ÇALIŞMA AHLAKININ KONTROL ODAĞI, DİNDARLIK VE DEMOGRAFİK
DEĞİŞKENLERLE İLİŞKİSİ
Başak Uçanok*
Özet
Bu çalışmada iş dünyasının gündeminde önemi giderek artan “çalışma ahlakının” kontrol odağı ve bazı demografik değişkenlerle
ilişkisi incelenmiştir. Literatürde çalışma ahlakına ilişkin birbirinden farklı pek çok tanım ile karşılaşılmıştır. Bu tanımların kimisi çalışma
ahlakını dini yönelimler ile açıklama yoluna gitmiştir (örneğin, Protestan çalışma ahlakı, İslami çalışma ahlakı). Bu tanımlardan etkilenerek,
çalışma ahlakının açıklamasında dindarlığın önemli bir değişken olabileceği düşünülmüştür. Bir kişilik faktörü olan kontrol odağının
çalışma ahlakını yordayan bir değişken olduğu tespit edilmiştir. Bu bulgulardan yola çıkarak çalışma ahlakını dindarlık, kontrol odağı ve
cinsiyet. yaş, eğitim seviyesi gibi demografik değişkenler ile açıklamak çalışmanın temel çerçevesini oluşturmuştur. Araştırmanın kapsadığı
örneklem 95 çalışandan oluşmaktadır. Katılımcıların çoğu (%96) özel sektörde çalışmaktadır. Bu örneklemden toplanan veriler SPSS
istatistik programı ile analiz edilmiştir. Analizlerin sonucunda çalışma ahlakının alt boyutlarından olan, çalışma ortamında bireylere adaletli
tutum ve tavır sergilemenin (hak); insanların, sebepleri kendinde arama, dışa bağımlılık ve inanç değişkenleri ile ilişkili olduğu
bulgulanmıştır. Aynı zamanda yaş ve cinsiyete ilişkin fark analizlerinin sonuçları da anlamlı farklılıklara işaret etmiştir. Çalışma, bulguların
yorumlanması ve ileriki çalışmalar için önerilerin sunulması ile sonlanmıştır.
Bu araştırmanın amacı, kontrol odağının, çalışma ahlakına ilişkin inançlar üzerindeki etkisini
incelemektir. Bu bağlamda, yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi ve dindarlık değişkenlerinin de kontrol odağını
yordayabileceği öngörülmektedir.
AHLAK ve İLİŞKİLİ DEĞİŞKENLER:
Jones’a (1996) göre, toplumsal ahlak büyük kitleler tarafından kabul gören düşünce ve davranış bütününü
içermektedir. Bir toplumun var olabilmesi için bir veya daha fazla grubun, o toplumun kurallarını ve
prensiplerini kabul etmesi gerekmektedir. Ortak norm ve değerlerin bulunmadığı topluluklar işlevlerini yerine
getiremezler. İşletmeler de toplumlar gibi, işlevlerini yerine getirebilmek için ortak değerler bütününe,
anlaşmalara ve kurallara ihtiyaç duyarlar. Bu noktada ahlak, işletmelerin değer sistemlerini şekillendirmelerinde
çok önemli rol oynar. Bu şekillendirme sürecinde işletmenin istediği sonuca ulaşabilmesi; çalışanlarının eşitlik,
dürüstlük ve doğruluk ilkelerini ne ölçüde taşıdıklarına bağlıdır. Bu mantıktan yola çıkarak; ahlakın, toplumsal
öğretilerin bireyler tarafından benimsenmesi oranında kurumlara yansıdığını söyleyebiliriz. Bu döngünün farkına
varmamız işletmeler içinde çalışma ahlakını hangi bakış açısıyla irdeleyeceğimize karar vermemiz açısından
faydalıdır. Yani, çalışma ahlakını; “bireyden yola çıkarak mı?”, yoksa daha tümdengelimci bir yaklaşımla
“toplumsal ahlak kavramından yola çıkarak mı?” tanımlayacağız sorusuna yanıt bulmamıza yardımcı olacaktır.
Bu araştırma kapsamında ahlak; çalışma ortamında benimsenmesi ve uygulanması gereken değer ve
pratiklerin çalışanlar tarafından ne derecede içselleştirildiği kriteriyle ölçülecektir. Bu kriterler temel olarak ahlak
felsefesi ve ahlak teorilerinden yola çıkılarak tespit edilmiştir. Dolayısıyla ahlak kavramının klasik, çağdaş ve
postmodern tanımlarına bakmak bizim tespit ettiğimiz kriterlerin nereden geldiği hususunda aydınlatıcı olacaktır.
Platon ve Aristo gibi klasik akım filozoflarının bakış açısıyla, ahlak, “doğa kanunları”ndan ortaya çıkar
(Singer, 2000). Klasik akımda neyin “iyi” ya da “doğru” neyin “kötü” ya da “yanlış” olduğunun zaman ve mekân
itibariyle sürekli olarak değişime uğradığı görülür. Antik çağ düşünürlerinin hemen hepsi (Sokrates, Platon,
Aristo, Epiküros ve diğerleri) “mutlu olmak için insanoğlu ne yapmalı, nasıl yaşamalı?” sorusu ile
ilgilenmişlerdir. Klasik akım da, ahlaki değer yargılarını mutluluk amacına yönelik olarak belirlemeye
çalışmıştır (Aktan, 1999).
Çağdaş ahlak yaklaşımı ise antik çağ ahlak anlayışından farklı olarak faydacılığı ve sonuç odaklı ahlak
yaklaşımını temel almıştır. Çağdaş ahlak anlayışında erdemli olmak değil; yapılan eylemin sonucu ve ne niyetle
yapıldığı önem arz etmiştir. Çağdaş ahlak kapsamında iki temel okuldan bahsedilebilir:
Bunlardan biri ünlü filozof Immanuel Kant’ın (1724-1804) görev (deontolojik) etiği, diğeri ise amaç
(teleolojik) yaklaşımıdır. Eylemin sonucuna göre etik değerlendirmede bulunan amaç yaklaşımının bilinen en
tipik örneği Yararcılık Etiğidir (Utilitarianism). Yararcılık Etiği 19. Yüzyılın ortalarında Jeremy Bentham (1748Uçanok, B. (2004). Çalışma Ahlakının Kontrol Odağı, Dindarlık ve Demografik Değişkenlerle İlişkisi. M.Ü. Örgütsel
Davranış Anabilim Dalı Bülteni. Ekim 2004, (9), 3-18.
*
1
1832) ile John Stuart Mill (1806-1873) tarafından geliştirilmiştir (Aydın, 2004). Burada söz konusu olan, en çok
sayıda insanın en çok fayda gördüğü eylem biçiminin etik olarak en doğru eylem olarak kabul edilmesidir.
Ödev etiğinden farklı olarak, eylemin özde iyi ya da kötü olduğundan çok yarattığı sonucun/getirinin
varlığının önemli olmasıdır. Yararcılık teorisinde amaç mutluluğun ya da iyiliğin toplum içerisinde
arttırılmasıdır. Mutluluk, sağlık, bilgi, kendini gerçekleştirmek ya da genelin refahı gibi kendi içinde değer kabul
edilen getiriler faydacılık etiğinde arzulanan sonuçlardır (Aydın, 2004).
Görev (Deontolojik) teorisinde, faydacılık etiğinin tersine, eylemin sonucu ikinci plandadır; eylemin hangi
amaç ve istekle yapıldığı önemlidir. Yani bir eylemin doğruluğu veya yanlışlığı, o eylemin iyi veya kötü sonuç
vermesine bağlanmaz. Önemli olan eylemin ne niyetle yapıldığıdır, kişinin kendi menfaati için mi, yoksa bir
görev uğruna mı? Ahlaki olan, görev niyetiyle yapılan eylemdir. Öncelikli olarak bazı değerler üzerinde durur;
insan özerkliği ve adalet gibi. En iyi bilinen görev etiği teorisyeni Immanul Kant’tır.
Post-modern bakış açısıyla ahlak ise tek, mutlak bir doğruyu ve evrensel ahlaki kuralları reddeder, Aksine
ahlak kavramı farklı bakış açılarının bileşimi ile şekillenir; dolayısıyla çoğulcu bir yapısı vardır.
Günümüzde ahlak literatüründe; postmodern ahlak anlayışından ziyade çağdaş (deontological ve
teleological) ve klasik ahlak anlayışı hâkim olmuştur. Bu kuralcı (normatif) teoriler “olması gereken”leri ahlak
anlayışı kapsamında öne sürer.
