadele
derneği, zayıflama derneği- gibi günümüzdeki çalışmaların çoğu ve
örgütsel gelişme için “Eylem Araştırması Yaklaşımı” Levin’in öncü
çalışmasına dayanmaktadır.
−
Özetle, demokratik gruplarda grup üyeleri karar alma sürecine
katılırlar ve yaptıkları işe motive olurlar. Dolayısıyla bu tür
gruplarda çalışanlar otoriter gruplara nazaran daha üretici olurlar.
Bir değerlendirme: Levin’in Güç Analizi
Güç alanı analizine göre organizasyonda birbirine zıt iki güç
bulunmaktadır: (1) Sürükleyici güçler, (2) Engelleyici güçler. Levin’e
göre sürükleyici güçler, üst yönetimin alt yönetim kademeleri
üzerindeki olumlu ve/veya olumsuz etkileridir. Engelleyici güçler ise,
organizasyonun daha yüksek performansla çalışmasını sınırlayan
faktörlerdir. Örneğin, her organizasyonda tembellik, işden kaçma, hata
yapma korkusu vs. nedenlerden dolayı organizasyonun performansının
artmasına engel teşkil eden faktörler mevcuttur. Bu engelleyici güçlerin
ortadan kaldırılmasında iki farklı yönetim modeli sözkonusu olabilir.
Organizasyonda takdir ve ödüllendirmeye dayalı bir motivasyon
sistemi, yetki ve sorumluluk devri, katılımcı yönetim teknikleri (ekip
çalışması, öneri sistemleri vs.), yatay iletişim, ortak vizyon ve misyona
sahip olma vs. faktörler organizasyonun gelişmesini “engelleyici
faktörler” in ortadan kalkmasına yardımcı olabilir.
Buna karşın organizasyonda korkuya ve cezalandırmaya dayalı bir
sistemin aynı zamanda, merkeziyetçi-hiyerarşik bir yönetim yapısının
mevcut olması durumunda ise organizasyonun önündeki engelleyici
güçlerin ortadan kaldırılması zor olabilir. Bu durumda organizasyona
karşı duyulan güven ortamı yok olur ve organizasyona karşı düşmanlık
daha da artabilir. Kurt Levin’in Güç Alanı Analizi, özet olarak
organizasyon yapısı ve kültürünün çalışanlar üzerindeki olumlu ve
olumsuz etkilerini görmemize imkan sağlamaktadır.
Kurt Levin, organizasyonda insan ilişkilerini ve davranışlarını
etkilemede liderlik tipinin de belirleyici rol oynadığını açıklamaktadır.
Levin’e göre üç tür liderlik sözkonusudur: (1) Otoriter, (2) Liberal,
(3) Demokratik/Katılımcı. Levin’e göre otoriter lider çalışanlar üzerinde
baskı kuran, emir ve talimatlar veren, tüm güç ve yetkileri kendisinde
toplayan kimsedir. Bunun aksine, liberal lider çalışanları kararlarında ve
yapacağı işlerinde tamamen serbest bırakan bir liderdir.
Demokratik/katılımcı liderlik türünde ise lider, çalışanlara rehberlik
ve öncülük etmekte, organizasyonda karar alma sürecine çalışanların
katılımını teşvik etmektedir. Levin, organizasyonda çalışanlardan en
yüksek performans elde edebilmek için demokratik/katılımcı liderlik
anlayışının gerekli olduğuna inanmaktadır (Dinçer, 1996; 158-159,
Eren, 1984; 22 vd.).

Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt
Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen
yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.

Carl Rogers – Mayo ve arkadaşları ile Western Elektrik şirketinde
çalıştı.
−
Endüstri danışmanlığı için bir “danışan merkezli terapi” yöntemi
geliştirdi.
−
Onun danışan merkezli terapisinin dayalı olduğu metapsikolojik
varsayımlar aynı zamanda insan ilişkileri yaklaşımının inşa edildiği
iskelet çerçeveyi oluşturdu.

Jacob Moreno – Gruplar içerisindeki insan ilişkilerini inceledi.

Araştırma Sonucu: Benzer ilgi alanlarına sahip kişilerin bir arada
bulunduğu grupların benzer özelliklere sahip olmayan gruplardan daha
verimli çalıştığını keşfetti.

İnsan İlişkileri Teorisinin Temel Sayıltıları

−
Çalışanlar sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarla güdülenirler.
−
Kabul görme, bir yere ait olma ve güvende hissetme gibi ihtiyaçlar
insan moralini yükseltmede fiziksel şartlardan daha önemli rol
oynarlar.
−
Bir kişinin algıları, inançları, güdüleri, kavrayışı, değerleri ve buna
benzer faktörler kişinin çalışma ortamındaki davranışını etkiler.
−
İş yerinde informal gruplar kendi davranış normlarını ve şekillerini
oluştururlar. Takım ruhu, gruplar arası çatışma, sosyal uyum, gruba
bağlılık, iletişim bir kişinin ferdi ve grup içerisindeki davranışlarını
etkiler. (Örgüt İklimi)
−
Hiyerarşide yer alan tüm katmanlar arasında etkili bir iletişim ağı
kurulmalıdır. İnsan ilişkileri kuramcıları otoriter değil demokratik
liderliği vurgularlar.
İşbirliği Yaklaşımı (Davranış Bilimi Yaklaşımı)

Davranış bilimciler, hem klasik yaklaşımcıların rasyonel-ekonomik
modelini hem de insan ilişkileri yaklaşımcılarının sosyal modelini, iş
ortamında çalışanların tamamlanmamış rolü olarak düşündüler.

Birçok yazar klasik ve insan ilişkileri teorilerini uzlaştırmaya veya bunlar
arasındaki çatışma noktalarını göstermeye çalıştı; böylece davranış
bilimi yaklaşımı ortaya çıktı.

Chester Barnard – İş-birliği Sistemi Teorisi

Uzun yıllar New Jersey Telefon Şirketinin genel müdürü olarak çalışan
Barnard davranış bilimi yaklaşımını ele alan ilk yazarlardandır.

Barnard’ın insan ilişkileri ve klasik yönetim ilkelerini, tek bir çerçevede
bütünleştime girişimi iş-birliği sistemini doğurmuştur. Barnard’a göre
örgütün ömrü verime dayanır. Verime örgüt amaçlarının gerçekleşmesi
ve üye ihtiyaçlarının karşılanması şeklinde iki açıdan bakılır. İkisi birden
sağlanınca örgütün ömrü daha uzun olur.

Örgüt amaçlarının gerçekleşmesi (klasik teori)

Üye ihtiyaçlarının karşılanması (insan ilişkileri)

Chester Barnard’a göre örgütün öğeleri ortak amaç, hizmet isteği ve
iletişimdir. Bunlar birbirine bağımlı ve etkileşimlidir.

Barnard, örgütü bilinçli şekilde koordine edilmiş eylemlere dayalı bir
işbirliği sistemi olarak kabul etmiştir. Böyle bir örgütün varlığı, üyenin
örgüte katkısı ile, örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması arasındaki
dengeye bağlıdır. Bu ihtiyaçlar maddi, kişisel ve ideal teşvik öğeleri ile
karşılanır. Yöneticinin görevlerinden biri de bu teşvik öğelerini
düzenlemektir.

Barnard’ın yetki görüşü, yetkinin kullanılmasından etkilenen kimseyi de
dikkate alan, çift yönlü iletişime dayalıdır. Verilen bir emrin yetkiden
destek görüp görmediği, emri alan kimsenin kabul edip etmemesi ile
anlaşılır.

Örgütte yetkinin kabulünü kolaylaştıran “kabul alanı” kavramıdır. Yani
her üyenin emirleri isteyerek kabul edebileceği bir alan vardır.

Barnard’a
göre
sorumluluk,
bir
yandan
yetkiyi
kullanma
zorunluluğudur. Diğer yandan da bundan kaçınma ve yanlış kullanma
durumlarında, suçlama görevi yapar. Fakat hiyerarşinin üst
kademelerine doğru bu suçlama güçleşir.

Sorumluluk aynı zamanda örgüte sadakatin bir ifadesidir. Genel
bakımdan sorumluluk yöneticiyi, değerlere aykırı zayıflık ve isteklerine
karşı koruyan bir kavramdır.