Bu çalışmada kullanılacak olan “çalışma ahlakı” boyutları; yukarıda bahsetmiş olduğumuz temel ahlak
literatürünün taranması sonucunda Singer (2000) tarafından tanımlanmıştır. Singer’ın çalışma ahlakını
tanımlamada temel aldığı 5 kriter aşağıda yer almaktadır:
Fayda
= çağdaş ahlak akımındaki teleolojik okuldan temelini alır.
Hak
= çağdaş ahlak akımındaki deontolojik
Eşitlik
okula tekabül eder.
Dürüstlük
=dürüstlük, evrensel ahlaki normları simgelerken;
İhtimam
ihtimam öznel ahlaka işaret eder.
Bu kriterler Singer’ın (2000) çalışma ahlakının alt boyutlarını ölçmek için yapmış olduğu faktör
analizinde de anlamlı sonuç vermiştir. Buradan yola çıkarak bu araştırmada Singer’ın çalışma ahlakı boyutları
kullanılmıştır.
Literatürde çalışma ahlakı pek çok farklı şekilde tanımlanmış ve araştırılmıştır. Dolayısıyla bu araştırmada
kullanılmış olan ahlak tanımı ile diğerleri arasında ayrım yapabilmek için diğer yaklaşımların da belirtilmesi
gerekli görülmüştür.
ÇALIŞMA AHLAKI:
Çalışma ahlakı, literatürde genellikle “iş ahlakı” kavramı ile karıştırılmaktadır. Dolayısıyla iş ahlakı ve
çalışma ahlakı ayrımını yapmak gereklilik arz etmektedir.
İş ahlakı, mal ve hizmet üreten işletmelerin ya da firmaların uymaları gereken ahlaki ilkeleri ve
standartları ifade eder (Aktan, 1999). Oysa çalışma ahlakı, bireyin ve toplumun refahı için çalışmanın gerekli ve
önemli olduğu üzerinde durur. Çalışmak, bireyin yaşamını idame ettirebilmesi için bir zaruret olmanın ötesinde
bir bireysel sorumluluk ahlakıdır.
Önemle belirtelim ki, çalışma ahlakı ile ekonomik refah arasında çok yakın bir ilişki bulunmaktadır
(Aktan, 1999). Çalışma ahlakının yüksek olduğu toplumlarda ekonomik refah düzeyinin de yüksek olduğu
düşüncesi iktisatçılar tarafından genel kabul görmektedir.
Dinlerin de çalışma ahlakının önemi üzerinde durdukları bilinmektedir. Örneğin, Hristiyan dininde
çalışma ahlakı son derece önem taşımaktadır. Nitekim çalışma ahlakı konusuna özel önem vermesi dolayısıyla
“protestan ahlakı”, literatürde çeşitli yazar ve düşünürler tarafından çalışma ahlakını ifade etmek üzere
kullanılmaktadır. Protestan çalışma ahlakı, Tanrı tarafından insanın dünyevi görevlerinin tanımlanması amacına
yöneliktir ve dolayısıyla dini bir sorumluluk olarak bireylerin çalışma hayatlarına yansır. Bu fikir de sıkı çalışma,
üstün başarı, tasarruf ve dürüstlük gibi nitelikleri teşvik eder (Kılavuz, 2002).
Protestan çalışma ahlakı testinin Türkiye’deki geçerliliği Arslan (2001) tarafından araştırılmıştır. Arslan,
Türkiye, İngiltere ve İrlanda’da Protestan çalışma ahlakını ölçmüş ve protestan olmayan kültürlerde (Katolik
İrlanda ve Müslüman Türk) bu olgunun ne derecede geçerli olduğunu açıklama yoluna gitmiştir. Araştırma
sonucunda Müslüman Türk yöneticilerin. Protestan İngiliz yöneticilere göre bazı maddelerde daha yüksek
puanlar aldığı görülmüştür. Müslüman Türk yöneticiler “para ve zaman tasarrufu”, “sıkı çalışma ve başarı
ilişkisi”, “içsel kontrol odağı”, ve “sonuç odaklı çalışma” faktörlerinde Protestan İngiliz yöneticilerden daha
yüksek çalışma ahlakı puanları almışlardır. Protestan İngiliz yöneticiler ise “boş vakte ilişkin tutum” boyutunda
2
Müslüman Türk’lere nazaran daha olumlu bir tutum sergilemişlerdir. Bunun yanı sıra çalışma Protestan İngiliz
yöneticilerin Katolik İrlandalı’lara kıyasla protestan çalışma ahlakını iki alanda daha çok benimsediklerini
göstermiştir; bunlardan biri çalışmanın anlamı diğeri de para ve zaman tasarrufudur. Protestan ve Katolik
yöneticilerin “içsel kontrol odağı” ve “boş vakte ilişkin tutum” boyutlarında birbirlerinden fark göstermedikleri
tespit edilmiştir. Katolik yöneticiler Protestan olanlardan bir tek “sıkı çalışma” boyutunda daha yüksek çalışma
ahlakı puanı almışlardır. Arslan (2001), Türk yöneticilerin yüksek protestan çalışma ahlakı puanı almış
olmalarını araştırma örnekleminin (Sufi ve Nakşibendi Türk yöneticiler) inançlarına, politik tutumlarına ve
ekonomik durumlarına bağlamıştır. Sonuç olarak da İngiliz’ler protestan çalışma ahlakından giderek
uzaklaşırken; Müslüman Türk ve Katolik İrlanda’lı yöneticilerin giderek protestan çalışma ahlakına yaklaştıkları
tespit edilmiştir. Bu bulgu, Protestan çalışma ahlakının, sırf Protestan dinine ilişkin tutumlardan
kaynaklanmadığına işaret etmektedir, Ancak literatürde Weber’in çalışma ahlakının, Protestanlar’da daha yüksek
olduğuna ilişkin tezini savunan araştırmalar da bulunmaktadır.
İslam dini de çalışma ahlakının önemini vurgulayan dinlerin başında gelmektedir (Aktan, 1999). Ali’ye
(1988) göre “islami çalışma ahlakı” işe ilişkin bir yönelimdir. Çalışmak, kişinin hem ihtiyaçlarına yönelik bir
erdem, hem de sosyal ve özel hayatında dengeyi sağlayabilmesi için gerekli bir unsurdur. İslami çalışma ahlakı;
temelde kişinin kendini gerçekleştirmesine yöneliktir. İşe ilişkin süreçleri saygın bir mertebeye oturtan bir anlayış
olarak da ifade edilir (Ali, 1992). Temel kaynağı ve dayanağı Kur’an’dır.
Hiristiyanlıktan farklı olarak İslam, insanın ezeli günahtan bağımsız olduğunu varsaymakta ve buradan
yola çıkarak ekonomik faaliyetlerde bulunmasını şart koşmaktadır (Ali, 1988). İslami çalışma ahlakına göre işe
kendini adamak bir meziyet ve erdemdir. İşbirliğini vurgular ve yardımlaşmayı, hatalardan kaçınmaya ve
zorlukları aşmaya yarayan bir unsur olarak görür. İş ortamında ilişkiler bireyin kişisel ve sosyal hayatındaki
dengeyi kurabilmesi için gereklidir. Çalışmak bireyin özerkliğini elde etmesi, kendine güven duyması, tatmin
sağlaması ve gelişimini tamamlaması açısından önemli bir kaynaktır. İslami çalışma ahlakı aynı zamanda
mutluluk ve başarının temelinde yaratıcı düşüncenin yattığını vurgular. Ali (1988), islam çalışma ahlakında işin
değerinin sonucunda değil, işi yapanın niyetinde olduğunu ifade etmiştir (Yousef, 2001). İş yerinde cömertlik ve
adaletin toplumsal refahın sağlanması açısından gerekli olduğu vurgulanmış, kimseden hak ettiği ücretin
esirgenmemesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu anlayışa göre, sıkı çalışmanın yanı sıra, rekabet de kalitenin
arttırılması için teşvik edilmelidir (Yousef, 2001).
İslami ve Protestan çalışma ahlakını karşılaştıracak olursak; her ikisinde de bireyin kendini işe adaması,
yaratıcılık, sıkı çalışma, ahlaki olmayan servet kazanımlarından kaçınma, işbirliği ve rekabet gibi kavramların
vurgulandığını söyleyebiliriz. Ancak Protestan çalışma ahlakının tersine, İslami çalışma ahlakı sonucu değil; o işi
yapanın niyetini esas alır (Yousef, 2000).