E. Wight Bakke – Füzyon (Kaynaşma Süreci) Teorisi

Davranış bilimi yaklaşımına önemli katkısı olan bir diğer kişi Yale
Üniversitesi iş ve yönetim merkezinden Bakke’dir.

Örgütler bir füzyon (birleşim) içerisindedir. Yani kişi kendi hedeflerini
gerçekleştirmek için örgütü kullanırken örgüt de kendi hedeflerini
gerçekleştirmek için kişiyi kullanır.

Chris Argyris - “Olgunluk Teorisi”

Yönetimde insan boyutunu ilk ele alan uzmanlardan bir diğeri Chris
Argyris’dir. Bu yönetim uzmanı, 1957 yılında İnsanın Kişiliği ve
Organizasyon
(Personality
and
Organization),
1960
yılında
Organizasyonel Davranışı Anlamak (Understanding Organizational
Behaviour), 1964 yılında ise Bireyi ve Organizasyonu Bütünleştirmek
(Intergrating the Individual and Organization) adlı eserlerini
yayınlamıştır.

Argyris, literatürde “Olgunluk Teorisi” olarak adlandırılan bir teori
geliştirmiştir. Argyris’ e göre kişi ve örgüt arasında her zaman bir
çatışma vardır. Bu çatışmanın kaynağı da kişinin örgüt içerisinde
zamanla olgunlaşması ve birçok örgütün de bunu kontrol altına almak
istemesi olarak görülür. (Ergen ile evebeyn ilişkisi)
Kişinin örgüt içerisindeki gelişme süreci
Toyluk ve örgüte bağımlılık
Olgunluk ve bağımsızlık

Argyris’e göre olgunluk ve bağımsızlık çoğu zaman örgütlerin temel
prensipleriyle bağdaşmaz.

Kişi ve örgüt arasındaki bu uyumsuzluk iş yerinde çatışmaya, hayal
kırıklığına ve başarısızlığa sebep olur.

Kişi bu duruma nasıl adapte olur? Hiyerarşide yükselerek, savunma
mekanizmasını kullanarak ya da yaptığı işe kayıtsız kalarak. Bu da
örgütün hedeflerinin gerçekleşmesini engeller.

Jacob Getzels ve Egon Guba – Sosyal Sistem İncelemesi (Modeli)

Eğitimciler için geliştirilen sosyal sistem incelemesi, kullanışlı teorik bir
yapıdır.

Sosyal sistemde iki önemli boyut vardır:


Kurum Boyutu: Roller ve beklentiler

Birey Boyutu: Kişilikler ve ihtiyaçlar
Eğitim yöneticisi bu iki boyuttan birine ağırlık vermeden durumsal bir
tutum izlemesi gerekir.

Kurumsal beklentilerin yerine gelmesi için çalışan güdülenmeli ve grup
birliği sağlanmalıdır.

Eğitim yöneticisi, eğitim kurumlarında öğretmenler görevlerini ihmal
ediyorsa onlar arasında grup birliğinden yararlanarak onları etki yoluyla
çalıştırmayı denemelidir.

Abraham Maslow – İhtiyaç Hiyerarşisi Kuramı

Davranışçı yaklaşım büyük ölçüde, ihtiyaç hiyerarşisini
Abraham Maslow’un çalışmasına dayanmaktadır.
geliştiren
Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi Teorisi
Genel Faktörler
Komplike
İhtiyaçlar
Temel
İhtiyaçlar
İhtiyaç
Düzeyleri
Örgütsel Faktörler
Kendini
Gerçekleştirme
Örgütlerde başarılması
zor işleri başarma
Kendine saygı
Başkalarından saygı görme
İtibar
Ünvanlar
Statü
Terfiler
Sevgi
Kabul görme
Arkadaşlık
Sosyal
Uyumlu çalışma grupları
İş arkadaşlıkları
Güven
Stabilite
Emniyet
Güvenli çalışma koşulları
İş güvencesi
Emeklilik garantisi
Fizyolojik
Isınma ve klima
Maaş
Çalışma koşulları
Gelişme
İlerleme
Büyüme
Su
Yiyecek
Barınma

Örgütün hedeflerini gerçekleştimek için yöneticinin görevi çalışanlarının
ihtiyaçlarını yerine getirmesidir.

Douglas McGregor - X ve Y Teorisi

Neo-klasik yönetim teorisyenlerinden bir diğeri Douglas McGregor’dur.
McGregor 1960 yılında İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of
Enterprise) adlı kitabı yayınlamıştır. Maslow’un çalışmasına dayalı
olarak bu yönetim uzmanı X ve Y olmak üzere iki farklı insan tipini ele
almış ve karşılaştırmıştır. McGregor’un senaryolaştırdığı iki farklı insan
tipinin özellikleri şu şekildedir:
−
−
X Teorisi ve Varsayımları:

İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu
ölçüde işten kaçar.

İnsan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun çalışmasını
motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de
cezalandırmak gerekir.

Genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve
yönetmektense yönetilmeyi arzular. Birey işinde özellikle güvence
arar.
Y Teorisi ve Varsayımları:

Her insan için çalışmak, dinlenmek ve eğlenmek kadar doğal bir
istek ve arzudur. Çalışmak birey için başlıbaşına bir tatmin
kaynağı olabilir.

Sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi
organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir. İnsan,
kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de amaçlara ulaşılmasını
sağlayabilir.

İnsana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini ve kişisel
becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır. Dolayısıyla bu tür bir
tatmin netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine
imkan sağlar.

İnsan sadece sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı
da uygun şartlar olduğunda öğrenebilir. Sorumluluktan kaçmak,
insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir.

Organizasyonda sorunların çözümü için yaratıcılık, yüksek
kapasitede bir hayal gücü, hünerlilik çalışanlarda mevcuttur.

Çağdaş endüstriyel yaşamın koşulları altında insanlardaki mevcut
potansiyelin çok az bir kısmından yararlanılmaktadır.

McGregor’un X ve Y teorileri özünde organizasyonda insan ilişkilerinin
önemini
vurgulamaktadır.
McGregor’a
göre
organizasyonal
performansın artırılması için iletişime, motivasyon ve ödüllendirmeye,
yetki ve sorumluluk devrine önem veren Y teorisinin benimsenmesi
gereklidir.

Frederick Herzberg – Çift-faktör Motivasyon Teorisi

Maslow’un çalışmasını genişleten Herzberg, çift-faktör motivasyon
teorisini geliştirdi.

Hijyen Faktörler (Dışsal faktörler): Bu faktörlerin varlığı motivasyonu
artırmaz ancak eksikliği düşürür. Bunlar Maslow’un düşük düzeydeki
ihtiyaçlarına karşılık gelir.

Motivasyon (Güdüleme) Faktörler [İçsel faktörler]: Bunların varlığı
motivasyonu artırır, yokluğu da azaltır. Maslow’un yüksek düzeydeki
ihtiyaçlarına karşılık gelir.

Rensis Likert – Sistem 1-4

Likert de örgüt hedefleriyle birey hedeflerinin bir arada ele alınmasını
savundu.

Likert’e göre dört çeşit yönetim sistemi vardır.

Otoriter-hiyerarşik Yönetim Sistemi

Katılımcı Yönetim Sistemi

Her bir system örgüt ikliminin özelliğini yansıtır. Likert’e göre “sistem
4” en ideal yönetim modelidir.

Amitai Etzioni – Örgütte Uyum Teorisi (Compliance Theory)

Uyum, kuvvet sahibi olanlar ile bu kuvveti uyguladıkları kimseler
arasındaki ilişkidir. Örgütlerde uygulanan üç tür kuvvet vardır:


Zora dayalı kuvvet (coercive power): Güç kullanma ve korku yoluyla
alt kademelerde çalışan kişileri control altına alma. Örnek:
Hapisaneler, ordu, akıl hastaneleri.

Kara dayalı kuvvet (utilitarian power): Çalışanlar için dışsal
ödüllendirmeyi kullanma (maaş, emeklilik ve iş güvencesi vb.).
Örnek: Fabrikalar, işletmeler, daireler, bankalar.

Değerlere Dayalı Kuvvet (normative power): İçsel ödüllendirmeyi
kullanır (Rütbe, prestij, statü, vb.). Örnek: Dini ve politik kurumlar,
yardım kuruluşları, hastaneler.
Etzioni eğitim kurumları için de görüş bildirmiştir.
−
Üniversitelerde değerlere dayalı kuvvetin kullanılması gerektiğini
ifade eder.
−
Okullarda ise zora dayalı kuvvet yönteminin geçerli olduğunu
düşünür.
Neoklasik Kuramların Genel Değerlendirmesi

Katkıları
−
İnformal grupların güdüleme ve üretkenlik üzerindeki etkilerini
açıklamışlardır.

−
Bireye ve informal gruplara verilen
anlayışının doğmasına neden olmuştur.
önem
katılımcı
yönetim
−
Üretimi artırır düşüncesi ile işgörenlerin karara katılmalarına fırsat
verilmiştir.
Sınırlılıkları
−
Klasik teoriler nasıl örgüt boyutuna ağırlık vermişlerse neoklasik
kuramlarda birey (işgören) ve informal grup boyutlarına ağırlık
vermişlerdir.
−
Örgütün içinde
edilmiştir.
bulunduğu
çevreyle
olan
etkileşimi
göz
ardı

Neoklasik Kuramlarin Eğitim Yönetimine Etkileri
−
Neoklasik kuramlar eğitim örgütlerinin verimliliğini değerlendirme
sorumluluğunu hafifletti.
−
Diğer yandan verimsiz okulların başarısızlığı, insan ilişkileri ön planda
tutulduğu ileri sürülerek kolayca kapatma yoluna gidildi.
−
Okulların yönetimi kadar programları da etkiledi. Çocuğu hayata
hazırlama ve hayata uyumunun sağlanması programların genel amacı
oldu.
−
Denetim sürecini etkileyerek müfettişin görev ve rollerinde önemli
yeniliklere yol açtı. Denetimin teknik yanı kadar psikolojik ve sosyal
yanı da önemlidir anlayışı gelişti. “Müfettiş teftiş etmez, rehberlik eder”
görüşü ağırlık kazandı.
−
Okul örgütünde informal grupların varlığı kabul edildi ve yöneticiler
tarafından dikkate alınmaya başlandı.
−
Okul öğrencilerin
sayılmıştır.
−
Tatminkar (doyurucu) çözüm önerisi okulun yapısına ve havasına
uygun düşmüştür.
−
Okul çevreden gelecek hizmetleri kabul etmede bu hizmetlere cevap
vermeyecekse seçici olmuştur.
−
Okullar değere dayalı kurumlar olarak yorumlanmıştır.
ilgi
ve
ihtiyaçlarını
karşıladığı
oranda
başarılı
Üç Yönetim Teorisine Karşılaştırmalı Bir Bakış
Teori
Yönetsel Unsurlar
Prosedürler
Kuramcılar
Klasik
Yönetim
Teorisi
Liderlik
Örgüt
Üretim
Süreç
Yetki
Yönetim
Ödül
Yapı
Tavandan tabana
Makine
Ferdi
Tahmin edilebilir sonuçlar
Kurallar; zorlayıcı
Lider uzak
Ekonomik
Formal
Taylor
Fayol
Gulick
Weber
Diğerleri
İnsan
İlişkileri
Teorisi
Liderlik
Örgüt
Üretim
Süreç
Yetki
Yönetim
Ödül
Yapı
Tüm yönden
Organizma
Grup
Tahmin edilemiyen sonuçlar
Grup normları
Katılımcı
Sosyal ve psikolojik
İnformal
Mayo
Levin
Moreno
Diğerleri
İşbirliği
Yaklaşımı
Yukarıdaki tüm
Unsurları içerir.
Durum liderliği, kültür, dönüşümcü liderlik ve sistem
teorisi konularına ağırlık verir.
Barnard
Bakke
Argyris
Getzels ve Guba
Maslow
Herzberg
Likert
Etzioni
Diğerleri
ÇAĞDAŞ KURAMLAR
SİSTEM YAKLAŞIMI (SİSTEM KURAMI)

Sistem yaklaşımları olarak bilinen yeni yaklaşımlar örgütü ve içinde yer
aldığı çevresini (örgütün iç ve dış çevresini ve bu öğelerin birbiriyle
etkileşmesini) inceleyerek örgütsel ve yönetsel sorunların temel
nedenlerini açıklamaya çalıştılar.

Sistem yaklaşımları klasik ve neoklasik yaklaşımların bir sentezi olarak
düşünülebilir.

Yapısalcı (statikocudur ve dış çevreye ayak uydurma niyeti yoktur.)
kuram, sistemleri durağan olarak algılamaktadır. Buna karşılık sistem
kuramına temel teşkil eden işlevselcilik kuramı ortaya atıldı.

İşlevselcilik kuramı biyoloji bilminden etkilenmiş ve organizma imgesini
yaygın olarak sistemlere adapte etmiştir. Her birim sistem daha büyük
sistemler silsilesi içerisinde yer alır. Bu sistemler silsilesi içerisinde
genellikle bir sıralama ya da düzen vardır. Açık sistemler kendi
dışındaki sistemlerde oluşan değişikliklere yavaş yavaş uymak
zorundadır.

−
Önemli bir açık sistem kavramı olan entropi, sistemde enerji
kaybını ifade eder. Zamanla bütün sistemler entropi geçirirler. Gerek
sistem içinde gerekse sistemin dışında olsun sistemin uyumlu ve
verimli çalışmasına engel olan her etken entropiye neden olabilir. Bu
uyumun
sağlanması
için
negativ
entropi
oluşturulması
gerekmektedir.
−
Örneğin okullarda, bakanlıkla okullar arasındaki zayıf iletişim, okulun
teknolojik gelişimleri takip edememesi, yeni öğretim yöntemlerini
kullanmayan bir öğretmen entropi yaratabilir.
Sistemler arasındaki en istendik durum denge durumudur. Herhangi bir
sistemdeki değişiklik bu denge durumunu bozar. Diğer sistemler ayakta
kalabilmek için yeni duruma uygun davranışlar geliştirerek belli bir
denge durumunu yaratmak zorundadır. Yani her sistem çevresel
koşullardan (diğer sistemlerden) kaynaklanan değişime ayak
uydurmalıdır, aksi takdirde yaşama ve ayakta kalma şansını azaltmış
olur.
−
Bu durumu biyolojik bir kavram olan homeostasiz’le açıklamak
mümkündür. Homeostasiz, iç ve dış sistemdeki dengenin
oluşturulmasıdır. Bir organizma sıcak bir ortamdan soğuk bir ortama
geçtiğinde homeostatik (mekanizmalar) düzenlemeler vücudun
sıcaklığını korumak için tepkide bulunur. Benzer biçimde bir okulda
yer alan öğeler ya da alt sistemler ve etkinlikler korunarak genel
kararlılık sürdürlür.
−
“Haşlanmış Kurbağa” örneği: Bir kurbağayı kaynar suyun içine
koyarsanız, kendini hemen dışarı atmaya çalışacaktır. Ama eğer
kurbağayı oda sıcaklığında bir suyun içine koyarsanıznve
korkutmazsanız öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su
sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız çok ilginç bir gelişme yaşanır.
Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir şey yapmaz. Tersine halinden
keyfi çok yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık tedricen arttıkça,
kurbağa gittikçe daha çok sersemleyecektir, ta ki kaptan dışarı
çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dışarı fırlamaktan alıkoyacak
hiçbir şey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haşlanmayı
bekleyecektir. Niye? Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri
algılayan dahili aygıtı, onun çevresindeki ani değişmelere
programlanmıştır. Tedrici değişmelere değil.

İşlevselci ve sistem yaklaşımı içinde yer alan örgüt kuramları değişime,
klasik işlevselci yaklaşımda iddia edildiği gibi yavaş yavaş aşamalı
olarak uyum sağlamak yerine radikal veya sıçramalı değişim
yöntemleriyle uyum sağlaması gerektiğini ortaya atmışlardır.

Darwin’in “survival of the fittest” yaklaşımını temel alır.

ABD’de petrol krizi ile birlikte değişim kavramı önem kazanmıştır.
“Toplam Kalite Yönetimine” bu dönemde ağırlık verilmiştir. TKY, sistem
yaklaşımından doğmuştur. Süreç odaklı ve çevrimseldir.
Claude Shannon-Warren Weaver - İnformasyon (İletişim) Teorisi

Shannon ve Weaver’in öncülüğünü yaptığı bu alanda çalışan elektrik
mühendisleri telefon, telgraf ve radyo aracılığıyla verilen iletişim
sürecini incelemişlerdir.