Çalışma ahlakının ilintili olduğu değişkenler ahlak literatüründe araştırılmış ve başarma güdüsü,
güdülenme, çalışma azmi ile, kontrol odağı, güven, tutuculuk gibi kişilik faktörleriyle ilişkisi olduğu belirtilmiştir
(Heller, Ruiz-Quintanilla, 1995). Bu değişkenlerden kontrol odağının çalışma ahlakını ne ölçüde açıkladığı bu
araştırmanın temel sorusunu oluşturmaktadır. Kontrol odağının, çalışma ahlakının bir önceli olduğu literatürde
desteklenmiştir (Jones, Kavanagh, 1996). Ancak kontrol odağı ve çalışma ahlakının literatürdeki
ilişkilendirmesine geçmeden önce “kontrol odağı”ndan bahsedilecektir.
KONTROL ODAĞI:
Kontrol odağı kavramının teorik temeli sosyal öğrenme teorisine dayanmaktadır (Muhonnen, Torkelson,
2004). Bu teoriye göre belli bir pekiştireç ile ilişkilendirilecek olan davranış veya olay beklentisi pekiştirece bağlı
olarak güçlenecektir. Bu beklentilerin veya inançların farklı durumlarda farklı davranışsal sonuçlara götüreceği
ifade edilmiştir. Kontrol odağını sosyal psikoloji literatüründe ilk kavramsallaştıran kişi Rotter’dir (1966).
Rotter’a göre (Dağ, 2002) kontrol odağı, kişinin belli bir davranışını belli bir pekiştiricinin izleyeceğine dair
geliştirdiği bir beklentinin kuvvetlenmesi sonucunda oluşmaktadır. Birey kendi yaptığı bir davranışın olumlu ya
da olumsuz pekiştirici ile sonuçlandığını algıladığında, o pekiştiricinin bu davranışı gelecekte de izleyeceğine
ilişkin bir beklenti oluşturacaktır. Yani pekiştiriciler birey tarafından ya ‘izler’ ya da ‘izlemez’ olarak
algılanmakta ve bunlar böylece genellenmektedir. Bu oluşuma bağlı olarak birey, pekiştiricilerin ya kendinin ya
da kendi dışındaki güçlerin (bağımsızlık ya da kaderin) kontrolünde olduğuna dair genel bir beklentiyi
benimseyebilmektedir. Birinci durumda bireyin ‘iç’ kontrol odağına, ikinci durumda ise ‘dış’ kontrol odağına
inandığı literatürde ifade edilmiştir. Ancak bu tanımlamada Dağ (2002) iç ve dış kontrol odağı boyutlarının
birbirine zıt iki kutup olarak algılanmaması gerektiğini, pekiştirmenin iç-dış kontrol odağı boyutlarının arasında
da yer alabileceğini ifade etmiştir. Bu durumda kişilerin iç kontrol odaklı veya dış kontrol odaklı olarak
3
sınıflanamayacağı ve buna bağlı olarak da gene Dağ (2002) tarafından “kontrol odağı” değişkenin bir diğer
değişkeni yordamada açıklayıcılık gücüne sahip olamayacağı eleştirisi getirilmiştir.
Rotter ile benzer bir “kontrol odağı” tanımı yapan bir diğer araştırmacı da Adeyemi-Bello’dur (2001). Ona
göre kontrol odağı insanların hayatlarında yaşanan olayları kendi kontrolleri dışındaki olaylara ve güçlere atfetme
derecesidir. Birey etrafında gelişen olayları kontrol etme yetisine pek de sahip olmadığını düşünüyorsa dışkontrol odaklı olarak tanımlanmaktadır. Dış-kontrol odaklı insanlar hayatlarındaki olayları; kader, bağımsızlık,
gibi dışsal, yani kendi kontrolleri dışındaki sebeplere bağlarlar. İç-kontrol odaklı insanlar ise hayatlarındaki
olayların sonucunun kendi davranışları olduğunu düşünürler.
Kontrol odağına ilişkin bu bilgiler araştırmanın temel amacı olan çalışma ahlakını açıklamakta bize ışık
tutmaktadır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, iç kontrol odaklı insanlar olayları kendi davranışlarının sonucu olarak
algılarken, dış kontrol odaklı insanlar sonuçları kendilerinden bağımsız dış faktörlere atfederler. Buradan yola
çıkarak Jones ve Kavanagh (1996) iç kontrol odaklı insanların, iş ortamında ahlaklı davranışlarda
bulunmalarının; dış kontrol odaklılara nazaran daha yüksek olduğunu ifade etmişlerdir. Jones ve Kavanagh bu
ilişkilendirmeyi, ahlaki davranış ve sorumluluk alma arasındaki ilişkiden yola çıkarak yapmıştır. Onlara göre; iç
kontrol odaklılar kendi davranışları ve olaylar arasında doğrudan bir bağıntının olduğunu düşündüklerinden,
sorumluluk alırlar; dış kontrol odaklılar ise, olayları dış faktörlere atfettiklerinden sorumluluğu daha çok dışa
yüklerler. Ahlak ve kontrol odağı arasındaki ilişki ampirik çalışmalar tarafından da desteklenmektedir. Özellikle
kaytarma, rüşvet alma, bilgi sızdırma gibi ahlaki olmayan sosyal davranışlar ile bağıntısı tespit edilmiştir (Jones,
Kavanagh. 1996). Jones ve Kavanagh literatürün kontrol odağı ve ahlaki davranışlara ilişkin savını; dış kontol
odaklıların içsellere nazaran ahlaki olmayan davranışlarda bulunma eğiliminin daha yüksek olduğunu göstererek
desteklemiştir.
Kontrol odağını ahlakla ilişkilendiren bir diğer çalışma da Cherrry ve Fraedrich’e (2000) aittir. Çalışmanın
sonucunda kontrol odağının ahlaki karar verme davranışını açıklayabilen anlamlı bir değişken olduğu
vurgulanmıştır. İç kontrol odaklı yöneticilerin dışsallara oranla deontolojik ahlaka daha fazla önem verdikleri; dış
odaklıların da de teolojik ahlaka içsellerden daha fazla önem verdikleri tespit edilmiştir. İç kontrol odaklıların,
çalışma davranışlarını bireysel değer ve doğruluk standartlarına göre değerlendirmeleri; onların deontolojik ahlak
anlayışına uygun şekilde düşündüklerini göstermektedir (Cherry ve Fraedrich, 1996).
Yousef (2000) de kontrol odağı ve çalışma ahlakına ilişkin yukarıda bahsetmiş olduğumuz bulguları
destekler yönde sonuçlar elde etmiştir. Yousef çalışmasında iç kontrol odaklı çalışanların dış kontrol odaklılara
nazaran; İslami çalışma ahlakına daha yatkın olduklarını bulgulamıştır.
Bu çalışmalar ışığında çalışma ahlakı ve kontrol odaklılığına ilişkin aşağıdaki hipotez öngörülmektedir:
H1: İç kontrol odaklı çalışanların çalışma ahlakı puanları dışsallara oranla daha yüksek olacaktır.
Araştırmanın bir diğer sorusu da kontrol odağının dindarlık, cinsiyet, eğitim seviyesi ve yaş ile bağlantılı
olup olmadığına yöneliktir. Bu kapsamda bu değişkenlerden dindarlığa açıklık getirmek ve kontrol odağı ile olan
ilişkisini temellendirmek gerekmektedir.
DİNDARLIK:
Dindarlık “dine göre kişinin olumlu tutumu ve davranışlarıyla ortaya koyduğu bir dini yaşantı tarzını”
ifade eder (Uysal, 2003). Dindarlık kavramı geniş inanç ve uygulama şekillerini kapsayan bir kavramdır. Bu
nedenle dindarlık, dini inanç, ibadet ve uygulamalarının bütün yönlerini dengeli ve eşit biçimde kaplamak
zorundadır (Uysal, 2003). Dindarlık kavramının temelindeki teorik unsur, Allah’a inanma ve O’nu tanımadır. Bu
genel çerçevesi itibariyle “dindarlık” kavramı “dinsellik” kavramından ayrılmaktadır. Dinsellik kavramı
dindarlıktan farklı olarak, dış kaynaklı dini yönelimi daha fazla kapsayan bir dini yaşantıyı dile getirmektedir. Bu
araştırma kapsamında daha genel bir bakış açısıyla dini eğilimlerin değişken olarak modele alınmak
istenmesinden ötürü “dindarlık” kavramı kullanılmıştır.
Literatürde dindarlık ve kontrol odağına ilişkin çalışmalar tutarlı sonuçlar vermemiştir. Özellikle dış
kontrolü ölçmede, dindar olan kişilerin Tanrısal bir gücün olayları kontrol ettiğine inanmaları onların aynı
zamanda bağımsızlık, kader, gibi dış kontrolü ölçen diğer faktörlere de aynı oranda inanmalarını
gerektirmemektedir (Rasmussen ve Charman, 1995). Dolayısıyla dindar kişiler bu ölçümde yanlış
sınıflandırılabilirler. Kontrol odağı ve dindarlığa ilişkin bir başka problem de İslam dini kapsamında dindarlığın
kontrol odağı ile ilişkisinin araştırıldığı bir çalışmanın bulunmamasıdır. Batı literatüründe kadercilik ile dış
kontrol odağı eş anlamlı ya da paralel düşünülmektedir (Spector, 2001). Buradan yola çıkarak İslam dininin
kaderci anlayışıyla bireylerin kontrol odaklılıklarını tahmin etmek yanıltıcı olacaktır. Bunun temel sebebi de
4
İslamiyette dindar olarak nitelendirilen kişilerin kendi hayatları üzerinde kontrole sahip olduklarına inandıkları
anlayışıdır. Bu anlayış İslam dininde kişinin kendi kaderini belirleme özgürlüğüne sahip olmasından gelmektedir.
Buradan yola çıkarak aşağıdaki hipotez test edilecektir.
H2: Dindarlık ile iç kontrol odağı puanları arasındaki ilişki doğrusal olacaktır.
DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER:
Cinsiyet: Genel kontrol odağı ve cinsiyet üzerine yapılmış araştırmalar birbirleriyle tutarsız sonuçlar
vermiştir. Kimi çalışmalar kadınların erkeklere oranla daha dış odaklı olduklarını gösterirken; bazı çalışmalar
aksini bulgulamış ve kimileri ise herhangi bir kayda değer ayırımın olmadığını göstermiştir (Muhonnen ve
Torkelson, 2004). İç kontrol odağı ölçeğini kullanmış çalışmalarda ise demografik değişkenler -cinsiyet dâhiltemel araştırma konusu kapsamında yer almamıştır. Ancak kadınların iş yaşamında gittikçe daha fazla yer
almaları cinsiyet faktörünün de örgütsel ve kişilik değişkenleri kapsamında belirleyici rolünü arttırmaktadır. Öte
yandan, Türk toplumunda erkeklerin daha girişken ve kendine güvenli yetiştirilmeleri dolayısıyla olaylar
karşısında daha kontrol sahibi olduklarına inanıyor olabilirler. Ayrıca Türk toplumunda erkeklerin aileyi
geçindirmekle yükümlü tutulmaları büyük ölçüde erkeklerin daha fazla sorumluluk almalarını gerektirmektedir.
Dolayısıyla iş ortamında cinsiyet değişkeninin kontrol odağı incelemelerinde kullanılması önem taşımaktadır.
H3: Erkekler kadınlara oranla daha iç kontrol odaklıdırlar.
Yaş: Literatürde yaş ile kontrol odağı arasında doğrusal bir ilişkinin olduğu pek çok araştırmada tespit
edilmiştir. Yaşın ilerlemesi ile bireylerin kontrol odaklılıklarının içe döndüğü kanıtlanmıştır (Knoop, 1981).
Bunun sebebi olarak da yaşın ilerlemesi ile hayata ilişkin daha fazla tecrübe, bilgi ve kabiliyet edinildiği,
dolayısıyla da olaylar karşısında daha fazla kontrole sahip olunduğu gösterilmiştir (Knoop, 1981). Türkiye’de de
yapılmış olan bir araştırmada Tükel ve Gök (1996) çeşitli yaşlardan, rastgele seçilmiş 126 kişide, iç kontrol
odağının ileri yaş ile bağıntılı olduğunu bulmuştur. Aynı bulgu Murray-Harvey (1993) tarafından Avustralya’daki
üniversite öğrencileri ve akademisyenler üzerinde yapılan bir araştırmada da desteklenmiştir. Buradan yola
çıkarak aşağıdaki hipotez test edilecektir:
H4: Yaş ilerledikçe ve iç kontrol odaklılık puanlarında artış olacaktır.
Eğitim Seviyesi: Abel ve Hayslip’e (1986) göre; daha yüksek eğitim almış olan kişilerin diğerlerine
oranla gerek finansal gerek bilgi erişimine yönelik daha fazla kaynakları olacağından, daha düşük eğitim almış
kişilere göre olaylar üzerinde, daha fazla kontrol sahibi olacaklardır. Bu hipotezi de kendi çalışmalarında
doğrulamışlardır. Buradan yola çıkarak aşağıdaki hipotez test edilecektir.
H5: Eğitim seviyesi yükseldikçe iç kontrol odaklılığı puanlarında yükselme olacaktır.
5
ARAŞTIRMANIN MODELİ
Çalışmamızda ele aldığımız değişkenler arasında, varsaydığımız ilişkileri özet olarak toparlayacak
olursak, kontrol odağı, yaş-cinsiyet-eğitim ve dindarlık seviyesi ile ilişki içine girmekte. Bu ilişki sonucunda iç
veya dış odaklı olarak şekillenen kontrol odağı, çalışma ahlakını etkilemektedir.
Bu araştırmada kullanılan modelin şematiği aşağıda gösterilmektedir.



Eğitim
Yaş
Cinsiyet
ÇALIŞMA
AHLAKI
KONTROL ODAĞI
DİNDARLIK
Bu kapsamda “demografik değişkenler” ve “dindarlığın”, “çalışma ahlakı” ile ilişkisinde “kontrol
odağı”nın ara değişken olarak ne gibi bir etkisi olduğu incelenecektir.
YÖNTEM
Denekler:
Araştırma’ya İstanbul ve Ankara’da ikamet eden uzman ve uzman yardımcıları katılmaktadır. Anketler
10.05.2004 tarihinde 10 adet Türk Hava Yolları, 10 adet Havelsan, 10 adet Toprak Mahsülleri Ofisi çalışanına
gönderilmiştir.
Bunlara
ek
olarak
anketin
bir
örneği
www.sondageonline.be/deploy/form_deploy1.php?form_id=1084 adresine konmuş ve farklı sektörlerden 59
farklı çalışan tarafından doldurulmuştur. Araştırmaya katılan toplam 95 deneğin demografik özellikleri aşağıdaki
tabloda verilmektedir:
Tablo 1. Deneklerin Demografik Özellikleri
KADIN
ERKEK
YAŞ
21 Altı
21-29
30-39
40-49
50 Üstü
--26
15
9
1
51
21 Altı
21-29
30-39
40-49
50 Üstü
--26
8
3
3
40
EĞİTİM SEVİYESİ
Master/doktora
Üniversite
Lise/dengi
16
34
3
Master/doktora
Üniversite
Lise/dengi
14
24
2
TOPLAM
53
40
6
Ölçme Araçları
Çalışma Ahlakı Ölçeği: Çalışma ahlakı yukarıda da belirtildiği gibi bağımlı değişken olarak
tanımlanmıştır. Ölçümü için Singer (2000)in geliştirmiş olduğu 28 itemlik “Çalışma Ahlakı” ölçeği
kullanılmıştır. Singer’ın yapmış olduğu analizler sonucunda ahlaki çalışma davranışını ölçen sorular fayda, hak,
eşitlik, dürüstlük ve ihtimam boyutlarında sınıflandırılmıştır. Singer’ın (2000) kendi çalışmasında uygulamış
olduğu faktör analizi bu 5 boyutu tek bir faktör altında toplamıştır. Bu 28 maddede yer alan ifadelerin
katılımcılar için çalışma ortamında ne derece değeri olduğunu ölçmek için “pek değeri yok”tan “pekçok
değerli”ye uzanan 6’lı ölçek kullanılmıştır. Çalışma ahlakı’nın yüksek-düşük olduğunun tanımlanabilmesi için
ortalama değerler hesaplanmıştır.
Kontrol Odağı Ölçeği: Kontrol odağı bağımsız değişken olarak tanımlanmış ve Dağ (2002)’ın kontrol
odağı ölçeği araştırma için kullanılmıştır. Bu ölçek kontrol odağına ilişkin 47 farklı sorudan oluşmaktadır.