İletişim teorisinde enformasyon bilinenden
bilinmeyenin azaltılmasına ilişkindir.

İletişimin öğeleri

çok
bilinmeyene
ve
−
İletişim sürecini kaynak, verici, kanal, alıcı ve amaç olarak beş
öğeye ayırmışlardır.
−
İletişim teorisi ile informasyon kavramı ölçülebilir hale gelmiştir.
İnformasyonun vericiden alıcıya kadar geçtiği aşamalardaki kayıp
derecesi ölçülebilmektedir.
İletişim
−
İnformasyon teorisinin bulunmasından sonra iletişim kavramı daha
iyi açıklanmış, yönetim süreçlerinden karar ve kontrol süreçlerinin
etkisi artmıştır.
−
İletişim sistemi bu teori ile örgütün formal yapısı içine girmiştir.
−
Ayrıca iletişim yoluyla etkili bir geri bildirim (besleme)
mekanizmasının kurulması ve işlemesi sağlanmıştır. Geri bildirim
(besleme) geçmişte yapılanların sonuçlarından yararlanarak sistemi
kontrol etme yöntemidir.
Norbert Wiener - Sibernetik Teorisi

Canlı ve cansız sistemlerin iletişim ve kontrol süreçlerini inceleyen bu
alan özellikle büyük işletmelerde, otomatik kontrol sistemleri geliştirme
çabalarına yol açmıştır. Bütün sistemler kendilerini informasyon
kumanda yoluyla kontrol ederler. Elektronik makinelerden yararlanan
bu yeni kontrol sistemleri, sistemdeki birçok değişkeni kolayca
izlemekte ve düzenlemektedir.

Sibernetik kavramının temelinde sistemdeki giriş-çıkış hareketleri ve
bunları amaçların gerçekleşmesine yönelten geri bildirim (besleme)
süreci bulunur.

Örgüt ve yönetim açısından bakıldığında sibernetik başlıca iki yarar
sağlar.

En değişik sistem türlerini bile tanımlamak için tek bir kavramlar
dizisinin kullanılmasıdır.

Karmaşıklık niteliği ihmal edilemeyecek kadar önemli olan
sistemlerin, bilimsel olarak incelenmesi için uygun bir yöntem
olmasıdır.

Büyük çapta bir eğitim sisteminin özellikle merkez örgütünde yatırım
planlaması, program değerlendirmesi ve personel işleri bilimsel
prosedürlere bağlanırsa örgütte otomatik kontrol sürecinin işlemesi
kolaylaşır.

Wiener örgütsel bir ortamda insanların daha insanca kullanılmasına
gerek olduğunu savunmaktadır.
Russel Ackoff & West Churcman - Operasyonel Araştırma Teorisi
[Operasyonel İşletme (Yönetim) Sistemi]

Operasyonel araştırma çeşitli bilimlerin bulgularından yararlanmayı
amaçlayan disiplinlerarası bir çalışmadır.

Operasyonel araştırma rasyonel kararlar alınmasını kolaylaştıran
çözümlerin karşılaştırılmasında yöneticiye rasyonel çözümü gösteren,
büyük örgütlerin amaç-eylem kontrolüne yarayan bir yöntemdir.

Operasyonel araştırmanın genel amacı, karar verme durumunda olan
yöneticiye yardım etmektir.

Uzmanlar problemi tanımladıktan sonra, incelenmekte olan sistemi
temsil edecek matematiksel bir model kurarlar. Sonra bu modelden bir
çözüm yolu çıkarıp, hem modeli hem de çözümü denerler. Bunun
sonucunda karar verecek yöneticiye rasyonel takdir hakkını
kullanabileceği alanı gösterirler.
Ludwig Von Bertalanffy - Genel Sistem Teorisi

Genel sistem teorisini 1951’de Ludwig Von Bertalanffy ortaya atmış,
sonra gelenler ise geliştirmişlerdir.

Bu teori, bilimler arası genel ilişkilerin oluşturulabileceği teorik ve
sistemli bir çerçeve kurmak amacındadır.

Çeşitli disiplinlerin teorik yapısındaki benzerlikleri arar, değişik bilimlere
uyabilecek modeller geliştirir, bunları anlamlı ilişkiler ile bağlayacak bir
sistemler sistemi kurmaya çalışır.

Sistem, karmaşık ve etkileşimli parçaların bütünleşmiş bir topluluğudur.
Bir başka ifadeyle örgütün bir bütün olarak ele alınması gerektiği
görüşünü savunur. Örgütler hem kendi içerisindeki ünitelerin birbiriyle
olan etkileşimi hem de çevreyle olan etkileşimleriyle ele alınmalıdır.
Başka bir deyişle örgütler bir sistemdir.

Genel sistem teorileri fizik, biyoloji ve insan sistemleri arasında yapısal
benzerlikler arar.

Genel sistem teorisinin önemi, genel sistem teorisine paralel olarak
yönetime sistem yaklaşımı ile yaklaşılması ve yönetime sistem
yaklaşımının uygulanmasıdır.

Örgütlerin Temel Sistemler Kuramı Şeması
Çevre
Örgüt
Girdi
Dönüşüm Süreci
Dönüt
Çıktı
−
Girdi: Mal veya hizmet üretimi için girdiler insan, madde, finansal,
veya bilgi kaynaklarıdır.
−
Dönüşüm Süreci: Girdiler bir takım süreçlerden (teknolojik ve idari
faaliyetler [fonksiyonlar]) geçirilerek çıktı haline dönüştürülürler. Bu
dönüşüm süreci örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Okul örgütünden
bahsediyorsak, öğrenciler ve öğretmenler arasındaki etkileşimi ya da
öğrencileri topluma yararlı, eğitimli birer vatandaş olarak
yetiştirmeyi hedefleyen öğrenme sürecini bu dönüşüm sürecinin bir
parçası olarak ifade edebiliriz.
−
Çıktı: Örgüt üretimini ve hizmetini içerir. Bir eğitim örgütü bilgi
üretir ve dağıtır.
−
Dönüt: Diğer adıyla geri bildirim, çıktılara ilişkin bilgi veya bir
sonraki döngüde girdilerin seçimini etkileyen süreçtir. Böylesine bir
bilgi hem dönüştürme sürecinde hem de gelecek çıktılarda değişime
neden olabilir.
−
Çevre: Örgütü sarıp sarmalayan çevre örgütü etkileyen, baskı
altında tutan toplumsal, politik, ve ekonomik güçlerden oluşur.

Sistem yaklaşımı okulun sistem içerisindeki parçaların (alt sistemlerin)
bir bütün olarak ele alınmamasına karşı ortaya çıkmış bir yaklaşımdır.
Peter Senge ve Bela Banathy’a göre okulun yeniden yapılanmasında
okul bir bütün olarak ele alınmalıdır.

Sistemler kuramının en önemli kavramlarından biri örgütün açık bir
sistem olarak kavramsallaştırılmasıdır. Muhtemelen bütün okul
örgütleride açık sistemlerdir.
Daniel Katz & Robert Kahn - Açık Sistem Teorisi

Yaşayan bir organizmanın, örgüt ve bütünlük nitelikleri ona bir sistem
özelliği kazandırır. Bu organizma, aldığı madde ve enerjiyi değiştiren,
dinamik bir dengesi olan, açık bir sistemdir.

Bu anlamda örgüt kendi kendini besleyen ve üretimde bulunabilen açık
bir sistemdir.

Örgüt açık bir sistem olarak görüldüğünde, örgüte giriş ve çıkış
süreçleri örgüt-çevre etkileşimini meydana getirmektedir.

Enerji girişli ve
dayanmaktadır.

Sosyal örgütler (okul), çıktılarının bir kısmının tekrar girdiye dönüşümü
ve çevre ile olan etkileşimleri dolayısıyla açık sistem teorisine uygun
düşmektedirler.
çıkışlı
sistem
modeli
açık
sistem
teorisine

Sosyal örgütler diğer örgütlerden, insanlardan, yahut maddi çevreden
enerji almadan yaşayamazlar.

Okullara Açık Sistem Kuramı Açısından Bir Bakış
Dış Çevre
Girdiler
Personel
 Finansman



MEB


İl ve İlçe Müdürlükleri
(TC)

Teori ve Bilgi
Yasal Yapı
Diğer Gruplar
(Dönüt)
Dönüşüm Süreci
Yapı
 Kültür
 Motivasyon


Karar-verme
 İletişim
 Değişim




Müfredat
Öğretimi Geliştirme
Kariyer Gelişimi
Liderlik
Çıktılar
Öğrenci Başarısı
 Öğretmen Performansı
 Öğrenci Gelişimi

−

Personel Gelişimi

Öğrenci Terk

Personel (Değişim) Fire






Öğrenci Devamsızlığı
Personel Devamsızlığı
Personel-yönetim İlişkileri
Okul-toplum işbirliği
Öğrencinin Okula Yönelik
Tutumları
Personel İş Doyumu
Girdiler: Okulun çevresi okula girdi olarak personel, finansal
kaynak, ve kuram veya bilgi sağlar. Buna ek olarak MEB eğitim
politikaları oluşturarak okulların işleyişlerini düzenler. Diğer grupların
(öğrencilerin iş dünyasına veya yükseköğretime hazırlanmaları için
daha geçerli ve yararlı program (müfredat) talepleri; Öğretmenlerin
daha yüksek maaş, daha iyi çalışma koşulları ve iş güvenliği
talepleri; okul yöneticilerinin kaliteli eğitim için yeterli bütçe
talepleri; toplumun harçlara herhangi bir zam yapılmaksızın kaliteli
eğitim talebi; ve diğer ilgili grupların genelde farklı talepler içeren
ajandaları.) talepleri de hiç kuşkusuz sosyal bir sistem olan okulun
diğer girdileridir. Her grubun genelde diğerleriyle çakışan kendine
özgü hedefleri vardır. Okul yöneticisinin işi işte bu çeşitlilik gösteren
amaçları yürütülebilir bir eylem planıyla entegre etmektir.

−
Dönüşüm Süreci: Örgütler dış çevreden gelen girdileri bir takım
süreçlerden geçirerek çıktı haline dönüştürürler. Bu dönüşüm süreci
örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Bu işleyişe okul yöneticisinin
teknik bilgisi, karar alma, iletişim, planlama ve değişime adapte
olabilme becerileri dahildir. Bu sürecin etkililik derecesi çıktıyı da
etkiler.
−
Çıktılar: Okul yöneticisinin görevi dış çevreden aldığı girdileri bir
takım yönetsel süreçlerden (uygun yapı, örgüt kültürü, motivasyon,
liderlik, karar verme, iletişim, değişim sürecine adaptasyon, uygun
müfredat, kariyer gelişimi) geçirerek çıktı sağlamaktır. Okullarda
çıktı öğrenci başarısı, öğretmen performansı, öğrencilerin gelişim
düzeyleri, işe girebilme düzeyi, öğrencinin okulu bırakması,
personelin işi bırakması, öğrenci ve personel devamsızlığı, personel
yönetici ilşkileri, okul-toplum ilişkileri, öğrencilerin okula yönelik
tutumları ve personelin iş doyumu sayılabilir.
−
Dönüt: Dış çevre bu çıktılara kısa sürede tepki verip sisteme bir
dönüt sağlar. Okulun başarılı yönetilmesi için dönüte ihtiyaç vardır.
Örneğin olumsuz bir dönüt okulun çalışma planının yeniden
düzenlenmesinde yararlı olabilir.
Açık Sistemin Özellikleri
−
Çevreden enerji alırlar.
−
Aldıkları enerjiyi çeşitli biçimlere dönüştürürler.
−
Dönüştürülen enerjiyi çevreye çıktı olarak verirler.
−
Dönüştürme süreci dairesel bir döngüdür. Çıktılar çeşitli biçimde
tekrar girdi olarak girebilir.
−
Negatif entropi vardır. Örgütler verdikleri enerjiden daha fazlasını
alırlar. Yani sistemler dönüştürme sürecinde bir miktar enerji harcar
ve bir miktar enerjiyi de gelecekte kullanmak üzere depolar.
Böylelikle entropiye direnirler. Çünkü entropi sistemin enerji
yitirerek yok olması demektir.
−
Açık sistemlerde bilgi kontrol mekanizması vardır. Sistem kendi
yapısına uygun informasyonu kabul görür, her türlü informasyona
tepki göstermez.
−
Açık sistemlerde farklı roller ve uzmanlaşma vardır.
−
Sistemler genellikle farklı araçlar kullansalar bile aynı sonuca
ulaşabilirler (eşit sonuç). Bu kavram, çoğu örgütte bulunan esneklik
ve uyum sağlamayı vurgular.


Açık Sistem-Çevre Etkileşimi
−
Açık
sistemin
çevresiyle
etkileşimi
çevrenin
tanımını
gerektirmektedir. Sistemin çevresi onu etkileyen ve onun tarafından
etkilenen başka sistemlerden meydana gelir.
−
Sistem ile çevresi arasındaki etkileşim enerji ve informasyon alışverişi biçiminde olur.
−
Çevresi ile böyle etkileşimde bulunan sistemler açık sistemlerdir.
Sosyal sistemler genellikle açık sistemlerdir.
Soru:
KKTC’de
okulları
açık
sistem
değerlendirirsiniz?
Tarihsel,
ekonomik,
okullarımızı nasıl etkilemiştir?
teorisine
göre
nasıl
sosyolojik
değişimler
Toplam Kalite Yönetimi

Temel Sayıltı: İnsanlar yaptığı işin en iyisini yapmak isterler ve bunu da
gerçekleştirmek yönetimin görevidir. Yönetim bunu ancak içinde
bulundukları sistemi sürekli geliştirerek sağlayabilir.

ABD’nin YKY ye yönelmesi Japonya’nın endüstriyel başarıları ve ABD’nin
ekonomideki düşüşünden kaynaklanmıştır.

Yapılan araştırmalar Japonya’nın niteliğe ve uzun vadeli k ˆa ra önem
verdiği ABD’nin ise tam tersine niceliğe ve kısa vadeli k ˆa ra önem
verdiğini ortaya koymuştur.

TKY’nin her türlü k ˆa r amaçlı örgütlere uyarlanabileceği söylendi. Diğer
hizmet
örgütlerine,
üniversitelere
ve
okullara
uyarlanıp
uyarlanamayacağı tartışma konusu oldu.

W. Edwards Deming’in TKY ile ilgili oluşturduğu görüşler eğitimciler
tarafından benimsenmiş ve okullara uyarlanması yönünde çalışmalar
yapılmış; yapılmaktadır.

Deming’in okullara uyarlanmasına çalışılan kavramları: Takım
çalışması, okul-merkezli eğitim, işbirlikçi öğrenme, sonuç hedefli eğitim

Deming’in 14 Temel TKY İlkeleri

Hizmet ve ürünlerin geliştirilmesi için amaçlarda süreklilik yaratmak.
Amaçların belli olup diğer kişilerin de nasıl faydalanacağını
belirlemek.

Yeni bir toplam
benimsemek.

Kaliteyi yakalamak için bütün halinde teftiş bağımlılığına son
vermek. İş süreç halindeyken doğru zamanda teftiş yapmak.

Yapılan işi sadece para ile ödüllendirmeye son vermek.
kalite
ve
sürekli
gelişim
(Kaizen)
felsefesi


Hizmet ve üretim sistemlerini sürekli geliştirmek.

Kurumda mesleki eğitim vermek.

Liderliği tesis etmek. Sistem içerisinde çok çeşitliliği azaltıp herkesi
mükemmelliğe ulaşma hedefine kanalize etmek. Mesela okullarda
çeşitliliği, mükemmelliğe uymayan kişileri okuldan çıkarma ile
azaltabiliriz.
Bu ABD’de uyulan TKY anlayışına uymamaktadır. Orda “çeşitliliği
azaltma yerine sistemi çeşitliliğe adapte edebilmek için yeniden
düzenlemeliyiz” görüşü hakim.

Korkuyu yenmek: Kurumlarda birçok çalışan sırf işi tehlikeye
girmesin ya da suçlanmasın diye örgüt içerisindeki problemleri dile
getirmekten çekinir. Yöneticiler çalışanlarının görüşlerine değer
verdiklerini onlara hissettirmelidirler.