Denekler soruları, kendi düşüncelerine uygunluk derecesine göre cevaplamışlardır. Cevap seçenekleri 5
basamaklı olup “1 = hiç uygun değil”den, “5 = tamamen uygun”a doğru uzanmaktadır. Puanlama ortalama
değerler üzerinden yapılmıştır; buna göre ortalamanın üzerinde puan alanlar dış kontrol odaklı; ortalamanın
altında puan alanlar ise iç kontrol odaklı olarak sınıflanmıştır. Ölçek Dağ tarafından faktör analizine tabi tutulmuş
ve toplam varyansın %60,8’ini açıklayan 13 faktörün ilk beşinde çıkanları (varyansın toplam %40.1’ini
açıklamaktadır) kullanmıştır. Aynı zamanda bu 47 soruluk ölçeğin 0.91 oranında güvenilirliğe sahip olduğu da
tespit edilmiştir. Bu ölçeğin seçimindeki temel neden; Rotter’ın genel kontrol odağı ölçeğinin Türkiye’de
ayrıştırıcı sonuçlar vermemesidir. Bu sebeple, Dağ’ın (2002) Türk insanının kontrol ve atıf algılarına ilişkin
geliştirmiş olduğu kontrol odağı ölçeğinin kullanımı uygun görülmüştür.
Dindarlık Ölçeği: Dindarlığı ölçmek için Uysal’ın (2003) araştırmasında kullanmış olduğu 26 soruluk
“Dindarlık Testi”nin inanç ve ibadet boyutları kullanılmıştır. Bu iki boyutu ölçen soru sayısı 15 adettir. Bu ölçek
daha önce geliştirilmiş ve başka araştırmalarda da kullanılmış bir ölçme aracı olup faktör analizi ve iç tutarlılık
analizleri ölçeğin aynı düzeyde geçerli ve güvenilir olduğunu göstermiştir. Ölçek, inanç boyutu için “1 = hiç
katılmıyorum”dan, “4 = tamamen katılıyorum”a uzanmaktadır. İbadet boyutu için ise, katılımcının verilen
ifadeleri ne sıklıkta gerçekleştirdiğini belirlemek için “1 = hiç”ten, “4 = çok sık”a uzanan bir ölçek
kullanılmaktadır. Hem inanç hem de ibadet boyutu için ortalamanın üzerinde puan alanlar “dindar” olarak
tanımlanmaktadır.
Uygulama
Anketin bir kısmı –Ankara’daki uygulama için- gönüllü olarak yardımcı olmak isteyen kişilerce deneklere
dağıtılmış ve doldurulduktan sonra toplanmıştır. Bu anketler araştırmacıya posta yoluyla gönderilmiştir. Buna ek
olarak anket internet üzerinde www.sondageonline.be/deploy/form_deploy1.php?form_id=1084 adresine konmuş
ve
Türkiye’nin
her
ilinden
katılımcının
üye
olduğu
[email protected]
[email protected] [email protected] [email protected] haberleşme gruplarına ankete
ulaşabilecekleri adres gönderilmiştir.
Kullanılan İstatistikler
Faktör Analizi: Çalışma kapsamında ölçülen değişkenlerin alt boyutlarının olup olmadığını tespit
edebilmek için kullanılmıştır.
Güvenilirlik Analizi: Ölçüm için kullanılan testler içinde yer alan maddelerin ne derecede iç tutarlılığı
olduğunu ölçebilmek için Cronbach Alpha katsayısı hesaplanmıştır.
Regresyon: çalışma ahlakının, dindarlık, demografik değişkenler ve de kontrol odağı ile yordanıp
yordanmadığının tespitinde kullanılmıştır.
Kruskal Wallis ANOVA ve Mann-Whitney U Testi: Kruskal-Wallis ANOVA ve Mann-Whitney U testleri
ile kategorik olan demografik değişkenlerin, çalışma ahlakı, dindarlık ve kontrol odağı sürekli değişkenleri
üzerinde farklılık gösterip göstermediğine bakılmıştır.
7
BULGULAR:
Faktör analizleri
Çalışma Ahlakı: Çalışma ahlakı anketinin faktör analizine tabi tutulması sonucunda 28 sorunun 5 faktör
altında toplandığı tespit edilmiştir. Bu 5 faktör toplam varyansın % 70.787’ini açıklamaktadır. Faktör 5’in iç
tutarlılığı düşük olduğundan analizlere dahil edilmemiştir. Dört faktör varyansın %66.8’ini açıklamaktadır.
Tablo 2’de faktör analizi ve iç tutarlılık analizi sonuçları görülmektedir.
Kontrol Odağı: Kontrol odağı anketinin maddelerinin faktör analizine tabi tutulması sonucunda 47
sorunun 12 faktör altında toplandığı tespit edilmiştir. Ancak daha sonra 13 sorunun faktör yüklerinin 0.50’nin
altında olduğunun tespit edilmesi ve bu sorulardan kimilerinin (-) faktör yüklemeleri göstermeleri sonucunda
analizlerden çıkarılmaları uygun görülmüştür. Soruların çıkarılması sonucunda yapılan faktör analizi 9 temel
faktörle anket maddelerinin açıklanabileceğini göstermiştir. Bu 9 faktör varyansın %67.722’ini açıklamaktadır.
Ancak daha sonradan yapılan güvenilirlik analizi sonucunda sadece 3 faktörün açıklayıcılığının güvenilir olduğu
tespit edilmiştir. Analizlerde kullanılan 3 faktör ise varyansın %42’ini açıklamaktadır. Tablo 3’te kontrol
odağının üç faktörü ve her bir faktörün iç tutarlılık değerleri verilmiştir.
Dindarlık: Dindarlık anketinin faktör analizine tabi tutulması sonucunda 15 sorunun 2 faktör altında
toplandığı tespit edilmiştir. Bu 2 faktör toplam varyansın % 72.980’ini açıklamaktadır. Tablo 4’te faktör analizi
sonuçlarıyla birlikate iç tutarlılık sonuçları da verilmiştir.
Tablo 2 Çalışma Ahlakı Faktörleri ve İç Tutarlılık Analizleri Sonuçları
ÇALIŞMA AHLAKI BOYUTLARI
Faktör 1: HAK
18
27
12
1
11
4
6
5
28
3
Başkalarının haklarına saygılı olmak
Ahlaken doğru davranmak
Onurlu davranmak
Dürüst ve güvenilir olmak
İnsanlara hakettiğini vermek
Herkese adil davranmak
Yaptığımız hareketlerin sonuçlarını düşünmek
İnsanlara değer vermek
Çalışana hakkını vermek
Başkalarına karşı sorumluluk sahibi olmak
Faktör 2: EŞİTLİK
24
21
26
25
19
İş ile ilgili konularda çalışanları bilgilendirmemek
Hareket ederken para kaygısını ön planda tutmak
Alfa
(%)
94.98
89.50
.767
.709
.696
.687
.580
5.258
87.81
.766
.678
.658
.602
.588
.588
4.419
Toplumun yararlarını göz önüne alarak hareket etmek
Gücü kötüye kullanmamak
Davranışlarda kişisel çıkarları ön planda tutmamak
Vicdanımızın sesini dinleyerek hareket etmek
Toplumun iyiliğini destekleyecek şekilde hareket etmek
Faktör 5:
22
10
5.937
Ahlak kurallarından ödün vermemek
Çalışanların iyiliğini kendi parasal kazancının önünde tutmak
Başkalarının çıkarlarını dikkate almak
Toplumsal görevleri yerine getirmek
Kişisel prensipleri, parasal kazancın önünde tutmak
Başkalarını da düşünerek hareket etmek
Faktör 4: DÜRÜSTLÜK
7
9
2
8
15
Faktör
ağırlığı
.862
.848
.829
.812
.807
.789
.787
.771
.758
.728
Başkalarını da kararlara dâhil etmek
Herkese eşit davranmak
Herkese aynı standardları uygulamak
Çalışanları gözardı etmemek
Herkese ön yargısız yaklaşmak
Faktör 3: FAYDA
14
20
23
13
16
17
Faktör
varyansı
51.187
79.36
.714
.664
.627
.611
.519
3.987
------.850
.680
8
Tablo 3. Kontrol Odağı Faktörleri ve İç Tutarlılık Analizleri Sonuçları
FAKTÖRLER
Faktör 1. KENDİNE YORMA BOYUTU
47
21
18
6
36
9
28
Büyük ideallere ancak çalışıp çabalayarak ulaşılabilir.