Bölümler arasındaki engelleri kaldırmak: Deming’e göre iş uzmanlığı,
gruplaşmayı ve şubelenmeyi getirir. Bu da şubeler ve gruplar
arasındaki iletişimi ve koordinasyonu engeller. Bu da çalışanın
sistemin bütünlüğünü algılamasına engel olur.

Slogan ve nasihatları ortadan kaldırmak: Bunların kullanılmasındaki
temel inanış “personel daha fazla çaba gösterirse daha iyi iş
çıkarır”dır. Bu inanış personeli heveslendireceğine daha fazla kızdırır.
Çünkü bu inanışa göre başarısızlığın faturası çalışana kesilir. Halbuki
TKY’ye göre başarısızlığın sebebi çalışan değildir. Sistemin kendisi
düzenlenmelidir.

İş kotalarını kaldırmak. Yapılan işe göre maaşın artırılması. Bu
uygulama Deming’e göre sistemlerde yıkım getirir. Çünkü
performansa göre maaş takım çalışmasını öldürür ve kişide korku
yaratır.

Çalışanların elde ettikleri bireysel başarılarla gurur duymalarını
engelleyen unsurları ortadan kaldırmak.

Zengin bir eğitim ve kendini yenileme programı kurmak.

Değişimi sağlayacak tedbirler almak. Örgütte çalışan herkesi kaliteye
ulaşma felsefesine kanalize etmek. Bu da ancak değişimle olur. Bu
değişim herkesin görevidir.
Soru: TKY Okullara Nasıl Uygulanabilir?
Çağdaş Kuramların (Sistem Kuramının) Genel Değerlendirmesi

Katkıları-Faydaları
−
Örgüt çevresiyle olan ilişkileriyle (tarihsel, politik, ekonomik, sosyal
değişimlerle) değerlendirilir.


−
Örgüt bağımlı değişkenler bütünü olarak kabul edilmiştir. Bu
yaklaşım örgüte ilişkin bir sorunun örgütün sadece bir parçası
açısından incelenmesini önler.
−
Örgüt insan, formal örgüt, informal gruplar, rol, statü, ortam gibi
birbirine bağımlı alt sistemlerden oluşur.
−
Örgüt ve örgütü işleten yönetim alt ve üst sistemlerle ve diğer
sistemlerle sürekli etkileşim halindedir.
−
Örgüt ve onu işleten yönetim toplumsal, ekonomik, siyasal çevrenin
sürekli etkisi altında olduğuna ve bu çevreyi etkilediğine göre,
amaçlarına ulaşabilmek için çevredeki değişeme ve dinamizme
uymak zorundadır.
−
Örgütün çevresindeki değişme ve dinamizme uyabilmesi için etkili
bir iletişim sistemine sahip olmalıdır.
−
Alt sistemler arasındaki iletişim sürtüşmelerinden dolayı, sistemde
bir enerji kaybı olur. Sistem ne kadar iyi işlerse enerji kaybı o kadar
az olur. Bu açıdan başarılı yönetici örgütü en az enerji kaybı ile iyi
işleten yöneticidir.
−
Örgütsel sorunları çözme, bilgiye dayanmaktadır. Bu nedenle bilgileri
sağlamak için sistematik yöntemler geliştirmek gerekmektedir.
Zararları
−
Sistem yaklaşımının bir zararı uygulamaya konulduktan sonar aşırı
bir güven uyandırmasındandır. Bir örgütten sistem kurulur kurulmaz
her zaman geçerli ve herşeye yeterli olduğu izlenimi bırakması
problem yaratabilir.
−
Sistem modelcisi doğal sistemler kadar kuvvetli sistemler
kuramayacağını unutmamalı ve aşırı güven duymamalıdır. Yönetici
de böyle düşünmemelidir. Çünkü hiçbir örgüt mükemmel değildir, ve
böyle sayıldığı anda gerilemeye başlar.
Sınırlılıkları
−
Bilginin gerektiği zaman ve çabuklukta bulunması bir problemdir.
Çağdaş Kuramların Eğitim Yönetimine Etkileri

Eğitim kurumları
başlanmıştır.
açık
toplumsal
bir
sistem
olarak
incelenmeye

Öğrenci, öğretmen, yönetim, sınıf, rol, statü, gibi alt sistemleri olan
okullar eğitim müdürlüğü ve merkez örgütü gibi üst sistemlere bağlıdır.

Toplumdaki bütün öteki sistemler eğitim sisteminin (ve eğitim sistemini
oluşturan eğitim kurumlarının) çevresini oluşturur.

Eğitim örgütlerinde informal iletişim formal iletişim kadar önemli rol
oynamaktadır.

Okulun çevresi ve bu çevrede yaşayan halk ile olan ilişkilerinde
değişiklik yaratan etkenlerden başlıcaları bilim ve teknolojideki
değişmeler, hızlı sanayileşme, nüfus akımları, sosyal hareketlilik, baskı
ve yarar gruplarıdır.

Eğitim sistemlerinin çevreyle etkileşmesi kadar, çevreden farklılaşması
da beklenir.
Ekler:
−
İzlenecek film1: Guguk kuşu
−
İzlenecek film2: Ölü Ozanlar Derneği
−
İzlenecek film3: Rıhtımlar Üzerinde
Gukuk Kuşu: Ken Kesey’in aynı isimli romanından, Bo Goldman’ın
katkılarıyla senaryolaştırılan, Milos Forman’ın 1975 tarihli kült filmi,
Türkçe’si ile “Guguk Kuşu”… 9 dalda Oscar adayı olmuş ve 5 dalda Oscar
kazanmış gerçekten çok önemli, nitelikli, mesaj verme kaygısı güden
unutulmaz bir film. Filmin kazandığı Oscar’lar arasında en iyi yönetmen
(Milos Forman), en iyi kadın oyuncu (Louise Fletcher) ve en iyi erkek
oyuncu (Jack Nicholson) ödülleri de vardır. Gerçekten Randle Patrick
McMurphy rolündeki Jack Nicholson ve hemşire Mildred Ratched rolündeki
Louise Fletcher kazandıkları ödülleri hak eden unutulmaz performanslar
sergilemektedir. Bu performansların ortaya çıkmasında dahi yönetmen
Milos Forman’ın katkıları da göz ardı edilemeyecek ölçüdedir. Ayrıca
William Redfield, Danny DeVito ve Christopher Lloyd gibi tanıdık simaları
da görmekteyiz filmin oyuncu kadrosunda. Chief rolündeki Will Sampson’u
da unutmamak lazım.
Filmin kısa bir özetini yapacak olursak; Randle Patrick McMurphy isimli
esas oğlanımız otoriteyle ciddi problemler yaşayan, çalışmayı sevmeyen ve
kızdığı zaman şiddete meyilli ancak aslında oldukça eğlenceli, hayattan
zevk alan bir adamdır. Daha önce çeşitli nedenlerle 5 saldırı olayına adı
karışmış ve dahası ergen olmayan bir kızla yaşadığı ilişki nedeniyle
tutuklanmıştır. Ciddi bir suç işlememesine rağmen hapishane yerine
gönderildiği çalışma kampında gösterdiği disiplinsiz tavırlar McMurphy’nin
deli olabileceği şüphesiyle kendisinin bir kliniğe gönderilmesine yol
açmıştır. McMurphy de hapishane yerine akıl hastanesinin daha eğlenceli
ve güvenceli olacağını düşünmüş ve bu nedenle karara itiraz etmemiştir.
Kısa bir süre hastanede yatacak ve daha sonra yeniden özgürlüğüne
kavuşabilecektir. Ancak klinik günleri McMurphy’nin hayal ettiği gibi
geçmeyecektir. McMurphy ilk günlerde çeşitli ruhsal sorunları olan
arkadaşlarıyla kafa bularak eğlenmekte, onlarla kart oynayarak paralarına
ve sigaralarına el koymakta ve oldukça güzel günler geçirmektedir. Ancak
McMurphy kısa sürede özgürlüğünün elinden alındığını fark edecektir. İlk
kriz McMurphy’nin Amerikan futbolu finallerini izlemek için hemşire
Ratched’dan izin istemesiyle olacaktır. Hemşire Ratched olaya soğuk
yaklaşsa da, hastalar üzerindeki tartışmasız otoritesine de güvenerek
televizyonun açılıp açılamayacağı konusunda bir oylamaya razı olmuştur.
Oylamada McMurphy’e yalnız 2 destek oyu çıkar ve finallerin ilk maçı
izlenilmez. Ertesi gün arkadaşlarının gözünde değeri ve karizması hızla
yükselen McMurphy onların oy vereceğine inanarak yeni bir oylama teklif
eder. Gerçekten de oylamaya katılan 9 kişi de “evet” oyu kullanmış ve
hemşire Ratched’ı şoke etmiştir. Ancak hemşire Ratched oylamaya
katılamayacak durumda olan ağır hastaları da sayarak 18 kişiden çıkan 9
oyun bir karar alınması için yeterli olamayacağını söyler. McMurphy sağır
ve dilsiz olduğu düşünülen iri yarı Kızılderili Chief’i daha sonra elini
kaldırarak oy vermesi konusunda ikna etmesine karşın hemşire Ratched
otoritesinden taviz vermeyerek oylama zamanının geçtiğini ve
televizyonun açılmayacağını belirtir. Bu olaydan sonra artık McMurphy ve
Ratched arasında acımasız bir rekabet başlamıştır.
Hastalara daha yakın olan ve onların kendilerine güvenlerini sürekli deli
olmadıklarını, gönüllü olarak burada kalmalarına inanamadığını söyleyerek
ve kurallar haricinde şeyler yaptırarak (hastaneden kaçarak yaptıkları
unutulmaz otobüs ve bot gezisi ve tabii ki filmin sonundaki hastane alemi)
yerine getiren ve onlar üzerindeki olumlu etkisi gözle görülür bir biçimde
hissedilen McMurphy’e karşı, hemşire Ratched hastalar üzerinde baskı
kurmakta ve onların üstüne giderek iyileşmeleri konusunda olumsuz etki
yapmaktadır. Mesela kekemelik ve özgüven problemi olan Billy Bibbit
isimli hasta için bu durum çok açıktır. McMurphy Billy’e unutulmaz bir
akşam geçirtmiş (!) ve Billy’nin kekemeliği bir anda düzelmeye
başlamıştır. Ancak hemşire Ratched Billy’e zayıf karnı olan annesi
konusunda saldırıya geçmiş ve Billy hemen eski pısırık haline bürünerek,
hastane alemi olayının sorumlusu olarak McMurphy’i ispiyonlamıştır.
Hemşire Ratched’ın agresif yaklaşımı Billy’i intihara kadar sürükleyecektir.
Filmin sonu ise gerçekten unutulmazdır. Kısa sürede hastaneden çıkarak
özgürlüğüne kavuşacağını düşünen McMurphy oraya tıkılı kaldığını
anlamaya başlamış ve özgürlüğünün elinden alınması nedeniyle giderek
agresifleşmiştir. Bu nedenle elektroşok tedavisine başlanan McMurphy’nin
sağlıklı beyni ve ruhsal durumu elektroşok işkencesi sonrası cidden
bozulmuş ve kendisi adeta bir sebzeye dönüştürülmüştür. McMurphy’nin
bu haline dayanamayan Chief, onu boğarak kendi inancına göre onun
ruhunu özgürleştirir ve camları kırarak bu baskı yuvası olan hastaneden
kaçar.
Filmi izleyince akla ilk gelen şey özellikle modern toplum düzenini
ayakta tutan ve köleleştirici söylemler üreten çeşitli kurumlar (hapishane,
hastane, akıl hastanesi, genelev vs) üzerine yaptığı çalışmalar nedeniyle
ünlü Fransız post-yapısalcı düşünür Michel Foucault’dur. Gerçekten
özellikle Foucault’nun “Panopticism” ve “The Body of the Condemned”
makaleleriyle film arasında bağlantı kurulabilir. Panopticism makalesiyle
başlarsak, Foucault’ya göre üç değişik tip güç vardır. Birinci güç tipi klasik
disipline etme yöntemi olan cezalandırmaya dayalı sistemdir. Buna göre
hata yapanın fiziksel cezalandırılması ve bu yolla disipline edilmesi, kontrol
altına alınması güç uygulamasının eski ve halen yaygın bir türüdür. Filmde
de hastabakıcıların ve güvenlik görevlilerin kendilerine direnen hastalara
karşı zaman zaman fiziksel güç kullandıkları ve bu zorlama yolla onları
normalleştirmeye çalıştıkları görülecektir. Ancak modern toplumların
karmaşık yapısında artık bu birinci açık güç kullanımı yerini “panoptik” güç
kullanımına bırakmıştır. Panopticon, Jeremy Bentham’ın geliştirdiği bir
hapishane mimarisi tipi ve genel anlamıyla modern toplum düzeni
modelidir. Bentham’a göre içerisi görünmeyen bir kule etrafında yan yana
dizilmiş
hücrelerde
bulunan
mahkûmlar,
bu
kule
vasıtasıyla
gözetlendiklerini daima bilecekler ve bu gözetlenme korkusunu, güdüsünü
içselleştirerek toplumsal hayatta da istenmeyen hareketlerden uzak
duracaklardır. Bu sayede mesela işçiler çok düşük bir ücret karşılığı günde
16 saat çalışmayı kabul edecekler ve yerleşik düzen; sindirilmiş ve kontrol
altında tutulan bireyler sayesinde ayakta duracaktır. Bentham’ın
tasarladığı Panoptik düzende, çeşitli ışık oyunlarıyla kulenin içerisi
görünmez yapılırken, modern toplumda kameralar vasıtasıyla bu zorluk
ortadan kaldırılmıştır. Bir faydacı (utilitarian) olan Bentham’a göre, bu
sayede kulenin içerisi boş bırakılsa dahi mahkumlar gözetlendikleri hissine
kapılacak ve hareketlerine dikkat etmek zorunda kalacaklardır. Bu
içselleştirilmiş korku hapishane çıkışı da etkilerini gösterecek ve toplumsal
normlara, devlet kurallarına uygun hareket eden bireyler yaratılacaktır.
Modern toplum da çeşitli mekanizmalarıyla (kamera sistemi, mahkemeler,
polis gücü vs) bireyi sarıp sarmalamış ve her hareketini kontrol altında
tutmaktadır.
Filmde de akıl hastanesinde yatan tüm hastaları ve özellikle de
yatakhaneyi görecek şekilde ortaya yerleştirilmiş görevli odası panoptik
güç uygulamasına bir örnektir. Hastalar her zaman hemşireler ve
görevliler tarafından gözetlendiklerini bilmektedir ve gözetlenme
korkusunu içselleştirmişlerdir. Bu panoptik güç uygulaması kameralar