İnsanın ne yapacağı konusunda kararlı olması, kadere güvenmesinden
daima iyidir.
Talihsizlik olarak nitelenen durumların çoğu, yetenek eksikliğinin,
ihmalin, tembelliğin ve benzeri nedenlerin sonucudur.
Bazı insanlar doğuştan şanslıdır
İnsan bugün yaptıklarıyla gelecekte olabilecekleri değiştirebilir
Birçok insan rastlantıların yaşamlarını ne derece etkilediğinin farkında
değildir
Bir insanın başına gelenler, temelde kendi yaptıklarının sonucudur.
Faktör 2. BAĞIMLILIK BOYUTU
4
40
1
38
12
7
23
34
İnsan, yaşamında olabilecek şeyleri kendi kontrolü altında tutabilir
İnsan kendi yaşamına genelde kendi yön verir
Şans ya da talih hayatta önemli bir rol oynamaz
Sağlıklı olup olmamayı belirleyen esas şey insanların kendi
alışkanlıklaridır
İnsanlarla yakın ilişkiler kurmak tesadüflere değil, çaba gostermeye
baglıdır.
Faktör
ağırlığı
Alfa
(%)
77.48
.811
.757
.746
.740
.728
.711
.565
12.140
İnsan ne kadar çabalarsa çabalasın, ne yazık kı değeri genellikle
anlaşılmaz
Bir insan istediği kadar akıllı olsun, bir işe başladığında bağımsızlıkı
yaver gitmezse başarılı olamaz.
İnsanın yaşamındaki mutsuzlukların çoğu, biraz da bağımsızlıkızlığına
bağlıdır
Bu dünya güç sahibi birkaç kişi tarafından yönetilmektedir ve sade
vatandaşın bu konuda yapabileceği fazla birşey yoktur.
İnsanın burcu hangi hastalıklara yatkın olduğunu belirler.
İnsan ilerleyebilmek için güç sahibi kişilerin gönlünu hoş tutmak
zorundadır
Çok uzun vadeli planlar yapmak her zaman akıllıca olmayabilir, çünkü
birçok şey zaten iyi ya da kötü bağımsızlıka bağlıdır.
Faktor 3. ÇABA BOYUTU
19
32
30
31
Faktör
varyansı
20.548
79.75
.734
.674
.662
.635
.607
.594
.558
8.759
88.36
.757
.724
.697
.664
.554
9
Tablo 4. Dindarlık Faktör ve İç Tutarlılık Analizleri Sonuçları
FAKTÖRLER
Faktör
varyansı
61.029
Faktör 1. İNANÇ
6
2
3
1
4
9
10
5
Kur’an ve Sünnet’te açıklananlar doğrudur.
Allah bir ve mutlaktır; herşey O’na dayanır ve O’na muhtaçtır
Allah doğmamış ve doğurmamıştır; eşi benzeri yoktur.
Hz. Muhammed, Allah’ın elçisi (peygamberi’dir)
Allah bize emir ve yasaklarını melek (Cebrail) aracılığıyla ve vahiy
yoluyla bildirir.
Kur’anda anlatılanların hepsi doğru ve gerçek olup her çağda geçerlidir.
Kur’an bir değişikliğe uğramadan günümüze kadar gelmiştir
Allah’ın emir ve yasakları Kur’an ve Sünnet’te ifade edilmiştir
15
13
Alfa
(%)
96.85
.925
.911
.910
.902
.895
.841
.819
.792
16.505
Faktör 2. İBADET
11
14
Faktör
ağırlığı
Camide ve cami dışında yapılan dini toplantılara ne sıklıkta katılırsınız?
Beş vakit namaz kılar mısınız?
Kur’anı ne sıklıkta okursunuz?
Evinizde veya çevrenizde düzenlenen dini sohbetlere ne sıklıkta
katılırsınız?
İbadetlerinizi gereği gibi yerine getirebiliyor musunuz?
88.36
.830
.810
.805
.787
.764
Çalışma Ahlakı Ve Diğer Değişkenler Arasındaki İlişkiler
Regresyon analizi yapılmadan önce her bir değişkenin birbirleriyle olan ilişkileri “korelasyon
matrisi”nden incelenmiştir. Aşağıdaki matristen görüldüğü üzere çalışma ahlakı ile kontrol odağı ve dindarlığın
bazı faktörleri arasında anlamlı ilişkiler vardır. Öte yandan kontrol odağının “kendine yorma” faktörü, dindarlığın
sadece “ibadet” boyutu ile doğrusal ilişki içindeyken; “çaba” faktörü “ibadet” ile ters ilişki içindedir.
Tablo 5. Faktörler Arası Korelasyon Tablosu
Hak
Eşitlik
Fayda
Dürüstlük
Kendine yorma
Bağımlılık
Çaba
İnanç
İbadet
Hak
1
.799**
.751**
.723**
.660**
-.285**
-.042
.337**
.296**
Eşitlik
1
.678**
.620**
.479**
-.221*
-.021
.179
.158
Fayda
Dürüstlük
Kendi.Yor.
Bağımlı
Çaba
İnanç
1
-.206
-.242*
1
.488**
ık
1
.707**
.432**
-.176
-.175
.226*
.193
1
.458**
-.149
-.106
.234*
.195
1
-.271*
.660**
.192
.269*
1
-.274*
.190
-.078
* Korelasyon 0.05 seviyesinde manidar.
** Korelasyon 0.01 seviyesinde manidar.
Çalışma ahlakıının hak boyutu: Çalışma ahlakı bağımlı değişkeninin her bir alt boyutu ile yapılan aşamalı
regresyon analizleri hak boyutunda anlamlı bir “çoklu regresyon” modelinin oluşturulabileceğini göstermiştir. Bu
modelde hak boyutu, kontrol odağının “kendine yorma” ve “bağımlılık”; dindarlığın ise “inanç” alt boyutları ile
bir ilişkiye sahiptir. İç kontrol odağını içeren “kendine yorma”, “hak sahibi olma” özelliğine katkıda bulunurken,
“bağımlılık”ın katkısı (Beta= –.20) ters yönde olmaktadır. Bu modele ilişkin istatistikler Tablo 6’da
verilmektedir. Aşağıda verilen tablodan da görüldüğü üzere, “aşamalı” regresyon seçeneği ile modelin
açıklayıcılık oranı üç değişkenin de modele dâhil edildiği durumda %49.94’tür. Bu oran sosyal bilimlerde normal
açıklayıcılık seviyesinin üzerinde bir rakamdır. Model %99 güven aralığında anlam arz etmektedir.
10
Diğer regresyon analizleri de eşitlik, dürüstlük ve fayda boyutlarında sadece “kendine yorma” boyutunun
açıklayıcı bir unsur olduğunu göstermiştir. Çalışma ahlakının diğer üç alt boyutuna ilişkin tekli regresyon
modelleri aşağıda verilmektedir.
Tablo 6. Çalışma Ahlakının Hak Faktörüne İlişkin Regresyon Sonuçları:
MODEL
R2
Düzeltilmiş
R2
F
p
1.
model
.410
.402
50.759
.000
2.
model
.460
.445
30.641
3.
model
.494
.473
23.143
Beta
t
p
Kendine yorma
.640
7.125
.000
.000
Kendine yorma
İnanç
.600
.226
6.82
2.57
.000
.001
.00
Kendine yorma
İnanç
Bağımlılık
.539
.279
-.200
5.97
3.13
-2.21
.000
.003
.031
Bağımsız değişkenler: Kontrol odağının 3 faktörü, Dindarlığın 2 faktörü
Bağımlı değişken: Çalışma ahlâkı “Hak” faktörü
Çalışma Ahlakının Eşitlik boyutu: Aşağıdaki aşamalı regresyon analizinin sonucunda elde edilen
istatistiklerinden de görüldüğü üzere sadece “kendine yorma” boyutunun eşitliği yordaması söz konusudur. Alfa
değeri %45’tir. Bu oran çok yüksek bir tahmin etme gücü göstermese de kabul edilir bir rakamdır.