vasıtasıyla daha da etkili olmaktadır. Koridorlar ve diğer odalar kameralar
vasıtasıyla görevliler tarafından izlenmekte ve hastaların her hareketi
kontrol altında tutulmaktadır. Hastalar da bir şey yaparken farkında olarak
veya olmayarak gözetlendikleri güdüsünü bilerek hareket etmekte ve
kendilerini kısıtlamaktadırlar. Panoptik gücü destekleyen bir diğer güç
uygulaması da Foucault’nun plague power (veba gücü) ismini verdiği
sistemdir. Bu sistem ismini Avrupa toplumlarında Orta Çağ’dan başlayarak
vebalı ve cüzamlı hastaların kayıtlarının tutulması ve toplumdan ayrı
konutlarda kontrol altında bulundurulmasından almaktadır. Modern
toplumda da bireylerin sürekli kayıtları alınmakta ve her hareketleri
izlenmektedir. Kimlik numaranız, nüfus cüzdanınız, banka ve kredi
kartlarınız, su. Kaydınız, ehliyetiniz, ikametgah belgeniz, savcılık kaydınız,
maaş bordronuz derken her türlü hareketiniz gözlenebilmekte ve söylem
sizi kayıtlarınız sayesinde kolaylıkla takip edebilmektedir. Guguk Kuşu
filminde de hastaların hastanede detaylı kayıtları ve bilgileri bulunmakta
dahası yapılan terapi seansları nedeniyle hastaların zayıf yönleri
bilinmektedir. Mesela McMurphy karşısında gücü gitgide eriyen hemşire
Ratched, Billy’i yeniden otoritesi altına alabilmek için onun önceden bildiği
annesine olan zayıflığını kullanmaktadır.
Filme Foucault’cu bir bakış açısıyla yaklaşmaya devam edelim... İlgi
çekici bir diğer konu, Foucault’nun düşüncesinde karşımıza çıkan, söyleme
karşı tavır alan ya da söylemden farklı hareket eden birey ve grupların
toplumdan dışlanması ve deli, suçlu, farklı, zanlı, ahlaksız, sapık, hasta
gibi damgalarla özgür ve toplumsal yaşamdan uzaklaştırılmaları olayıdır.
Bu nedenle Foucault, “Kliniğin Doğuşu” ve “Deliliğin Tarihi” isimli
eserlerinde Thomas Kuhn’un düşüncelerinden etkilenerek insanlık tarihinde
değişik zamanlarda fikirleri nedeniyle hangi insanların (mesela Socrates ve
Galileo) deli olarak adlandırıldığını, değişik zamanlarda hangilerinin
normal, hangilerinin anormal olarak değerlendirildiğini inceler. Filmde de
karşımıza çıkan akıl hastası olarak damgalanmış kahramanlarımıza
baktığımızda birçoğunun ciddi problemleri olmadığını görüyoruz. Mesela
McMurphy zaten hasta olmadığı açık bir şekilde belli, hayat dolu bir
adamdır. Ancak hastanede geçirdiği birkaç ay onu iyileştireceği yerde daha
beter rahatsızlıklara yol açmakta ve kendi bedeni üzerindeki hakkı elinden
alınmaktadır. Billy’nin rahatlıkla çözülebilecek bir anne fobisi ve özgüven
problemi olmasına karşın tedavi sistemi onu iyileştirmek yerine bu açıklar
yoluyla kontrol altına almaya çalışmaktadır. Chief karakteri McMurphy’nin
dostça yaklaşımı sayesinde kısa sürede iyileşebilirken, hastanede geçen
yıllar boyunca hiç tepki vermemiş ve herkes tarafından sağır ve dilsiz
olarak bilinmektedir. Örnekleri çoğaltmak mümkün… Ancak temel sorun
Foucault’cu güç anlayışına paralel şekilde modern toplum düzeninin çeşitli
küçük kusurları (asosyallik, tembellik, özgüven problemi, aşırı duygusallık
vs) “hastalıklı” olarak kabul etmesi ve bu insanları ne derece olduğu
tartışılabilir özgür sosyal yaşamdan soyutlamasıdır. Söylem öylesine
güçlüdür ki, hastaların birçoğu zorunluluktan değil gönüllü olarak
hastanede yatmaktadırlar. Daha önemlisi de hastane onları iyileştirmek
yerine, hastalıklı olduklarını sürekli onlara hatırlatmakta, soyutlayıcı
etkisiyle hastalar üzerinde olumsuz etki yapmaktadır.
Foucault’nun büyük önem verdiği ve “The Body of the Condemned”
makalesinde özellikle işlenen modern toplumun bedenleri esir alması
konusu da filmle oldukça alakalıdır. Foucault’ya göre egemen söylem
cinsellik ve daha bir çok konuda kendine uygun bedenler yaratmakta ve
bunun aksi hareket edenleri ahlaksız, farklı, hastalıklı gibi sıfatlarla
dışlamaktadır. Mesela cinsiyet kavramının oluşması üzerine kafa yoralım.
Burada Judith Butler’ın da sık sık dile getirdiği biyolojik farklılıkların
ötesinde,
önceden
kabullenilmiş
cinsiyet
rollerinden
(gender)
bahsediyorum. Örneğin bir bebek henüz daha doğmadan bile cinsiyetinin
belli olması sonrası “he” veya “she” şeklinde adlandırılmaya başlanmakta
ve odası cinsiyetine uygun şekilde düzenlenmektedir. Dünyada çok yaygın
olan bir uygulama bebek erkek ise mavi giysiler ve oyuncaklar, kız ise
pembe giysi ve oyuncakların alınmasıdır. Bu şekilde bebek henüz
doğmadan bir söylemin içerisine hapsedilmektedir. Erkek çocuklarına
araba, silah, robot alınırken kız çocuklarına daha çok oyuncak ev seti ve
oyuncak bebekler hediye edilmektedir. Bu yolla cinsel kimlikler konusunda
büyük bir kısıtlayıcılık empoze edilmekte ve mesela homoseksüellik ya da
biseksüellik
ahlak
dışı,
mantık
dışı,
anormal
şeyler
olarak
kurgulanmaktadır. Cinsiyet kavramını bırakarak modern toplumun beden
üzerindeki kısıtlayıcı etkilerine odaklanırsak, mesela bir doktor-hasta
ilişkisinde gözlemleyebileceğimiz kişinin kendi bedeni hakkında karar
verme hakkının elinden alınması, aslında büyük bir sektör de olan ilaç
kullanımının devreye girmesi akıl karıştırıcı konulardır. Foucault, sistemi bu
noktalardan eleştirmekte ve bir insanın hiç tanımadığı yalnızca meslek
diploması olduğu için güvendiği birine bedenini özgürce kesip biçme
hakkını vermesini söylem dahilinde değerlendirmektedir. Filmde de
hastalar istemedikleri ve etkileri rahatsız edici olduğu halde, çeşitli hapları
almaya zorlanmakta ve dahası adeta bir işkence seansı şeklinde gelişen
elektroşok tedavisine tabi tutulmaktadırlar. Hastalar istemeseler dahi
doktorların vücutları hakkında verdikleri kararlara uymak zorundadırlar. Ve
elektroşok tedavisi nedeniyle sağlıklı bir birey gerçekten hasta durumuna
düşürülebilmektedir.
Guguk Kuşu filmi üzerine söylenebilecek daha pek çok şey var
muhakkak. Dahi bir yönetmen olmasının yanı sıra ciddi bir entelektüel olan
Forman’ın filmi çekerken Foucault’nun etkisinde kalmış olduğu kanımca
açıktır. Yazımı filmden güzel bir alıntıyla bitirmek istiyorum; “Which one of
you nuts has got any guts (Siz delilerden hangisinin cesareti var) ?”…
KAYNAKLAR
- Foucault, Michel, “Panopticism”, “Discipline and Pınish: The Birth of the
Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 195-228
- Foucault, Michel, “The Body of the Condemned”, “Discipline and Pınish:
The Birth of the Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 130
Ozan Örmeci
Bu makale Ozan Örmeci'nin "Popüler Kültür" adlı kitabından alınmıştır.
Ölü Ozanlar Derneği: Ölü Ozanlar Derneği, N.H. Kleinbaum'un
roman olarak yazdığı ve Tom Schulman'ın senaryosuyla 1989 yılı En İyi
Senaryo Akademi Ödülü'nü kazandığı klasik eserdir. 1959 yılı Welton
Akademisinde geçen eserde ergenlik çağındaki 7 gencin aşırı disiplinli bir
yatılı okulda geçen hikayelerinde, okul ve aileler tarafından üstlerine
yüklenen başarılı olma sorumluluğu ve ailelerinin seçtikleri geleceği
yaşamakla kendi istediklerini yapabilmenin önündeki engeller ve bunlarla
başa çıkma yöntemleri anlatılıyor. Okula yeni atanan John Keating
önlerinde yeni vizyonlar açarak, şiir dünyasına girmelerini, günü
değerlendirebilmelerini ve Walt Whitman'ın dediği gibi hayata "kendi
dizeleri ile katılabilmeleri" için farkındalıklarını artırmaya çalışır.
Rıhtımlar
Üzerinde:
Oscar ödülü
kazanmış 1954 yapımı
bir Amerikan filmidir. Filmin senaryosu Budd Schulberg tarafından yazılmış
ve Elia Kazan tarafından yönetilmiştir. Baş rollerinde Marlon Brando, Eva
Marie
Saint, Rod
Steiger, Karl
Malden ve Lee
J.
Cobb.
Film
müzikleri Leonard
Bernstein tarafından
bestelenmiştir.
Film işçi
sınıfının organize olmasıyla gelişen sosyal konuları ele almaktadır. New
York Sun muhabiri Malcolm Johnson tarafından yazılan bir dizi öykü temel
alınmıştır.
Download

Yönetim Teorileri