Tablo 7. Çalışma Ahlakının Eşitlik Faktörüne İlişkin Regresyon Sonuçları:
R2
Düzeltilmiş
F
P
R2
.210
.195
18.981
.000
Kendine yorma
Beta
T
p
.454
4.357
.000
Bağımsız değişkenler: Kontrol odağının 3 faktörü, Dindarlığın 2 faktörü
Bağımlı değişken: Çalışma ahlâkı “Eşitlik” faktörü
Çalışma ahlakının Fayda boyutu: Aşağıdaki aşamalı regresyon analizinin sonucunda elde edilen
regresyon istatistiklerinden de görüldüğü üzere “kendine yorma” boyutunun fayda boyutunu yordama oranı %
43. Model aynı zamanda %99 güven aralığında anlamlıdır.
Tablo 8. Çalışma Ahlakının Fayda Faktörüne İlişkin Regresyon Sonuçları:
R2
Düzeltilmiş
F
P
R2
.187
.176
16.796
.000
Kendine yorma
Beta
T
p
.432
4.098
.000
Bağımsız değişkenler: Kontrol odağının 3 faktörü, Dindarlığın 2 faktörü
Bağımlı değişken: Çalışma ahlâkı “Fayda” faktörü
Çalışma ahlakının dürüstlük boyutu: Aşağıdaki aşamalı regresyon analizinin sonucunda elde edilen
istatistiklerinden de görüldüğü üzere “kendine yorma” boyutunun dürüstlük boyutunu yordama oranı % 46’dır.
Tablo 9. Çalışma Ahlakının Dürüstlük Faktörüne İlişkin Regresyon Sonuçları:
R2
Düzeltilmiş
F
P
R2
.212
.201
19.859
.000
Kendine yorma
Beta
T
p
.460
4.456
.000
Bağımsız değişkenler: Kontrol odağının 3 faktörü, Dindarlığın 2 faktörü
Bağımlı değişken: Çalışma ahlâkı “Dürüstlük” faktörü
11
Demografik Değişkenlerin Fark Analizleri
Denek sayısının yeterli olmamasından ötürü değişkenlerin demografik özelliklere göre farklılık gösterip
göstermediğini tespit etmek için ANOVA yerine Kruskal Wallis testi uygulanmıştır. Bu teste göre, çalışma
ahlakının fayda boyutu sadece yaşa göre anlamlı farklılıklar (p değeri = 0.049) göstermektedir. Buradan yola
çıkarak hangi yaş grupları arasında anlamlı farklılıkların olduğunu tespit etmek için de Mann-Whitney U testi
uygulanmıştır. Bu testin sonucuna göre “40 ila 49” yaş aralığındaki çalışanlar, “21 ila 29” yaş aralığındaki
çalışanlardan “fayda” boyutunda daha yüksek puanlara sahiptirler [ortalama sıralamaları : (40-49 yaş aralığı =
37.54; 20-29 yaş aralığı = 26.72) ; p değeri = 0.044].
Aynı zamanda Mann Whitney U testi, cinsiyet için dindarlığın inanç ve ibadet boyutlarında da anlamlı
farklılıklar olduğunu göstermiştir. Kadınların ortalama sıralamaları ibadet boyutunda 39.40 iken erkeklerin
sıralaması 48.93’tür (p değeri = 0.024). İnanç boyutunda ise kadınların ortalama sıralamaları 33.65; erkeklerin ise
47.68’tir (p değeri = 0.007).
SONUÇ
Bu araştırmanın modeli “yaş, eğitim seviyesi, cinsiyet” ve “dindarlık” ile “çalışma ahlakı” arasındaki
ilişkinin “kontrol odağı” tarafından şekillendirildiği varsayımı üzerine kurulmuştu. Ancak, yaş, eğitim seviyesi ve
cinsiyetin “kontrol odağı” ile ilişkisi doğrulanamamıştır. Bu bulgu demografik değişkenlerin “kontrol odağı”
üzerinde bir etkisinin olmadığını göstermektedir. Buna ek olarak, çalışma ahlakı ve dindarlığın da demografik
değişkenler ile ilişkisine bakılmış; dindarlığın cinsiyet ile çalışma ahlakının ise yaş ve hizmet süresi ile manidar
ilişkileri olduğu tespit edilmiştir.
Dindarlığın, kontrol odağını şekillendirmede bir katkısının olduğu varsayımı kısmen doğrulanmıştır.
Yaptığımız korelasyon analizinde bu iki değişken arasında sadece dindarlığın “ibadet” boyutunun, kontrol
odağının “kendine yorma” ve “çaba” boyutlarıyla mânidar bir korelatif ilişki içinde bulunduğu görülmüştür.
Buradan yola çıkılarak ibadet arttıkça, bireyin çevresindeki olayları kendisine yorma eğiliminin arttığı ve
çevresindeki olayları değiştirmek için sarfettiği çabanın da düştüğü söylenebilir. Ancak yapılan regresyon
analizlerinde manidar bir sonuca ulaşılamamıştır. Dolayısıyla “kontrol odağı”nın ara değişken rolünün
kanıtlanamadığını söyleyebiliriz. Ancak dindarlığın ibadet boyutuna ilişkin bu bulgu, kontrol odağının tanımına
ilişkin önemli bir ayrımı da gündeme getirmektedir. Kontrol odağı sadece bireylerin çevrelerindeki olaylara
ilişkin algılarıyla değil, aynı zamanda davranışsal süreçleriyle de ilintilidir; bu nedenle ileriki araştırmalarda,
bireylerin kontrol odaklarının algısal boyutta ve davranışsal boyuttaki farklılıkları incelenmelidir. Buna ek olarak
“dindarlık”ın “inanç” boyutu, çalışma ahlakının “hak” faktörünü açıklayabilmektedir. Şöyle ki; dine inanmak,
hakça davranmaya karşı inancı kuvvetlendirmektedir.
Araştırmada öngörülen hipotezlere ek olarak “hak” ve “bağımlılık” boyutlarının, dini inancı öngördüğü
tespit edilmiştir. Çevreye bağımlı olma algısı, kendi başına bireylerin dini inançlarını etkilemese de; hak
değişkeninin de denkleme dâhil edilmesi inancı arttırıcı etki yapmaktadır. Buradan yola çıkarak bireyin çevresine
bağımlı hissetmesinin ve bu bağımlılığın haklı bir sebebe dayandığına inanmasının, dini inançlarını
kuvvetlendirici etki yarattığını söyleyebiliriz.
Literatürde kontrol odağının nedensel ilişkiler kurmada riskli olacağına dair eleştiriler yer almaktadır
(Cherry ve Fraedrich, 1996). Bu eleştiri, araştırmanın sonucunu kısmen doğrulasa da; yapılan regresyon
analizleri, kontrol odağı ve çalışma ahlâkı arasında doğrusal bir ilişkinin olabileceğini göstermiştir.
“Kontrol odağı”nın “çalışma ahlakı ile olan ilişkisini incelediğimizde, sadece “kendine yorma”
boyutunun, çalışma ahlakının tüm faktörlerini açıklayıcı nitelikte olduğu görülmektedir. “Bağımlılık boyutu ise
çalışma ahlakının sadece “hak” boyutunu açıklayabilmektedir ve bu açıklama negatif yöndedir. Yani, olayların
sebeplerini kendine değil de şansa, talihe, etrafındakilere bağlayanların, başkalarına adil bir biçimde, hakça
davranmaları beklenmemelidir. Olayların sebeplerini “kendine yoranlar”ın ise, ahlâkın hem “hak”, hem “eşitlik”,
hem “dürüstlük”, hem de “fayda” boyutlarında olumlu tutumlar sergileme ihtimali yüksektir.
Çalışma ahlakının “hak” boyutu, bireylerin çevrelerinde gelişen olayları ne derecede kendilerine
bağladıklarına, olayları ne derecede değiştirebilecekerine inandıklarına ve İslami inanç düzeylerine bağlıdır. Bu
modelde, “kendine yorma” ve inanç, bireylerin işyerinde diğer çalışanların haklarına verdikleri değeri olumlu
yönde, bağımlılık boyutu ise olumsuz yönde etkilemekte. Temel bulgu, insanlara hak ettiklerinin verilmesinin;
büyük ölçüde insanların, olayların sebeplerini biraz da kendilerinde aramalarında ve din inancının kuvvetine
bağlı olduğu yönündedir. Bunun yanı sıra insanların çevrelerine bağımlılık algıları, adaletli davranmaya
atfettikleri değere olumsuz yönde katkı yapmaktadır. Bu da bireylerin etraflarındaki güçlerin etkisiyle ahlaklı
davranmayı erteleyeceklerine işaret eden bir bulgu olabilir. Yani bireyler ne derecede olayları kontrol edebilme
12
güçlerinin düşük olduğunu düşünürlerse, adaletli davranmanın sorumluluğunu da o derecede dışarıya atmakta
olabilirler. Türkiye’de politik, ekonomik ve sosyo-kültürel çevrelerin belirsiz eğilim izlemeleri, bireylerin adaletli
davranma sorumluluğunu ertelemelerine bir sebep olabilir. Bireyler geleceği öngörememekten ötürü, olaylara
müdahele etmenin anlamsız olacağına dair bir düşünce edinip, ahlaklı davranmayı gereksiz görebilirler.
Dolayısıyla bundan sonra yapılacak olan çalışmalarda araştırmacıların çevresel faktörleri –politik, ekonomik,
sosyo-kültürel - de ahlak incelemelerinde kullanmaları önerilebilir.
Ahlakın diğer alt boyutları –eşitlik, dürüstlük ve fayda- ile kontrol odağının “kendine yorma” boyutu
arasında da doğrusal bir nedensellik bulgulanmıştır. Bu bulgu, çalışanların olaylara etki edebileceklerini
düşünmelerinin, tüm diğer boyutlarıyla da onların ahlak anlayışlarını olumlu yönde arttırmakta olduğu şeklinde
yorumlanabilir.
Diğer bir bulgu, demografik değişkenlerden yaş ve cinsiyetin ayrıştırıcı etkileri olduğuna ilişkindir.
Erkeklerin, dindarlığın her iki boyutunda da –inanç ve ibadet-, kadınlara oranla daha yüksek puanlar aldıkları
görülmüştür. Buradan, Türkiye’de erkeklerin dini tutum ve davranışlarının kadınlara göre daha yoğun ve güçlü
olduğu anlaşılmaktadır. Bu bulgu Uysal’ın (2003), kadınların, erkeklere oranla daha az dindar olduklarını
tartıştığı araştırmasını da destekler yöndedir. Uysal’ın argümanına göre, toplulumuzda kadınlar, geleneksel
anlamda erkeklere nazaran dindarlıktan uzaklaşmakta veya sekülerleşmektedir. Bunun bir nedeni olarak, çalışan
kadınların, çalışmayanlara oranla, eğitim seviyelerinin yüksek olması nedeniyle, dindarlığa ilişkin tutumlarının
geleneksel anlayıştan saptığı gösterilebilir. Dindarlık ve cinsiyet arasında ilişkilerin incelenmesinde, eğitim
seviyesinin şartlı etkisi olabileceği göz ardı edilmemeli, ileriki araştırmalar için incelenmesi gerekli bir husus
olduğu belirtilmelidir.
Araştırmada önemli bir bulgu da “40 ila 49” yaş aralığındaki çalışanların, “21 ila 29” yaş aralığındaki
çalışanlardan, çalışma ahlakının “fayda” boyutunda daha yüksek puan almış olmalarıdır. Bu bulgu “yaşın
ilerlemesi ile ahlak anlayışının da artacağı” yönündeki mantığı kısmen desteklemektedir. Bu bulguyu açıklayıcı
bir olgu olarak, 40 ila 49 yaş aralığındaki çalışanların 20 ila 29 yaş aralığındaki çalışanlardan, ahlak anlayışına
genel olarak daha fazla sadık oldukları söylenebilir. Ahlakın, fayda boyutu, bireylerin ahlak kurallarından ne
ölçüde ödün verebileceklerine ve başkalarının çıkarlarını ne derecede göz önünde bulunduracaklarına ilişkindir.
Yaşça büyük olanların gençlere kıyasla ahlaki değerlere daha sıkı sıkıya bağlı olmaları, onların profesyonelleşme
olasılıklarının daha yüksek olmasına bağlanabilir. İlerki çalışmalarda profesyonellik kriterinin de araştırmaya
dâhil edilmesi önerilir.
KAYNAKLAR
Abel, B. J. Hayslip. B (1986). Locus of Control and Attitudes Toward Work and Retirement, The Journal of
Psychology, 120 (5) pp.479-488
Adeyemi-Bello, T., (2001). Validating Rotter’s (1966) locus of control scale with a sample of not-for-profit
leaders. Management Research News, 24 (6/7), pp. 25-34
Aktan, C. (1999), Ahlak ve Ahlak Felsefesi, İstanbul: ARI Düşünce ve Toplumsal Gelişim Derneği Yayını, 1999
Ali, A. J. (1988), Scaling an Islamic Work Ethic. The Journal of Social Psychology, 128 (5), pp.575-583
Ali, A. J. (1992), The Islamic Work Ethic in Arabia. The Journal of Psychology, Sep 1992, 126 (5), p. 507-519
Arslan, M. (2001), The work ethic values of Protestant British. Catholic Irish and Muslim Turkish Managers,
Journal of Business Ethics; 31 (4), 88.321-339
Aydın, E. (2004). Tıp Etiğine Giriş: Deontoloji ve Tıp Etiği Tarihi, 2004, ulaşılabilecek adres:
http://www.medinfo.hacettepe.edu.tr/ders/TR/D2/9/3347.doc
Cherry, J., Fraedrich, J. (2000). An empirical investigation of locus of control and the structure of moral
reasoning: examining the ethical decision-making processes of sales managers. Journal of Personal
Selling and Sales Management, 20 (3), pp. 173-188
Dağ, İ. (2002). Kontrol Odağı Ölçeği (KOÖ):Ölçek Geliştirme, Güvenilirlik ve Geçerlilik Çalışması. Türk
Psikoloj i Dergisi, 17 (49), 77-90
Furnham, A., Drakely, R. J. (1993). Work locus of control and perceived organizational climate. European Work
and Organizational Psychologist, 3 (1), 1-9
Jones G. E., Kavanagh M. J. (1996). An experimental examination of the effects of individual and situational
factors on unethical behavioral intentions in the workplace. Journal of Business Ethics, 15 (5), pp.
511-523
Heller, F., Ruiz-Quintanilla, S. A. (1995). The Work Ethic. CAHRS Center for Advanced Human Resource
Studies, Cornell University, Working Paper Series, WP # 95-08
13
Kılavuz, M. A. (2002). Emeklilik Döneminde Çalışma, Boş Zaman ve Din Eğitimi. T.C. Uludağ Üniversitesi,
İlahiyaat
Fakültesi,
11
(1),
ss.
71-86.
ulaşılabilecek
adres:
http://kutuphane.uludag.edu.tr/PDF/ilh/2002-11(1)/htmpdf/M-5.pdf
Knoop, R. (1981). Age and correlates of locus of control. Journal of Psychology, 108, pp. 103-106
MOW (Meaning of Working International Research Team) (1987) “ The meaning of working: an eight country
comparitive study”, London: Academic Press
Muhonen, T., Torkelson, E. (2004) “work locus of control and its relationship to health and job satisfaction from
a gender perspective” Stress and Health, 20: 21-28
Murray-Harvey, R. (1993). Metacognition makes a difference: identifying characteristics of successful tertiary
students using path analysis. School of Education; The Flinders University of South Australia,
Working Paper. ulaşılabilecek adres: http://www.aare.edu.au/93pap/mur93159.txt
Rasmussen, L., Charman, T. (1995). Personality and religious beliefs: a test of Flugel’s superego projection
theory. The international journal for the psychology of religion, 5 (2)pp. 109-117
Singer, M. S. (2000). Ethical and fair work behavior: a normative-emrpirical dialogue concerning ethics and
justice. Journal of business ethics, 28 (3) pp. 187-209
Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 81,
pp.335-340
Spector, P., et al. (2001). Do national levels of individualism and internal locus of control relate to well-being: an
ecological level international study. Journal of Organizational Behavior, (22), pp. 815-832
Tükel, R.. Gök, Ş. (1996). Kontrol odağının yaş, anksiyete ve depresyonla olan ilişkisi. Türk Psikiatri Dergisi, 7
(1), pp. 17-29
Uysal, V. (2003). Geleneksellik-Çağdaşlık Bağlamında Türkiye’de Dinadarlık ve Kadın. Çamlıca Yayınları,
2003
Yousef, D. A. (2001). Islamic Work Ethic – a moderator between organizational commitment and job satisfaction
in a cross-cultural context. Personnel Review, 30 (2); pp.152-165
Yousef, D.A. (2000). The Islamic work ethic as a mediator of the relationship between locus of control, role
conflict and role ambiguity – A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial
Psychology, 15 (4), pp.283
14
Download

PDF Dökümanı İçin Tıklayınız